|
Mehnat faoliyati motivatsiyas
|
| bet | 7/21 | | Sana | 22.01.2024 | | Hajmi | 0.69 Mb. | | #143036 |
Bog'liq sesiya 2kurs umumiy Mavzu Asinxron dvigatellar va ularning qoâ llanilish soxalari. R-fayllar.org, 22-modul Payvandlash asoslari Payvandlash turlari. Reja , 554e305d-e1eb-40c4-b4a6-36b11cd480e6 , amaliy maxsus fanlar, Polimerlar asosidagi zamonaviy qurilish materyallar 2, AHOLI DAROMADLARI, nozim 1, 1-oraliq nazorat (3-semestr uchun), 9, 1-мавзу. Психологиянинг предмети, olmosh-yuzasidan-otilganlarni-takrorlash, Navoiy, 4 2 1-МАСАЛА 411-20 guruh , 1441522, 12-Seminar mavzu-167. Mehnat faoliyati motivatsiyas
Mehnat motivatsiyasi deganda odamlarni ish muhitida samarali va maqsadli xulq-atvorga undaydigan turli omillar tushuniladi. Ish motivatsiyasini tushunish ish beruvchilar, menejerlar va HR mutaxassislari uchun juda muhim, chunki u samaradorlik, ishdan qoniqish va umumiy tashkilot faoliyatiga bevosita ta'sir qiladi. Ish motivatsiyasining ba'zi asosiy jihatlari:
1. Ichki va tashqi motivatsiya: Mehnat motivatsiyasini keng ma’noda ichki va tashqi motivatsiyaga bo‘lish mumkin. Ichki motivatsiya ishning o'zidan zavqlanish, muvaffaqiyat hissi yoki shaxsiy maqsadlarni amalga oshirish kabi ichki istaklardan kelib chiqadi. Boshqa tomondan, tashqi motivatsiya pul mukofotlari, tan olinishi yoki lavozimga ko'tarilish imkoniyatlari kabi tashqi omillardan kelib chiqadi.
2. Motivatsion nazariyalar: Mehnat motivatsiyasini tushuntirish uchun bir qancha nazariyalar taklif qilingan. Maslouning ehtiyojlar ierarxiyasi, Gertsbergning ikki faktorli nazariyasi, Vroomning kutish nazariyasi va boshqalar shular jumlasidandir. Ushbu nazariyalar odamlarni ish joyida samarali ishlashga undaydigan asosiy omillarni tushuntirishga harakat qiladi.
3. Mehnat motivatsiyasiga ta’sir etuvchi omillar: Ish motivatsiyasiga ishdan qoniqish, tashkilot madaniyati, yetakchilik uslublari, ishlash bo‘yicha fikr-mulohazalar, ish va hayot muvozanati, malaka oshirish va martaba ko‘tarilish imkoniyatlari kabi keng ko‘lamli omillar ta’sir qilishi mumkin.
4. E’tirof va mukofotlar: Xodimlarning sa’y-harakatlarini e’tirof etish va tegishli mukofotlar berish mehnat motivatsiyasiga sezilarli ta’sir ko‘rsatishi mumkin. Bu og'zaki maqtov, martaba rivojlanishi imkoniyatlari, moslashuvchan ish tartibi va qo'llab-quvvatlovchi ish muhitini o'z ichiga olgan pul rag'batlaridan tashqariga chiqadi.
5. Maqsadni belgilash: Aniq va erishish mumkin bo'lgan maqsadlarni qo'yish xodimlarni rag'batlantirishda hal qiluvchi rol o'ynaydi. Agar odamlar aniq, qiyin va erishish mumkin bo'lgan maqsadlarga ega bo'lsa, ular o'z maqsadlariga erishish uchun ko'proq rag'batlantiriladi, bu esa samaradorlik va ishdan qoniqishning oshishiga olib keladi.
6. Ishni loyihalash va avtonomiya: Ishlarning dizayni va xodimlarga berilgan avtonomiya darajasi ularning motivatsiyasiga ta'sir qilishi mumkin. Turli xillik, avtonomiya va ko'nikmalardan foydalanish imkoniyatlarini taklif qiladigan ishlar motivatsiya va faollikning yuqori darajalariga olib keladi.
7. Muloqot va fikr-mulohazalar: Ochiq va shaffof muloqot, konstruktiv fikr-mulohazalar bilan birga, ish motivatsiyasiga ijobiy ta'sir ko'rsatishi mumkin. Xodimlar tashkiliy o'zgarishlar to'g'risida xabardor bo'lishni va ularning faoliyati haqida fikr-mulohazalarni olishni qadrlashadi, bu ikkalasi ham ularning motivatsiyasi va ishtirokini his qiladi.
Ish motivatsiyasini tushunish va tarbiyalash ijobiy va samarali ish muhitini yaratishda juda muhimdir. Shaxslarni harakatga keltiruvchi turli omillarni tan olgan holda, tashkilotlar mehnat motivatsiyasini oshirish va g'ayratli, yuqori samarali ishchi kuchini rivojlantirish strategiyalarini amalga oshirishi mumkin.
|
| |
