Ishga qabul qilish jarayoni autsorsing
Ishga qabul qilish jarayonini autsorsing (RPO) - bu shakl biznes
jarayonlarini autsorsing (BPO), bu erda kompaniya ishga qabul qilish
jarayonini to'liq yoki qisman boshqarish uchun uchinchi tomon provayderini
jalb qiladi.
Yondashuvlar
Ichki ishga olish yoki ichki harakatchanlik
[21]
(bilan aralashmaslik
kerak ichki yollovchilar) nomzodning mavjud ishchi kuchlari orasidan tanlab
o'sha tashkilotda yangi ish bilan band bo'lish, ehtimol lavozimini ko'tarish
yoki martaba oshirish imkoniyatini berish yoki o'ziga xos yoki shoshilinch
tashkiliy ehtiyojni qondirish uchun tanlanishi jarayonini anglatadi.
Afzalliklar qatoriga tashkilotning xodim bilan tanishishi va ular
kiradi vakolatlar ular o'zlarining hozirgi ishlarida va ishchiga ishonishga
tayyor ekanliklarini aniqlanganda. Biror kishini ichki ishga yollash tezroq va
arzonroq bo'lishi mumkin.
Ko'pgina kompaniyalar ichki ishchilarni jalb qilish yoki
rag'batlantirishni tanlashadi. Bu degani, umuman nomzodlarni qidirish
o'rniga mehnat bozori, kompaniya ushbu lavozimga o'z xodimlaridan birini
yollashni ko'rib chiqadi. Kompaniyalar ko'pincha yangi ishchilarni sotib olish
xarajatlari, shuningdek, kompaniyalar o'z xodimlarining ish joyidagi
samaradorligi to'g'risida oldindan ma'lumotga ega bo'lganligi sababli tashqi
nomzod o'rniga ichki nomzodni yollashni tanlaydilar.
Bundan tashqari, ichki
ishga qabul qilish ko'nikma va bilimlarni rivojlantirishni rag'batlantirishi
mumkin, chunki xodimlar kompaniyada uzoqroq martaba kutishadi. Biroq,
xodimni lavozimini ko'tarish, ko'tarilgan xodimning oldingi lavozimida
bo'shliqni qoldirishi mumkin, bu keyinchalik to'ldirilishi kerak. An'anaga
ko'ra, ichki ishga qabul qilish ichki ish e'lonlari orqali amalga
oshiriladi. Ichki yollashning yana bir usuli - bu xodimlarning murojaatlari.
Amaldagi xodimlarning yaxshi ahvolga ega bo'lishi, hamkasblarini ish joyiga
tavsiya qilishi ko'pincha yollashning afzal usuli hisoblanadi, chunki bu
xodimlar tashkilotning qadriyatlarini, shuningdek, hamkasblarining ish
odoblarini yaxshi bilishadi. Ba'zi menejerlar muvaffaqiyatli murojaatlarni
taqdim etgan xodimlarni rag'batlantiradilar.
Nomzodlarni tashqi tomondan qidirish - bu ishga yollash masalasida
yana bir variant. Bunday holda, ish beruvchilar yoki ishga qabul qilish
bo'yicha qo'mitalar o'z kompaniyalari tashqarisida potentsial ish nomzodlarini
qidirishadi. Tashqi yollashning afzalliklari shundaki, u ko'pincha
kompaniyaga yangi g'oyalar va istiqbollarni keltirib chiqaradi. Shuningdek,
tashqi yollash abituriyent uchun ichki ishga qabul qilishdan ko'ra ko'proq
imkoniyatlarni ochib beradi. Iqtisodiyot sharoitlari va mehnat
bozori kompaniyaning hayotiy nomzodlarni topish va jalb qilish qobiliyatiga
ta'sir qiladi. Bo'sh ish o'rinlarini potentsial nomzodlarga ma'lum qilish uchun
kompaniyalar odatda o'z ishlarini bir necha yo'llar bilan reklama qilishadi.
Bunga mahalliy gazetalarda, jurnallarda va Internetda reklama kiritish
mumkin. Bo'sh ish o'rinlari yarmarkalarida, ayniqsa o'rta va o'rta maktabdan
keyingi maktablarda qatnashish tashqi nomzodlarni jalb qilishning yana bir
usuli hisoblanadi.
Xodimlarga murojaat qilish dasturi - bu mavjud xodimlar bo'lajak
nomzodlarni taklif qilingan ish uchun tavsiya qiladigan tizim va odatda, agar
taklif qilingan nomzod yollansa, xodim pul mukofotini oladi.
Mart kompaniyalari o'zlarining nomzodlari bilan doimiy munosabatlarni
o'rnatishga intilishadi, chunki bir xil nomzodlar o'zlarining faoliyati
davomida ko'p marta joylashtirilishi mumkin. O'zingizning ishchilaringizni
topishga yordam beradigan onlayn resurslar ishlab chiqilgan. Niche firmalari,
shuningdek, o'zlarining diqqat markazida bo'lgan sanoat sohasida (masalan,
energetika sanoatida) bandlikning o'ziga xos tendentsiyalari to'g'risida
bilimlarni rivojlantiradilar va qarish va uning sohaga ta'siri kabi demografik
o'zgarishlarni aniqlashga qodir.
Ijtimoiy yollash - bu ishga yollash uchun ijtimoiy tarmoqlardan
foydalanish. Internetdan ko'proq odamlar foydalanayotgani sari, Ijtimoiy
tarmoq saytlari yoki SNS kompaniyalar tomonidan abituriyentlarni yollash va
jalb qilishda foydalaniladigan tobora ommalashib borayotgan vositaga
aylandi. Tadqiqotchilar tomonidan olib borilgan tadqiqotlar shuni ko'rsatdiki,
Kipr kompaniyalarining 73,5% SNS-da akkauntga ega, eng keng tarqalgani
Facebook, LinkedIn va Twitter. Ishga yollashda SNS-dan foydalanish bilan
bog'liq ko'plab afzalliklar mavjud, masalan, birovni yollash uchun
sarflanadigan vaqtni qisqartirish, xarajatlarni kamaytirish, ko'proq
"kompyuter savodli, o'qimishli yoshlarni" jalb qilish va kompaniyaning brend
obro'siga ijobiy ta'sir ko'rsatish.
Biroq, ba'zi kamchiliklarga kadrlar bo'yicha
mutaxassislarni tayyorlash va ijtimoiy yollash uchun tegishli dasturlarni
o'rnatish uchun xarajatlarning ko'payishi kiradi. Shuningdek, ushbu amaliyot
bilan bog'liq huquqiy muammolar mavjud, masalan, murojaat etuvchilarning
shaxsiy hayoti, SNS ma'lumotlari asosida kamsitishlar va ariza beruvchilar
SNS to'g'risidagi noto'g'ri yoki eskirgan ma'lumotlar.
Mobil yollash nomzodlarni jalb qilish, jalb qilish va konvertatsiya qilish
uchun mobil texnologiyalardan foydalanadigan yollash strategiyasi.
Ba'zi yollovchilar ish izlovchilarning to'lovlarini qabul qilish orqali
ishlaydi va buning evaziga ularga ish topishda yordam beradi. Bu ba'zi
mamlakatlarda, masalan Buyuk Britaniyada noqonuniy hisoblanadi, bunda
yollovchilar o'z xizmatlari uchun nomzodlardan haq olmasliklari kerak
(garchi veb-saytlar bo'lsa ham) LinkedIn yordamchi ish qidirish bilan bog'liq
xizmatlar uchun haq olishi mumkin). Bunday yollovchilar ko'pincha o'zlarini
yollovchilar deb emas, balki "shaxsiy sotuvchilar" va "ishga joylashish
bo'yicha xizmatlar" deb atashadi.
Foydalanish ko'p mezonli qarorlarni tahlil qilish
[30]
kabi vositalar analitik
ierarxiya jarayoni (AHP) va uni odatdagi ishga yollash usullari bilan
birlashtirish turli xil mezonlarni hisobga olgan holda yoki abituriyentlarning
o'tmish tajribasiga ega bo'lmagan taqdirda, yollovchilarga qaror qabul
qilishda yordam berish orqali qo'shimcha afzalliklarni beradi; Masalan, yangi
universitet bitiruvchilarini ishga qabul qilish.
Ish beruvchilar jozibali malakali abituriyentlar uchun imkoniyatni
oshirish uchun oldindan rad etilgan nomzodlarni qayta jalb qilishlari yoki
nafaqaga chiqqan xodimlardan yollashlari mumkin.
Ishga qabul qilishning ko'p bosqichli modeli
Ishga qabul qilish hajmi yuqori bo'lgan ba'zi bir kompaniyalarda
samaradorlikka erishish uchun turli xil sub-funktsiyalar birlashtirilib, ko'p
bosqichli yollash modelini ko'rish odatiy holdir.
|
