Motivatsiya asoslari
Amaliy foydalanish
Biroq, siz xodimlar bilan qanchalik ko'p muloqot qilsangiz - oldindagi ishni va uni amalga oshirishning eng yaxshi usulini muhokama
qilsangiz, ular shunchalik mas'uliyatni his qilishadi. Oxir oqibat, ular ishni o'zlarining bizneslari deb bilishadi. Bunday "egalik huquqini
o'tkazish" sodir bo'lganda, xodimlarda ishni samarali va o'z vaqtida bajarish uchun ko'proq motivatsiya va istak paydo bo'ladi,
chunki endi ish ularning tabiiy davomiga aylandi. U ularga tegishli. U ularning mulki. Agar ish yaxshi bajarilgan bo'lsa, bu ularning
shaxsiy qobiliyatlarini aks ettiradi. Xodimlar faqat o'zlarining mas'uliyati bo'lgan ishni bajarishganda, ular ko'proq qoniqish hosil qiladi.
Ular o'zlarini g'olibdek his qilishadi. Ularning o'ziga bo'lgan hurmati ko'tariladi va ular yana bir xil ijobiy his-tuyg'ularni beradigan
qo'shimcha vazifalar va mas'uliyatni o'z zimmalariga olishga intiladilar. Har bir xodimda bu egalik hissi yuqori samarali ish muhitini
yaratish uchun mutlaq shartdir.
Har bir kompaniyada uchta P bilan birgalikda (keyingi bobda ular haqida) faoliyat yuritadigan va xodimlarning rag'batlantirish
darajasini ijobiy va salbiy yo'nalishda aniqlaydigan to'rtta omil mavjud. Yaxshiyamki, ushbu komponentlarning har birini ijobiy tomonga
o'zgartirish mumkin - odatda bu boshqaruv uslubi har bir xodimda eng yaxshi fazilatlarni keltirib chiqarmagan rahbarning o'rniga
yangi rahbar kelganida sodir bo'ladi.
Bu odamlar kompaniya haqida nima deb o'ylashlarini va ularning motivatsiyasini aniqlashning asosiy omilidir. Ko'pincha etakchining
oddiy o'zgarishi psixologik iqlimni va o'z navbatida xodimlarning va umuman kompaniyaning samaradorligini o'zgartiradi. Tegishli
etakchilik uslubi maqsad va vazifalarga, kompaniya ichidagi odamlarga, shuningdek tashqi muhitga bog'liq. SWAT hujum guruhi
uchun
[14]
yoki yong'in brigadasi, tegishli etakchilik uslubi to'g'ridan-to'g'ri va diktatorlikdir: rahbar xodimlarning shaxsiy his-
tuyg'ularini kam e'tiborga olgan holda, odamlarga nima qilish kerakligini tezda aytadi. Boshqaruvning bunday uslubi omon qolish
uchun kurashayotgan ayrim tadbirkor kompaniyalarda ham kuzatilishi mumkin. Biroq, aksariyat
hollarda, an'anaviy yuqoridan pastga boshqaruv uslubi bugungi avlod uchun qabul qilinishi mumkin emas. Odamlar gapirishni,
eshitishni va qanday ishlashini aniqlashni xohlashadi.
Hammaga alohida yondashuv. Boshqaruvning ikkinchi uslubi kollegialdir: bir
kishi bo'limga rahbarlik qiladi, lekin bir xil darajada ishlaydi va hamkasblari bilan bir xil bilim va ko'nikmalarga ega. Ushbu boshqaruv
uslubida odamlar o'zlarining bilimlari, ko'nikmalari va ishni bajarish qobiliyati uchun hurmatga sazovor. kabi etakchilik uslublari ham
mavjud. Ushbu uslublarning har biri xodimning yangi yoki tajribali ekanligiga va vazifani bajarish uchun etarli vaqt bor-yo'qligiga yoki
zudlik bilan bajarilishi kerakligiga qarab mos keladi. Ba'zida rahbar turli sharoitlarda turli odamlar uchun turli xil etakchilik uslublaridan
foydalanishi kerak.
suhbat, sotish, ishontirish
Har bir kompaniya ma'lum turdagi mukofot tizimi bilan tavsiflanadi, ko'pincha shaxs va bo'limga qarab farqlanadi.
Sizning kompaniyangiz "ishlash uchun ajoyib joy"mi? Kompaniyadagi atmosfera ataylab yaratilgan va
1. Ma'lumot almashish, muhokama qilish va har bir xodimni vazifani bajarish yoki maqsadga erishishning eng yaxshi usulini
muhokama qilishda siz bilan birga bo'lishga undash orqali xodimlarni faol jalb qilish uchun vaqt ajrating. 2. Xodimlarni savollar berish,
ularni rag'batlantirish va agar gapirishni xohlasalar tinglash orqali o'z ishiga mas'uliyat bilan munosabatda bo'lishga undash yo'llarini
izlang. Ular siz bilan vazifani qanchalik ko'p muhokama qilishsa, ularning majburiyatlari va ishni yaxshi bajarish istagi shunchalik
kuchli bo'ladi.
ishtirok etish
Keling, har qanday kompaniyadagi har qanday odamning motivatsiyasiga asos bo'lgan to'rtta omildan boshlaylik. Bu erda ular: 1)
etakchilik uslubi; 2) mukofotlash tizimi; 3) kompaniyadagi atmosfera va 4) ishning tuzilishi.
Va
Maykl Leboeuf "Dunyodagi eng buyuk boshqaruv printsipi" asarida shunday deydi: "Mukofot olgan narsa amalga
oshadi". Agar siz undan ko'proq foyda olishni istasangiz, bu xatti-harakat uchun ko'proq mukofot yarating. Agar siz kamroq
natijalarni ko'rishni istasangiz, shunchaki mukofotni kamaytiring yoki jazoni oshiring. Odamlar rag'batlantirishga javob berishadi.
Ko'pincha kompaniyalar o'zlari uchun eng foydali mahsulotlarni aniqlaydilar va keyin xodimlarning ushbu mahsulotlarni sotishlari
uchun oladigan komissiyasini oshiradilar, shu bilan birga kamroq daromadli mahsulotlar uchun komissiyalarni past darajada ushlab
turadilar. Sotuvchilar va menejerlar bu yondashuvga juda tez javob berishadi - muayyan xatti-harakatlar yoki aniq maqsadlarga
erishish uchun moliyaviy mukofotlarni oshirish yoki kamaytirish.
