214
xorijiy xizmat safarining mansab ko‘tarilishiga salbiy va ijobiy ta’siri
haqidagi misollar ko‘p. Shaxsiy farqlardan tashqari kompaniyalar
bo‘yicha ham farqlar mavjud bo‘lib, ular firmaning umumiy faoliyatida
xorijiy biznesning roli, ichki va xalqaro faoliyatning qanchalik
bog‘langanligi, bosh firma va filiallar xodimlari o‘rtasidagi aloqa kabi
omillarga bog‘liq bo‘ladi.
“General Motors” (GM) kompaniyasida
xalqaro mehnat tajribasi
mansab bo‘yicha siljishga qanday ta’sir qilishini quyidagilardan ko‘rish
mumkin. GM kompaniyasining atigi uchta yuqori boshqaruvchisi
AQShdan tashqaridagi korxonalarda uzoq muddatli xizmat safarida
bo‘lgan. Boshqaruv xodimlarining 83 %i hech qanday xalqaro mehnat
tajribasiga ega bo‘lmagan holda xizmat zinasidan ko‘tarilishi esa bu
tajribaning mansab bo‘yicha siljishga ta’sir yetmasligidan dalolat beradi.
Shunga qaramasdan, bu holat GM xorijda
muvaffaqiyatga erishishiga
to‘sqinlik qilmadi. Bu korporatsiya AQShning eng katta eksportchilaridan
biri bo‘lib, uning mahsulotlari xorijda, ayniqsa, Buyuk Britaniyada va
Germaniyada yetarli darajada raqobatbardosh. Uning ichki ishlab
chiqarishni diversifikatsiyalashga qaratilgan tashkiliy va kadrlar siyosati
umumkorporativ strategiyaga to‘laligicha mos keladi. Shunday bo‘lsada,
1989-yilda GM har yili o‘rtacha mavqedagi Amerikalik menejerlarni 3-12
oylik muddatga xorijga jo‘natish to‘g‘risida qaror qabul qildi 1990-yilda
esa bu muddat 20 oygacha yetdi. Lekin juda kam menejerlar xorijiy
mehnat tajribasiga ega ekanligidan qat’iy
nazar yirik kompaniyalar
boshqaruv zinasida yuqori pog‘onaga chiqadilar.
Xorijda o‘z bo‘limlariga ega bo‘lgan kompaniyalar faoliyati xorijiy
filiallarda ishlaydigan va o‘z ish faoliyatining katta qismini xorijda
o‘tkazadigan xalqaro toifadagi menejerlarning malakasiga yuqori darajada
bog‘liq bo‘ladi. Ular, odatda, bosh kompaniyada yuqori boshqaruv
mansabiga ega bo‘lmaydilar, lekin ko‘pchilik hollarda ulardan ko‘proq
mas’uliyat va ish haqiga ega bo‘ladilar.
Boshqa kompaniyalarda esa kompaniya rahbariyatining kafilligiga
qaramasdan xorijga ishchilarni xizmat safariga jo‘natish yuqori qaltislikka
ega. Ushbu muammolarga xolisona baho berib, “Ford”
kompaniyasining
vise-prezidentlaridan biri shunday degan edi: “Ford” kompaniyasining
ko‘pgina xodimlari uchun (boshqaruvning o‘rta va undan yuqori
pog‘onasida) xorijga ishga yuborish ularning ish faoliyati uchun salbiy
oqibatlarga olib keladi”. Bu holatga ikki narsa sabab bo‘lishi mumkin.
Birinchidan, xizmat safaridan qaytgan xodimning firma bo‘limlarida
yaxshi lavozimda ishlashi haqida hech kim qayg‘urmaydi. U xorijda
215
ishlayotganida uning o‘rni bo‘sh qolmaydi va u qaytganidan so‘ng uning
o‘rnini egallagan xodimni ishdan bo‘shatib bo‘lmaydi. Ikkinchidan, u
yuqori mansablarga ega bo‘lish imkoniyatlari haqidagi ma’lumotlar bilan
tanishtirib borilmaydi.
Xorijdagi filiallardan qaytgan xodimlarning ish faoliyati bilan bog‘liq
bo‘lgan
muammolar yuzaga kelganida, shu xodimlarni xorijda ishlashga
undaganlar uchun qo‘shimcha qiyinchiliklar keltirib chiqaradi. Ba’zi
kompaniyalar xodimlarning ish faoliyati uchun xavf-xatar mavjudligini
tan oladi va xodimning xorijga ishga ketishini juda yuqori moddiy
rag‘batlantirishga tayyor. Bu muammoni yechish uchun ko‘pgina
kompaniyalar xodim ish faoliyatini rejalashtirayotganda xorijga xizmat
safarlarini oldindan ko‘rib chiqishadi va bosh kompaniyada xodimning
huquqlarini himoya qiladigan rahbarlar (kuratorlar)
muassasasini tashkil
qiladilar. Ba’zi firmalar xodim xizmat safaridan qaytganda avvalgi
lavozimidan past bo‘lmagan ishga ega bo‘lishi haqida yozma kafolat ham
(“Dou Kemikl” kompaniyasi) berishadi. Xorijda ishga tayinlanmagan
xodimlarga kelajakda qanday lavozimga ega bo‘lishlari haqida
kompaniyalar kafolat bermaydilar.
Bosh kompaniyaga ishga jo‘natiladigan mahalliy kadrlar boshqa
muammoga duch kelishadi. Agar bu xodimning filialdagi lavozimini
ko‘tarish deb qaralsa, u holda bosh ofisga ishga o‘tish doimiy bo‘lishi ham
mumkin.
