«Shodlik»
kompaniyasi kadrlar siyosatining asosiy qoidalari
Umumiy qoidalar
Kadrlar siyosati personalni boshqarishning uzoq muddatli
strategiyasi, uning asosiy maqsadi kompaniyaning kerakli sifat va
miqdordagi mehnat resurslariga ehtiyojini to‘liq va zamonaviy
shakllarda qondirishdan iborat.
2019 yil uchun kadrlar siyosatining asosiy vazifalari:
- kompaniyadagi asosiy tarkibiy bo‘linmalardagi kadrlar
sonini optimallashtirish va barqarorligini ta’minlash;
- kompaniya xodimlarini rag‘batlantirishning samarali tizimini
yaratish;
- mehnat va ishlab chiqarish intizomini mustahkamlash;
- ta’lim tizimini yaratish va rivojlantirish hamda rahbar xodim
va mutaxassislarning malakasini oshirish;
66
- kompaniya faoliyatida korporativ madaniyatni shakllantirish
va mustahkamlash.
Kadrlar siyosatini amalga oshirish va xodimlar oldiga qo‘yil-
gan vazifalarni hal qilish usullari, kompaniyaning kadrlar tarkibini
takomillashtirishdan iborat.
7
Bu ichki tartibda xodimlarning xizmat vazifalarini almash-
tirish, kompaniya ichki tartib-qoidalari asosida xodimlar ish
joylarini o‘zgartirish, xizmat mansabiga ega xodimlarga qo‘yilgan
talablarga javob bermaydigan ishchi-xodimlarni o‘z lavozimidan
ozod qilish.
Xodimlar oldiga qo‘yilgan vazifalarning sifatli va mohirona
bajarilishi davriy olib boriladigan attestatsiya orqali tekshirib
boriladi.
Mahoratlilik prinsipi va xususiy kompetensiyasi ko‘p ta-
moyilli tanlov asosida aniqlanadi.
Mahoratlilik vakolatini baholash xodimning bevosita bosh-
lig‘i (birinchi bosqich) va bo‘lim boshlig‘i (tarkibiy qism) (ikkin-
chi bosqich) orqali amalga oshiriladi.
Xodimlar bo‘limi boshlig‘i nomzodning shaxsiy va ijtimoiy-
psixologik xususiyatlarini aniqlab, baholaydi va xodimning bu
xususiyatlarga qo‘yilgan talablarga loyiqligi hamda kompaniya-
ning korporativ madaniyatiga to‘g‘ri kelishi haqidagi ma’lumot
yuqori bo‘g‘in rahbarlariga yetkaziladi.
Kadrlar tarkibini maqbullashtirish quyidagicha amalga
oshiriladi:
- bo‘linmalar tarkibi funksional vazifalar va bajariladigan ish
hajmi asosida kerakli va yetarli miqdorda aniqlanadi;
bo‘sh lavozimlar uchun va nomzodning mahorat layoqatiga
loyiqligi va shaxsiy psixologik hamda ijtimoiy fazilatlariga asosan
tanlov e’lon qilinadi.
Xodimlarni tanlashning boshqa tamoyillari (kompaniya
bo‘limi rahbari bilan tanishuv, oilaviy aloqalar, do‘stona muno-
sabatlar, shaxsiy sadoqat va h. k.) odatda ruxsat berilmaydi.
7
Шекшня С. В. Управление персоналом современной организации. – М.: ЗАО «Бизнес-школа
«Интел-Синтез»», 2007. – 336 с.
67
Izlash, tanlash va yangi xodimlar qabul qilish tartibi ichki
normativ-huquqiy hujjat yordamida tartibga solinadi.
Samarali mehnat tizimini yaratish har bir xodimning
rejalashtirilgan o‘z shaxsiy mehnat faoliyatiga bevosita va
barqaror qiziqishining natijaviyligini ta’minlash va rejaga nisbatan
natijaning o‘sishiga olib keladi. Kompaniyaning asosiy tarkibiy
qismlaridan biri xodimlarni ruhlantirish uchun pul mukofotini
joriy etish mexanizmidir. Pul mukofoti tizimining asosiy tamoyili
– teng mehnat uchun teng to‘lov degan ma’noni anglatadi, ya’ni
lavozimining qiyinligi va muhimlik darajasi asosida, bir xil
mehnat faoliyati natijasiga ko‘ra, oylik maosh xodimlar o‘rtasida
teng taqsimlanadi.
Kompaniyada pul mukofoti bilan taqdirlash ikki qismdan
iborat:
– doimiy kafolat asosida (maoshdan) va o‘zgaruvchan qismi,
kompaniya va uning bo‘limlarida xodim mehnat faoliyatining
natijaviyligiga asosan. Ish haqi xodimning har yili bajargan
ishining natijasi asosida xodimning lavozimi va razryadiga qarab
belgilanadi. Har bir xodim ishining samarasiga qarab, o‘zi uchun
kafolatlangan mukofotni oshirish imkoniyatigi ega.
Maoshning o‘zgaruvchan qismi rag‘batlantirish hisoblanib,
yillik bonus sifatida rahbarlar uchun kompaniya (kompaniya
moliyaviy ko‘rsatkichlari foydaliligi asosida butun kompaniya
mehnat samaradorligi natijasiga qarab), har chorakda o‘rta bo‘g‘in
boshqaruvchilari, bo‘lim mutaxassislari va hokazo xodimlar
uchun pul mukofotlari yil oxiridagi hisobot asosida belgilanadi.
O‘z ishining natijaviyligini hisobot qiluvchi ayrim xodimlar uchun
o‘zgaruvchan qismi shaxsiy faoliyati samaradorligini oshirish
bilan bog‘liq.
Kompaniyada tashkiliy tartibni yaratish va saqlash
kompaniyaning strategik maqsadlariga erishishning asosiy
shartlaridan biri bo‘lgan tashkiliy tartib qoidaning shakllanishi
uchun eng muhim shart-sharoitlardan biri, bu xodimlar tomonidan
o‘z xizmat vazifalarini sitqidildan bajarishi, boshqaruvchilarning
qo‘l ostidagi xodimlarga talabchanligi, xodimlarning mehnat va
ishlab chiqarish intizomiga so‘zsiz rioya etishi, rahbarlari
68
tomonidan berilgan farmoyishlar va mehnat topshiriqlarini so‘zsiz
bajarishi natijasidir.
Xodimlar o‘z vazifalarini nizomda ko‘rsatilgan qoidalarga
rioya etgan holda sitqidildan bajarsalar, nizomda ko‘rsatilgan
qoidalar asosida rahbarlar ham o‘z ishlariga mas’uliyat bilan
yondashsalar va qabul qilingan qarorlar natijalari nazorat qilin-
sagina, kompaniya faoliyatini birgalikda tashkillashtirish sama-
rasini ko‘rish mumkin.
Ishlab chiqarish qoidalari kompaniya faoliyatini olib borish-
ning ichki tartib qoidalari va axloqiy standartlari orqali bosh-
qariladi. Xulqi, majburiyatlari, huquq va vazifalari esa Kodeks
orqali belgilanadi.
Agar tashkiliy tartib kompaniyaning asosiy faoliyatini
belgilab bersa, xodimlar tomonidan yo‘l qo‘yilgan har qanday
xato ham tegishli jazo, iqtisodiy va ma’muriy chora, hattoki
xodimning ishdan olinishiga olib keladi.
Kompaniyada xodimlarni o‘qitish va malakasini oshirish
tizimini yaratish va rivojlantirish kompaniya xodimlarining doimo
o‘z ustida ishlashlari va malaka oshirishlari asosida tashkil etiladi.
Bu jarayonda ichki korporativ o‘qitishga asosiy urg‘u beriladi: ish
paytida o‘qitish, murabbiylik, seminar va treninglar o‘tkazish.
Xodimlarning o‘z malakasini oshirish istagi, kompaniya rahba-
riyati tomonidan ma’naviy va moddiy qo‘llab-quvvatlanishi,
kompaniya faoliyati uchun foydali bo‘lgan bilimni xodimlarga
o‘rgatish uchun ketadigan sarf xarajatlar to‘liq to‘lanishi kerak.
Kompaniya korporativ madaniyatini shakllantirish va mus-
tahkamlash. Kompaniya xodimlarining xizmatga ishonchini
oshiruvchi turli tadbirlarning o‘tkazilishi xodimlar o‘rtasida
korporativ madaniyatning vujudga kelishiga sabab bo‘ladi.
Kompaniyada ham tashqi, ham ichki ijobiy imijning yaratilishi,
jamoada ijtimoiy tabaqalashuv vujudga kelishining oldini oladi.
Kadrlar siyosatini samarali amalga oshirish uchun asosiy javob-
garlik yaqin filiallari va rahbar kadrlar bilan yaqin munosabatlarga
asoslanadi.
Korxonaning kadrlar siyosatini ishlab chiqish bo‘yicha
uslubiy tavsiyalar:
69
1. Korxonaning kadrlar siyosatini ishlab chiqish bo‘yicha
uslubiy tavsiyalar (bundan keyin – Uslubiy tavsiyalar), umumiy
tavsifga ega bo‘lmagan va ish joyidagi haqiqiy vaziyatni inobatga
olgan holda islohotlar jarayonida ishlab chiqilgan korxonaning
xodimlar (kadrlar) tarkibini boshqarish uchun ehtimoliy
yechimlarni o‘z ichiga oladi.
2. “Xodimlarni boshqarish” tushunchasi ikki asosiy jihatdan
iborat: xususiy va tashkiliy.
Xususiy boshqaruv tushunchasi quyidagi muhim element-
larga asoslanadi:
– umumiy strategiyani aniqlash;
– korxona ehtiyojlarini xodimlarning mavjud imkoniyatlarini
hisobga olgan holda rejalashtirish;
– jalb etish, tanlash va xodimlarni baholash;
– kadrlarni tayyorlash va qayta tayyorlash;
– rag‘batlantirish tizimi (faoliyatini boshqarish);
– mustaqil kadrlar tayyorlash;
– ishni tashkillashtirish, shu jumladan, ish o‘rinlarini
belgilash ular o‘rtasidagi funksional va texnologik bog‘liqliklar
ish bajarilishining davomiliygi va mazmuni, mehnat shartlari;
– ish haqi va ijtimoiy xizmatlar siyosati;
– kadrlar xarajatlarini boshqarish.
3. Kadrlarni birgalikda boshqarishga munosabat, barcha
ishchi xodimlar va kompaniyaning barcha bo‘linmalarini o‘z
ichiga oladi.
4. Kadrlarni boshqarish strategiyasini shakllantirishda
rahbariyat tomonidan qabul qilingan korxona faoliyati
strategiyasi qoidalarini hisobga olish tavsiya etiladi.
Kadrlar boshqaruvi maqsadlarini aniqlash, ya’ni kadrlar
boshqaruvi sohasidagi qarorlarni qabul qilishda iqtisodiy jihatlarni
(xodimlarni boshqarishning qabul qilingan strategiyasi), hamda
xodimlarning ehtiyoj va manfaatlarini (mehnatga layoqatli ish
haqi, qoniqarli mehnat sharoitlari, xodimlarning qobiliyatlarini
rivojlantirish va amalga oshirish uchun imkoniyatlar va
hokazolarni) hisobga olish.
70
Kadrlar ishi mafkurasi va tamoyillarini shakllantirish, ya’ni
kadrlar ishi mafkurasi hujjat shaklida aks ettirilishi va korxona
boshlig‘idan boshlanib, korxonaning barcha tarkibiy bo‘linmalar
rahbarlari tomonidan kundalik ishlarda qo‘llanilishi kerak. Ushbu
hujjat korxona xodimlari bilan ishlashda me’yoriy-huquqiy
me’yorlarga ega bo‘lmagan axloqiy majmua bo‘lishi kerak.
Korxona xodimlarining mafkurasi korxonaning rivojlanishi va
tashqi shartlarining o‘zgarishlariga ko‘ra aniqlanishi mumkin.
Korxonada mehnat resurslaridan foydalanishning iqtisodiy
va ijtimoiy samaradorligi o‘rtasidagi muvozanatni ta’minlash
uchun sharoitlarni aniqlash. Kadrlar boshqaruvi sohasida iqtisodiy
samaradorlikni ta’minlash korxonaning biznes maqsadlariga
erishish uchun xodimlardan foydalanishni anglatadi, (masalan,
ishlab chiqarish hajmini oshirish), korxonada tegishli mehnat
resurslari
cheklanganligi
vaqtida.
Ijtimoiy
samaradorlik
korxonaning ijtimoiy-iqtisodiy istiqbollari, ehtiyoj va man-
faatlarini qondirishga qaratilgan chora-tadbirlar tizimini amalga
oshirish bilan ta’minlanadi.
Korxonaning shaxsiy ehtiyojlarini rejalashtirishda quyidagi
tadbirlarni amalga oshirish tavsiya etiladi:
– xodimlarga ehtiyojni aks ettiruvchi omillarni (korporativ
rivojlanish strategiyasi, ishlab chiqarilayotgan mahsulotlar soni,
foydalaniluvchi texnologiyalar, ishlar dinamikasi va hokazolarni)
aniqlash;
– korxona uchun zarur xodimlarning mavjudligini tahlil
qilish;
– xodimlar sifatiga ehtiyojni aniqlash (ishlab chiqarish
dasturini amalga oshirish uchun zarur kasbiy malakaviy talablarni
aniqlash va xodimlarning qobiliyatini tahlil qilish);
– xodimlar sonining miqdoriy ehtiyojlarini aniqlash (umumiy
xodimlarning talablari prognozi, xodimlarning harakatini baho-
lash).
Korxonaga kerakli xodimlarni jalb qilish, tanlab olish va
baholash uchun quyidagi choralarni amalga oshirish maqsadga
muvofiq:
71
– xodimlarni jalb etishning ichki (korxona ichida harakat
qilish) va tashqi (yangi xodimlarni jalb qilish) nisbatlarini
maqbullashtirish;
– kadrlar tanlash mezonlarini ishlab chiqish;
– yangi ishchilarni ish joylariga taqsimlash;
– xodimlarni boshqarish bo‘yicha ishlarni tashkil etish uchun
har bir ish joyidagi ishlarning mazmunini aniqlash;
– yanada qulay ish sharoitlarini yaratishga intilish;
– mehnatga haq to‘lash tamoyillari va aniq tizimini belgilash;
– xodimlarning ishini tezkor nazorat qilish;
– kadrlar malakasini oshirishni qisqa muddatli rejalashti-
rishni amalga oshirish.
Kadrlar malakasini oshirish va qayta tayyorlashni takomil-
lashtirish maqsadida quyidagilar tavsiya etiladi:
– xodimlarning malakasi va ishlab chiqarish ehtiyojlariga
mos kelishini ta’minlash uchun tadbirlarni rejalashtirish;
– xodimlar malakasini oshirish jarayonida o‘qish uslubini
tanlash (xodimlar bilan ishlash uchun mas’ul korxona tarkibiy
bo‘linmasining yoki tashkil etilgan va tashkiliy bo‘lmagan, ishlab
chiqarishdan ajratilgan holda yoki ishlab chiqarishsiz);
– korxona xodimlari malakasini oshirish va qayta
tayyorlashni tashkil etish;
– xodimlar qobiliyatlarini rivojlantirish va xizmat
martabalarini rejalashtirish
– xodimlarni attestatsiyadan o‘tkazish tamoyillari, shakl va
shartlarini aniqlash.
Korxonada rag‘batlantirish sxemalarini amalga oshirish va
xodimlar xarajatlarini tartibga solishda quyidagi chora-tadbirlar
tavsiya etiladi:
– xodimlarning xarajatlarini rejalashtirish;
– korxonada ish haqi tizimlarini ishlab chiqish va joriy etish;
– korxonada faoliyat yurituvchi ishchilarning ayrim toifalari
uchun to‘lovlarning o‘ziga xos xususiyatlarini aniqlash.
Xodimlarning ozod qilinishi bilan bog‘liq masalalarni
samarali va oqilona hal etish uchun quyidagilar zarur:
– xodimlarni ozod qilish sabablarini tahlil qilish;
72
– xodimlarni ozod qilish imkoniyatlarini tanlash;
– ishdan bo‘shatilgan xodimlarga ijtimoiy kafolatlar berish.
Korxonani isloh qilish, boshqa maqsadlarga erishish bilan
birga korxonada xodimlarni samarali taqsimlash va ulardan
foydalanish, ya’ni ularning sonini tartibga solishni nazarda tutadi.
Shu bilan birga, korxonada ishlab chiqarishni rivojlantirish
bo‘yicha qabul qilingan strategiyaning amalga oshirilishi mumkin
bo‘lgan ishchilarning maksimal miqdorini aniqlash va strategiya
ishga tushirilgunga qadar xodimlar sonining ko‘payishi (taqchil-
ligi) aniqlanishi tavsiya etiladi.
Agar korxonada ortiqcha shtat birligidagi xodimlar aniqlansa,
korxona islohoti jarayonida quyidagi tadbirlarni amalga oshirish
tavsiya etiladi:
a) korxona xodimlar orasida ularning maqsadlari va mehnat
bozoridagi ehtimoliy xulq-atvori, bu maqsadlar amalga oshish
yoki oshmasligini aniqlash va agar xodimlar ishsiz qolsa, ularning
oilaviy daromadlarini bilish maqsadida so‘rovnoma o‘tkazish;
b) tanlagan maqsadlari har xil bo‘lgan ishchi guruhlarining
sonini aniqlash uchun ishlab chiqilgan strategiyani amalga
oshirishda foydalanilmaydigan korxonada mavjud bo‘lmagan
ijtimoiy so‘rov natijalarini umumlashtirish.
– Kengaytirilgan guruh xodimlarini quyidagi maqsadlarga
ko‘ra ajratish tavsiya etiladi:
– mehnat munosabatlarini takomillashtirish va korxonada
asosiy daromad olish;
– mehnat munosabatlarini takomillashtirish va amaldagi
qonunchilikda, jamoaviy va/yoki individual mehnat shartno-
malarida belgilangan ish haqi miqdori buzilganda;
– o‘zining avvalgi mutaxassisliklarida yangi ish joyini
topishlari;
– kasbiy tayyorgarlikdan o‘tish va ushbu korxonada yoki
boshqa korxonada yangi ish joyini topish (Shu jumladan, yangi
yashash joyiga ko‘chish bilan);
– pensiyaga chiqish (amaldagi qonun hujjatlariga muvofiq
pensiya ta’minoti uchun beriladigan mehnatkashlar toifalari uchun);
agar boshqa ma’lumot bo‘lsa (ko‘rsating);
73
d) aniq guruhga tegishli ishchilarni ish bilan ta’minlash mumkin
emasligi sabablarini tahlil qilish, (Shu bilan birga ushbu guruhlar
orasida, masalan, korxona mahsulotiga (xizmatlariga) to‘lanmagan
to‘lov talabi, korxonada mehnat resurslaridan oqilona foydalanish
bo‘yicha choralar, kasbiy ko‘nikmalar va xodimlarning yoshi va
bo‘sh ish o‘rinlari uchun talabnoma beruvchi talablari);
e) isloh qilinayotgan korxonada ish bilan band bo‘lmagan
xodimlarga kafolatlar va kompensatsiyalarni belgilash uchun zarur
moliyaviy resurslarga ehtiyojni aniqlash. Bu holda, u ishchilarni ozod
qilish bilan bog‘liq faoliyatini moliyalashtirish manbalarini ko‘rsatish
va ulardan foydalanish imkoniyatlarini aniqlash uchun tavsiya etiladi.
Mablag‘larning yetishmasligi natijasida kompaniya tartibini
isloh etish bilan xodimlarni ozod qilish to‘g‘risida qaror qabul
qilingan taqdirda, ikki asosiy mezondan foydalanib, ushbu mablag‘-
larni taqsimlash jarayonini aniqlash uchun tavsiya etiladi.
Birinchi mezondan foydalanish - hududda ijtimoiy keskinlik
darajasi - islohotchilar tomonidan chiqarilgan ishchilarning toifalari
miqdorini aniqlashni nazarda tutadi.
korxona hududdagi ijtimoiy keskinlikning eng yuqori o‘sishiga
olib keladi.
Ikkinchi mezondan foydalanish - xodim oilasida aholi jon
boshiga to‘g‘ri keluvchi daromad miqdorini - islohotchi korxonadan
ozod etiladigan ishchilar oilalarini aholi jon boshiga daromadini
keskin kamaytirishga imkon beradi (masalan, qashshoqlik darajasi,
ma’lum bir jon boshiga bo‘lgan miqdori va hokazo).
Mavjud cheklangan moliyaviy resurslarga ushbu mezonlar
asosida ajratilgan ishchilar toifalari maqsadlarini amalga oshirish
uchun ustuvorliklar beriladi.
Korxonada
qabul
qilingan
korxonalarni
rivojlantirish
strategiyasini amalga oshirish uchun zarur xodimlar sonining kamligi
bo‘lsa, u holda islohotlar jarayonida korxonada ish o‘rinlarining
jozibadorligini oshirish bilan bog‘liq masalalar (ish haqi oshishi,
ta’lim tizimi va hokazo) tavsiya etiladi. Biroq raqobatbardoshlikni
mehnatga layoqatli (depressiyalangan) hududlarda ko‘proq va
mehnatga layoqatsiz hududlarda (iqtisodiy o‘sish sohalarida)
kamroq bo‘ladi.
74
Har ikkala holatda ham (ortiqcha va mehnat resurslarining
yetishmasligi bilan qabul qilingan korxonalarni rivojlantirish strate-
giyasini amalga oshirish uchun) mehnat resurslaridan oqilona
foydalanish zarurati asosida korxona xodimlarini isloh qilish vaqtida
boshqarish uchun strategiya ishlab chiqilgan. Rivojlangan strate-
giyani moliyaviy qo‘llab-quvvatlash uchun mahalliy o‘zini o‘zi
boshqarish organlari, ish bilan ta’minlash bo‘yicha davlat xizmati
organlari va uning bajarilishini moliyalashtiradigan boshqa
tashkilotlar bilan kelishilgan.
| 