Xodimlarni bo'shatish eychar menejer tizimi

Download 1,04 Mb. Pdf ko'rish
bet	75/85
Sana	25.01.2024
Hajmi	1,04 Mb.
	#145784

1 ... 71 72 73 74 75 76 77 78 ... 85

Bog'liq
Personal savollarga javoblar

90. Xodimlarni bo'shatish eychar menejer tizimi
HR ingliz tilida “Human resources” so‘zlaridan tarjima qilinganida — inson resurslari ma’nosida
keladi. HR menejmenti tizimi bu inson resurslarini boshqarish tizimi, ya’ni xodimlarni
boshqarishning eng zamonaviy va eng samarali usullarini qo‘llash hisoblanadi.
Amerikalik iqtisodchi Jon Kommons birinchi marta 1893-yilda nashr etilgan “Boylikning taqsimoti”
kitobida inson resurslari atamasini kiritgan. Biroq, 20-asrga qadar HR bo‘lmagan, u keyinchalik
rivojlangan hamda HR bo‘limiga dastlab faqat xodimlar va ularning ish beruvchilari o‘rtasidagi
tushunmovchiliklarni bartaraf etish vazifasi yuklangan.
Rivojlangan davlatlarda hozirgi biz ishlatayotgan kadrlar xizmati o‘rnida aynan HR xizmati, HR
menejerlari faoliyat yuritadi. HRda shunchaki kadrlar bilan ishlanmaydi. Hozirgi kadrlar xizmatida
asosiy ish ko‘lami deganda, hujjatlar ko‘z oldimizga keladi. Xodimlar bilan ishlash deganda,
ularning hujjatlarini rasmiylashtirish bilan kunimiz o‘tib ketadi.
HRda esa asosan xodimlar bilan, ularning shaxsi bilan ko‘proq ishlanadi, aynan bu tizimda xodim
va korxona o‘rtasida uzviylik ko‘proq bo‘ladi. Tasavvur uchun aytamiz, hozirgi kadrlar xizmati
tizimida 70 foizlik ish ko‘lami hujjatlardan, 30 foizi xodimlarning shaxsi bilan bog‘liq bo‘lsa, HRda
buning teskarisi, ya’ni hujjatlar bilan ishlash ish ko‘lamining 30-35 foizini tashkil qilishi kerak.
Qolgan resurslar xodimlarning o‘ziga qaratiladi.
Inson resurslarini boshqarishning maqsadlarini to‘rtta keng toifaga bo‘lish mumkin:
1 Ijtimoiy maqsadlar: kompaniya va uning xodimlarining axloqiy va ijtimoiy ehtiyojlari yoki
muammolariga javob beradigan chora-tadbirlar. Bu teng imkoniyat va teng ish uchun teng haq kabi
masalalarni o‘z ichiga oladi.
2 Tashkiliy maqsadlar: tashkilot samaradorligini ta’minlashga yordam beradigan harakatlar. Bunga
o‘qitishni ta’minlash, berilgan topshiriq uchun kerakli miqdordagi xodimlarni yollash yoki
xodimlarni ushlab turish va ularni saqlab qolish kiradi.
3 Funksional maqsadlar: HRning butun tashkilot ichida to‘g‘ri ishlashini ta’minlash uchun
qo‘llaniladigan ko‘rsatmalar. Bunga HRning barcha resurslari to‘liq potensialiga qarab
taqsimlanishiga ishonch hosil qilish kiradi.
4 Shaxsiy maqsadlar: har bir xodimning shaxsiy maqsadlarini qo‘llab-quvvatlash uchun
foydalaniladigan resurslar. Bunga ta’lim yoki martaba rivojlanishi imkoniyatini taklif qilish,
shuningdek, xodimlarning ishdan qoniqishini saqlab qolish kiradi.
Hozir, mamlakatimizda rivojlangan zamonaviy kompaniyalar, qo‘shma korxonalar kadrlar xizmati
bo‘limlaridan voz kechib, HR bo‘limlari bilan ishlamoqda. Bunda hozirgi kadrlar xizmati faoliyati
HRning alohida yo‘nalishi sifatida uning ichida bo‘ladi. Albatta boshlanishiga buning qulay
tomonlari bilan birga, noqulay jihatlari ham bo‘lmoqda.
Masalan, HR tizimi rivojlanishi uchun mehnat huquqi normalari egiluvchan bo‘lishi kerak, mehnat
munosabatlari mehnat qonunlaridagi qattiq normalar bilan emas, asosan shu kompaniyadagi ish
beruvchi va jamoaviy manfaatlarga mos keladigan ichki lokal hujjatlar asosida qurilishi kerak.

Yangi tasdiqlanadigan Mehnat kodeksidagi yuzlab qattiq normalar bizda HR tizimiga o‘tishga yo‘l
berishi qiyinroq bo‘ladi.
Xulosa qilib aytadigan bo‘lsak, HR va kadrlar bo‘limi o‘rtasidagi asosiy farq natijaviy muhitda.
Hujjatlarga ko‘milgan kadrlar xizmatlarida xodimlarning manfaatlari u qadar e’tiborga olinmaydi,
muhit ham shunga yarasha bo‘ladi. Xodimlarning shaxsi bilan ishlashga va o‘rtada ko‘prik
yaratishga qaratilgan HRda mehnatkash va samarador xodimlar juda qadrlanadi, jamoa bir oiladek
shakllanadi, o‘z-o‘zidan muhit ham, ishchanlik kayfiyati ham yaxshi bo‘ladi.

Download 1,04 Mb.

1 ... 71 72 73 74 75 76 77 78 ... 85

Download 1,04 Mb.

Pdf ko'rish