Suhbat chog'ida eng ko'p uchraydigan xatolarga quyidagilar kiradi

Suhbat chog'ida eng ko'p uchraydigan xatolarga quyidagilar kiradi:

Suhbat chog'ida eng ko'p uchraydigan xatolarga quyidagilar kiradi:

• Xurofot - suhbatdoshning xatti -harakatlari va odatiga aylangan noto'g'ri qarash;
• Ideal rasm - suhbatdoshga o'z hayotingizni loyihalash;
• Suhbatga tayyor emaslik - agar siz bunga tayyor bo'lmasangiz, intervyuni ko'rmaysiz. Boshqa vaqtga kechiktirish yaxshiroq;
• Xulq -atvor effekti - sizga nomzodning xatti -harakati yoqmaydi. (Agar sizga biror narsa yoqmasa, lekin nomzod buni qilsa, unda ijobiy natijaga erishilmasligi aniq.);
• Imkoniyatning ta'siri - HR menejeri tajribaga ega bo'lishi kerak. U ko'p narsani qiladi va shu bilan birga tinglaydi, yangi savol ustida o'ylaydi, yozma eslatmalar yozadi va hokazo. Va bu oson emas;
• Bosimning ta'siri - majburlash, irodaga nisbatan zo'ravonlik. Masalan, agar sizda 10 nomzod bo'lsa va yuqori rahbariyat ertaga suhbat natijalarini talab qilsa, buni qilishning iloji yo'q, chunki siz adashib qolasiz. Axir, har bir murojaatchi o'zi birinchi ekaniga ishonadi va tabiiyki, masalaning ijobiy hal bo'lishiga umid qiladi;
• Kontrast effekt - bir xil namunadagi abituriyentlar bilan suhbatlar o'sha kuni o'tkazilishi kerak;
• Pessimizmning ta'siri - agar suhbat boshida sizga biror narsa yoqmasa, demak uning oxiri ham ishlamaydi;
• Yaxshilikning ta'siri - agar suhbatdosh belgilangan vaqtgacha kasal bo'lsa, siz suhbatni keyinga qoldirishingiz va suhbatga, masalan, burun oqishi yoki gripp bilan kelishingiz kerak.Suhbat jarayoni bir necha bosqichlarni o'z ichiga oladi: - suhbatni ochish; - ijobiy tomonlarini muhokama qilish; - salbiy tomonlarini muhokama qilish; -masala yechish yo’nalishlarini aniqlash; - arizachining vaqtini hisobga olish; - suhbatning oxiri.

Suhbat jadvali bosqichlar bo'yicha batafsil va aniq bo'lishi mumkin: - suhbatning boshlanishi (salomlashish, suhbat sabablarini tushuntirish va h.k.). Bu bosqichda keyingi muloqot uchun salbiy muhit yaratmaslik muhim; - har xil ijobiy jihatlarni muhokama qilish (o'tgan davr bilan solishtirganda ko'rsatkichlarning yaxshilanishini ta'kidlash muhim va hk); - salbiy nuanslarni muhokama qilish (tanqid shaxs bilan emas, ish bilan bog'liq bo'lishi kerak. Ishni o'zingiz yaxshi bilish juda muhim); - ish natijalarini yaxshilash yo'llarini topish; - fikrlash va fikr bildirish uchun vaqt. Agar nomzodning takliflari bo'lsa, u holda ular yozib olinishi va rahbariyat tomonidan ko'rib chiqilishiga va'da berilishi kerak; - suhbatni tugatish (ijobiy muhit yaratish, suhbat uchun minnatdorchilik va xayrlashish).Xodimlarni baholash usullarining tasnifi ish beruvchiga shaxsning ishbilarmonlik va shaxsiy fazilatlarining lavozim yoki ish joyi talablariga muvofiqligini aniqlash jarayonini takomillashtirish hamda kadrlarni sotib olish va tanishtirish xarajatlarini kamaytirish imkonini beradi.Biznes xodimlarini baholash Xodimlarning xususiyatlari va ularning faoliyati natijalarining lavozim yoki ish joyi talablariga muvofiqligini aniqlashning maqsadli jarayoni. Xodimlarni biznesni baholash xususiyatlari bilan bog'liq holda, ko'pincha xodimlarni attestatsiyadan o'tkazish haqida aytiladi. Baholash tartibi qat'iy tartibga solinishi, rasmiylashtirilishi va rasmiylashtirilmasligi mumkin. Masalan, menejer tomonidan bo'ysunuvchining kundalik bahosi, individual topshiriqlarning bajarilishini baholash. Baholash turli xil, ba'zida juda tor vazifalarni bajarishi mumkin, bu ish standartlariga muvofiqligini baholash bilan bog'liq emas, bu psixologik baholash, nazoratni kuchaytirish uchun baholash va boshqalar bo'lishi mumkin.