|
Yetakchilik va qaror qabul qilish
|
| bet | 4/5 | | Sana | 04.06.2024 | | Hajmi | 114,72 Kb. | | #260137 |
Bog'liq 3-Mavzu Hokimlik va liderlikIchki liderlik. Bu liderlik qobiliyatini rivojlantirishning asosiy bosqichidir. Ushbu bosqichda liderlikning paydo bo‘lishi va rivojlanishi uchun zarur shart-sharoitlar yaratiladi. Inson eng avvalo o‘zini o‘zi yetaklay olishi kerak. O‘zingizni rag‘batlantiring va ishga tayyorlang. Harakatlaringiz uchun mas'uliyatni o‘z zimmangizga oling va vaziyatni nazorat ostida saqlang.
Vaziyatli yoki kontekstli liderlik (mikro liderlik). Bu shaxs hozirgi vaziyatga va muayyan kontekstga qarab lider rolini o‘z zimmasiga olganida o‘zini namoyon qiladi. U sodir bo‘layotgan voqealar uchun vaqtinchalik javobgarlikni o‘z zimmasiga oladi. Ko‘pincha, bu liderlarni imkoniyatdan ko‘ra ko‘proq zarurat rag‘batlantiradi. Vaziyatning dolzarbligi pasayganda, odam o‘zini liderlik rolidan ozod qiladi va kundalik faoliyatga qaytadi.
2. Hokimlikning tabiati.
Odamlar doimo hokimilikning tabiati bilan qiziqishgan. Aflotun, Aristotel, N.Makiavelli, M.Veber hokimiyat masalalarini o‘rgangan faylasuf va olimlarning bir qismidir.
Hokimlik – iqtisodiy, mafkuraviy va tashkiliy-huquqiy mexanizmlar, shuningdek, hokimiyat, an’analar, zo‘ravonlik orqali odamlar, ijtimoiy guruhlar va sinflar faoliyati va xulq-atvorining tabiati va yo‘nalishiga ta’sir ko‘rsatish qobiliyati bilan tavsiflangan ijtimoiy munosabatlar shaklidir.
Tashkilot liderlari o‘z a’zolari ustidan hokimiyatga ega, chunki ular quyidagi masalalarda ularga bog‘liq:
• martaba ko‘tarilishi;
• vakolatlarni kengaytirish;
• tashqi aloqalar uchun “erkinlik darajalari”;
• individual loyihalarni amalga oshiruvchi “jamoalar”da ishlash qobiliyati;
• ijtimoiy ehtiyojlarni qondirish va boshqalar.
Tashkilot xodimlari o‘z liderlari ustidan hokimiyatga ega, chunki ular quyidagi masalalarda ularga bog‘liq:
• qaror qabul qilish uchun zarur bo‘lgan ma’lumotlar;
• menejerga yordami zarur bo‘lgan boshqa tashkilotlardagi odamlar bilan norasmiy aloqalar;
• boshqa tashkilotlardagi hamkasblar bilan muloqot orqali olingan ekspert bilimlari;
• tashkilot a’zolari o‘z hamkasblariga ta’siri,
• xodimlarning murakkab (nostandart) vazifalarni bajarish qobiliyati.
Umuman olganda, har qanday tashkilotdagi hokimiyat haqida quyidagilarni aytish mumkin:
1. Quvvat qisman tashkilotning tuzilishi bilan belgilanadi. Tuzilma egallab turgan lavozimiga muvofiq qaror qabul qilish vakolatlarini taqsimlashni ta’minlaydi. Bundan tashqari, u aloqaning tabiatini va axborot oqimini belgilaydi. Shuning uchun tashkiliy tuzilma rasmiy hokimiyat asosini yaratadi va muayyan qarorlarni qabul qilish va amalga oshirish vakolatini beradi.
2. Lavozimiga qarab shaxsga ma’lum huquqlar, majburiyatlar va imtiyozlar beriladi.
3. Resurslar, axborot va logistikadan foydalanish ham kuch manbai bo‘lib xizmat qiladi.
4. Kuchli quvvat manbai - bu talab qilinadigan vazifani bajarish uchun boshqalar bilan hamkorlik qilish qobiliyatidir.
5. Quvvat dinamik tizim bo‘lib, uning chegaralari: mobil; menejerlar va ularga bo‘ysunuvchilar tomonidan ongli ravishda qayta belgilanishi mumkin; va ham menejerlar, ham ularga bo‘ysunuvchilar tomonidan ongsiz ravishda o‘zgartiriladi.
Quvvat turli shakllarda namoyon bo‘lishi mumkin, ulardan beshtasi asosiy:
• qonuniy hokimiyat;
• mukofotga asoslangan kuch;
• jazoga asoslangan hokimiyat;
• ekspert kuchi;
• xarizmatik kuch.
Qonuniy hokimiyat chegaralari ma’lum bir tashkilotga xos bo‘lgan madaniyat, urf-odatlar va qadriyatlar tizimi kabi omillar bilan cheklanadi.
Tashkilotda qonuniy hokimiyatning namoyon bo‘lish belgilari:
• Tashkilotning asosiy a’zolariga yuklangan huquq va majburiyatlarni bilish;
• tashqi intizomni nazorat qilish;
• yig‘ilishlar va bayramlar o‘tkazish uchun belgilangan marosimlar;
• quvvat darajasining bir ma’noli atributlari (eshiklardagi belgilar, ofis hajmi, mebellar);
• rasmiy munosabatlarning «shaxssizligi» ta’kidlangan (murojaat «Siz», «Ism va otasining ismi» bo‘yicha).
Gertsberg quyidagi rag‘batlantiruvchi omillarni sanab o‘tdi:
• o‘z-o‘zidan qiziqarli ish;
• yutuqlar;
• o‘sish imkoniyatlari;
• tan olish;
• holat;
• liderlik, hamkasblar, qo‘l ostidagilar bilan munosabatlar;
• mehnatga haq to‘lashda “tenglash” yo‘qligi;
• tashkilotdagi liderlik sifati.
Tashkilotda mukofotga asoslangan kuchning namoyon bo‘lishining belgilari, quyidagilar:
• tashkilotning asosiy va oddiy xodimlari o‘rtasidagi «jamoaviy» emas, balki mazmunli nizolar;
• quyidan muntazam tashabbuslar;
• tashkilot xodimlarining mukofotlash tizimlarining ishlash tamoyillari haqida yaxshi tushunchasi.
Shaxs, agar boshqalarga nisbatan qo‘llanilishi mumkin bo‘lgan jazo miqdori yoki shaklini nazorat qilsa ularning harakatlariga ta’sir qilishi mumkin.
Majburlashga va qo‘rquvga kuch asoslangan ko‘pincha qisqa muddatda shaxslarning muayyan harakatlarini rag‘batlantiradi. Shu bilan birga, majburlov choralari qo‘llaniladigan tashkilot xodimlariga salbiy ta’sir ko‘rsatadi.
Ishdan bo‘shatish tahdidi va ulardan foydalanishdan qo‘rqish kabi usullar majburlash kuchidan dalolat beradi. Jazo ba’zi kutilmagan nojo‘ya ta’sirlarga ega bo‘lishi mumkin bo‘lsa-da, hokimiyatning bu shakli hali ham itoatkorlikni ta’minlash yoki tashkilotlarda samarasiz xatti-harakatlarni tuzatish uchun ishlatiladi.
Noto‘g‘ri ta’sirga yo‘l qo‘ymaslik uchun tashkilotning yuqori martabali a’zolariga kichik dozalarda kamsitish mumkin:
• boshqa bo‘lim boshlig‘i o‘z vazifasini bajarib bo‘lganligi haqida tasodifiy eslatma;
• hamma rad etadigan nufuzli bo‘lmagan lavozimga tayinlash;
• eskirgan uskunalarni ajratish.
Tashkilotda jazoga asoslangan hokimlikning namoyon bo‘lishining belgilari, quyidagilar:
• tashkilotning asosiy shaxslarining yaqinligi va mehnatsevarlik faoliyatiga taqlid qilish;
• faoliyat mazmuni bilan emas, balki munosabatlar va rasmiy tartib-intizom bilan bog‘liq bo‘lgan nizolar («buni» amalga oshirib bo‘lmasligi sabablarini tez-tez muhokama qilish, ortiqcha resurslarni «o‘zlashtirishga» urinish («bo‘lim byudjetini ko‘paytirish»);
• kuchsiz tashabbus («yuqoridan» kelgan narsa amalga oshiriladi; pastdan kelgan har qanday tashabbus imzo va tasdiqlarni «olishi» kerak);
• yangi g‘oyalar bilan bog‘liq qiyinchiliklar (innovatsiyalar kech va uzoq vaqt talab etadi, innovatsiyalarga yashirin qarshilik, jargon «qog‘oz dam olishi kerak»).
|
| |
