AQSH va Yaponiya firmalarida xodimlarni boshqarishning

260 
kompyuterlashgan axborot tizimidan foydalanadilar. Shaxsiy murojaat ham ishga 
jalb qilishning asosiy qoidalaridan biri hisoblanadi. Ishga jalb qilishning qo'l 
mehnati va juda yuqori malakali ish uchun yana bir uslubi e'lon berishdir. 
Ma'lumotli xodimlarni yollash uchun universitet va institutlarda amalga oshiriladi. 
Shuningdek, bozor vositachilaridan ham foydalaniladi. 
Keyingi daraja ishga jalb qilish yakunlangandan so'ng, ish taklif 
qilinadiganlarni tanlab olishdir. Tanlash — ikki tomonli jarayon, bir tomondan 
firma nomzodga ish berishni yoki bermaslikni hal qilsa, ikkinchi tomondan nomzod 
agar ish taqdim qilinsa, taklifni qabul qilish kerakmi yoki kerak emasligini hal 
qiladi. 
Shunday qilib, tanlash jarayoni olti bosqichdan iborat bo'ladi. 
1.
Shaklni to'ldirish. 
2.
Intervyu — ko'pincha test bilan yakunlanadi. 
3.
Tavsiya xati. 
4.
Chuqurlashgan suhbat. 
5.
Imtihon. 
6.
Ish taklif qilish. 
Agar nomzod tanlov jarayonida barcha sinovlardan o'tsa, agar ish haqi yoki 
maosh yetarli va kontrakt tuzish qiziqarli va real bo'lib, ikki tomonni qoniqtirsa, 
yangi xodim bu firmada ishlashdan mamnun bo'lishi mumkin. Ish haqi maosh yoki 
to'lov — bu firmani ishga qabul qilingan xodimga to'lashi zarur bo'lgan bahodir. 
Kishilarni mehnat qilish xohishiga ta'sir qiluvchi omillar taklif tomonida 
bo'ladi. Taklif firma to'lashi mumkin bo'lgan past darajani aks ettiradi. Talab 
tomonidan esa firmani to'lash qobiliyatiga ta'sir etuvchi barcha omillar bo'ladi. 
Talab firma uchun yuqori darajada ishga qabul qilingan xodimga to'lashi mumkin 
bo'lgan qiymatdir. 
Bu ikki daraja orasida ko'pgina variantlar bo'lib, mehnat resurslari bo'yicha 
menejer qaysi birini qabul qilishini hal qiladi. Har qanday ish uchun ish haqi 
darajasini belgilashga ta'sir qiladigan omil: odillik. Agar firma past darajada 
xodimlar qo'nimsizligiga ega bo'lishni xohlamasa, ichki va tashqi odillikka ega 

261 
siyosatga tayanishi kerak. Tashqi odillik bir xil ish uchun boshqa firmalar qancha 
to'lasa, shu miqdordagi ish haqi so'mmasini to'lashni anglatadi. 
Ichki odillik ikki narsaga asoslanadi. Birinchidan, bir xil ish bajarayotgan 
xodim bir xil ish haqi olishi kerak. Ikkinchidan, kimning malakasi va qobiliyati 
yuqori bo'lsa, malakasi oz xodimga qaraganda ko'proq ish haqi olishi lozim. 
Avtomatlashning ishlab chiqarishga jalb qilinishi xodimlar mehnat sharoitiga 
ko'zga ko'rinarli o'zgarishlar kiritdi hamda ishlab chiqarishda barqarorlikni 
ta'minlashga sharoit yaratdi: 
—
qiyin kasblar ro'yxati va lavozim yo'riqnomalari keng va xodimlarga qulay 
tarzda o'zgartiriladi; 
—
markaziy xizmatlar ish hajmi kamayadi va ma'muriy apparat qisqaradi; 
—
mehnatga haq to'lashning qayishqoq (gibkiy) shakliga o'tiladi; 
—
injenerlar, olimlar, ishlab chiqaruvchilar hamma ishlarni mufassal bajaradigan 
jamoalar loyiha-maqsadli guruhlarga birlashadilar. 
Yaponiyada quyidagi xususiyatlarga asoslangan xodimlarni boshqarishning 
o'ziga xos xususiyatlari mavjud: ishchini umrbod yoki uzoq muddatlarga yollash; 
yillik xizmatlari uchun ish haqini oshirish; ishchilarning firma doirasida tashkil 
qilingan kasaba uyushmalarida ishtiroki. 
Boshqarishni yapon tipining quyidagi asosiy tamoyili mavjud: 
—
xodimlar va firmalar hayot faoliyati doirasi va manfaatlarining chatishib, 
qo'shilib ketishi: xodimni o'z firmasiga yuqori darajada bog'liqligi: firmaga 
sadoqati va uning manfaatlarini himoya qilishga tayyor turishi, unga almashuv 
tarzida muruvvat va maxsus kafolatlar taqdim qilinishi; 
—
jamoatchilik ruhini individuallikdan muhimligi, turli turdagi kichik guruhlar 
doirasida kishilarning kichik firma kooperatsiyasini rag'batlantirilishi; 
egallagan lavozimiga qaramay xodimlar orasidagi tenglik muhiti; 
—
firma yashashini ta'minlaydigan uch asosiy kuch boshqaruvchilar, qolgan 
xodimlar va investorlar manfaatlari hamda ta'siri muvozanatini saqlash; 
—
firmalar ish bo'yicha sherikchilik, jumladan mahsulotni yetkazib beruvchilar va 
sotib oluvchilar orasida aloqalarni shakllantirish uslubi. 

262 
Shunday qilib, Yaponiyada xodimlarni boshqarish tizimi bandlik 
kafolatlanganligini; yangi xodimlarni jalb qilishni, ularni tayyorlashni; ish stajiga 
bog'liq mehnatga haq to'lashni; mehnatga haq to'lashni qayishqoq tizimini ko'zda 
tutadi. 
Yaponiyada kafolatlangan bandlik ma'lum darajada umrbod yollash tizimi 
orqali ta'minlanib, u xodim 55—60 yoshga yetgunga qadar belgilanadi. 
Ammo, yapon firmalarining moliyaviy ahvoli birdaniga yomonlashgan 
hollarda ular xodimlarni ishdan bo'shatishga majbur bo'ladilar. Lekin yapon 
firmalari tomonidan o'z xodimlariga beriladigan bandlik kafolati ularning mehnat 
unimdorligi darajasini oshirish va mahsulot sifati sohasida hamda ishchilarning o'z 
firmalariga sadoqatini saqlab qolishda erishgan yutuqlari asosini tashkil qiladi. 
Kafolatlangan mehnatni rejalash 
Mehnatni kafolatlash barcha mutaxassisliklarda band bo'lganlar uchun 
muhim va yuqori malakali mutaxassislarni jalb qilish uchun asosiy omildir. Ammo 
u uzoq muddatli majburiyatlarni talab qiladi va firmada biznesni tashkil qilishga 
ta'sir ko'rsatadi. 
Turli davlatlarda kafolatlangan mehnat amaldagi qonun doirasida tashkilot 
tomonidan rejalashtiriladi. 
Teng imkoniyatlarni rejalash 
O'zbekiston Respublikasi Konstitutsiyasi bandlik sohasida barcha uchun teng 
bo'lgan imkoniyatlarni belgilab beradi. 
Bunday kafolat Konstitutsiyaning 37-moddasida shunday belgilab qo'yilgan: 
«Har bir shaxs mehnat qilish, erkin kasb tanlash, adolatli mehnat sharoitlarida 
ishlash va qonunda ko'rsatilgan tartibda ishsizlikdan himoyalanish huquqiga egadir. 
Sud hukmi bilan tayinlangan jazoni o'tash tartibidagi yoki qonunda ko'rsatilgan 
tartibda ishsizlikdan himoyalanish huquqiga ega». 
Xorijda teng imkoniyatlar tasdiq aksiyasi orqali amalga oshiriladi. U federal 
davlat bilan hamkorlik qilayotgan firmalarda foydalaniladi. 
Bu siyosat neytralitetga qaraganda kengroq. U ozchilik bo'lgan ayollar, 
qariyalar, invalidlar kabi xususiy guruhlarni harakatga keltirish va ish qidirishga 

263 
yo'naltiruvchi siyosatdir. U siyosat asosida tashkilot ayollar, qariyalar, invalidlar, 
xususiy guruhlarni ish bilan ta'minlashni turli imtiyozlari bo'yicha ularga teng 
imkoniyatlar yaratishni rejalashtiradi. 
Mehnatni baholash 
Baholash texnikasi mahorat, intilish, mehnat sharoiti holati va javobgarlik 
darajasi kabi omillarni hisobga olishni ko'zda tutadi. Bunday tizim mehnatga haq 
to'lashda farq darajasini aniq va tushunarli belgilashga imkon beradi. 
Xizmatlari va yoshi 
Ko'pchilik firmalar yuqoridagi tizimni moslashtirib xodimlarni xizmatlari va 
ularni yoshini ham hisobga olinadigan uslubdan foydalanib ish haqi to'laydilar. 
To'lanadigan maoshning umumiy darajasi belgilangandan so'ng, pul to'lovlari 
va boshqa qo'shimcha to'lovlar orasidagi muvozanatni aniqlash zarur. 
Ko'pchilik qo'shimcha to'lovlar turlari imtiyozli soliqlarga ega. Masalan: 
sug'urta, nafaqa, stipendiya. 
Ba'zi firmalarda guruhli ish haqi to'lovlari individual to'lovlardan kam bo'ladi, 
masalan, firma «salomatlik guruh»lari uchun to'lovlarni amalga oshirganda. 
Ishlovchining faoliyat natijalarini baholashda asosan uchta narsaga e'tibor berish 
zarur: 
1. Faoliyat natijalarini baholash doimiy ravishda amalga oshirilishi kerak. Yil 
davomida har bir ishlovchi faoliyati baholanib zaruriyatga qarab rag'bat- lantirilib 
yoki jazolab borilishi darkor. 
2.
Ishlovchilar faoliyatiga beriladigan baho mezoni barchaga tushunarli bo'lishi 
kerak. 
3.
Natijalarni baholash imkoniyatiga qarab ijobiy yo'nalishga ega bo'lishi kerak. 
Agar «xayfsan» berilsa, u uning shaxsiyatiga emas, salbiy xulqiga berilishi 
lozim. Mehnat jarayoni sifatini oshirishda firmada an'anaga aylangan 
qadriyatlar, til, o'zini tutish, yozilmagan qoidalarga rioya qilish va boshqa 
firmaning ichki madaniyat elementlari katta rol o'ynaydi. Shuning uchun 
firma xodimlarining o'z qobiliyatlari va mahoratlarini oshirish uchun 
imkoniyatlar yaratilishi mehnat faoliyatini o'z vaqtida va xolis baholanishi, 

264 
xizmat pog'onasi bo'yicha ko'tarilishi insonni o'z mehnatidan qoniqish hosil 
qiladigan asosiy omillardir. 
Ishchi kadrlarni tayyorlash va rivojlantirish quyidagi shakllarda o'tadi: 
1.
Shogirdlik. Shogird kasbini yaxshi egallagan kishilardan o'rganadi. 
2.
Ishchilarni almashtirib ish joyida o'qitish. 
3.
Ishchilar ba'zi faoliyat turlariga ish joyida emas, sinf xonalarida, mak- 
tablarda va o'quv yurtlari qoshlarida yangi bilimlar olish uchun 
o'qiydilar. Masalan: avtodilerlikka, menejerlikka o'qitish. Mehnatni 
tashkil etishni tako- millashtirish quyidagi omillarga bog'liq: 
—
ish joyini tashkil etish; 
—
ishlab chiqarish maydonlaridan yaxshi foydalanish va ratsional reja- lashtirish; 
—
xodimlar malakasini oshirish va qayta tayyorlash; 
—
mehnat bilan doimiy bandlikni ta'minlash; 
—
turli ijtimoiy-iqtisodiy dasturlarni amalga oshirish va ishlab chiqish. 
Bundan tashqari o'z firmasiga muhabbat tuyg'usi, turli bayramlar, dam 
olishlarni har xil firmaga oid ijobiy byulletenlarni chiqarishi kabi ijtimoiy-
ruhiy omillar mehnatni tashkil etishni takomillashtirishda katta rol o'ynaydi. 

Download 4,58 Mb.