Mening mijoz kompaniyalarimdan biri nafaqat ish haqi va lavozimga ko'tarilish, balki yil oxiridagi bonuslarni ham belgilaydigan
to'rtta darajadagi ishlash darajasini ishlab chiqdi. Yuqorida tavsiya qilganimdek, bonuslar ish uchun
pul mukofotining eng yaxshi
shaklidir. Ushbu kompaniya xodimlarining to'rtta ishlash darajasi "O'rtacha samaradorlik", "A'lo samaradorlik", "Voy!" va "voy!"
kvadratda." "O'rtacha" ko'rsatkich yil oxirida ishdan bo'shatish tahdidini anglatadi. "A'lo" ko'rsatkichlar o'z ishini va mumkin bo'lgan
martaba o'sishini saqlab qolish uchun standart vazifalarning minimal to'plamini bajarish hisoblanadi. Agar xodimlar o'zlaridan talab
qilinganidan ko'proq narsani qilsalar va boshqalar buni ajoyib ish deb bilishsa, ular "voy!" Degan samaradorlikning uchinchi
darajasiga erishdilar. Samaradorlikning eng yuqori darajasi "voy!" kvadratda." Kompaniya tadbirkor bo'lganligi sababli, uning eng
yaxshi xodimlari turli sohalardagi asosiy omillarga sezilarli ta'sir ko'rsatish imkoniyatiga ega edilar.
Agar xodimlarning ishlashi
kutilgan chegaradan oshib ketgan bo'lsa, ular "voy!" kvadratda." Zo'r xodimlar yil oxirida yillik ish haqining 10 dan 20 foizigacha
bonus sifatida oldilar. "Qoyil!"-
unumdorlik va rentabellik maqsadlariga erishish yo'lida oldinga siljishiga yordam beradi. Tajriba, ta'lim, siyosiy
aloqalar - bularning barchasi rag'batlantirishga loyiq emas. Mukofot tuzilmasi kompaniyaning gullab-yashnashi
uchun ishlashining yagona yo'li bor: mukofot to'g'ridan-to'g'ri xodimning butun kompaniya manfaati uchun ishlashi bilan
bog'liq bo'lishi kerak. Tez rivojlanayotgan kompaniyalar odatda ishlashga asoslangan. Ushbu
kompaniyalarda martaba
ko'tarilishiga erishishning yagona yo'li - a'lo darajada ishlash, hamkasblar bilan yaxshi munosabatlarni saqlash va kompaniyaning
yanada rivojlanishiga hissa qo'shishdir. Ba'zi kompaniyalarda muvaffaqiyat sizning o'yinni qanday o'ynashingizga bog'liq. Odamlar
yuqori pog'onaga ko'tarilganda boshqalarga ta'sir qilish va manipulyatsiya qilish qobiliyatiga qarab ko'proq maosh oladilar. Bunday
kompaniyalarda e'tibor unumdorlikdan chetlanib, siyosiy faoliyatga o'tadi. Siyosiy yo'naltirilgan
kompaniyalar odatda bozorda
ustunlikka erishdilar va sezilarli vaqt davomida rentabellikni saqlab qolishga muvaffaq bo'ldilar. Bu holatda ishlash endi ustuvor
emas, endi siyosat muhimroq. Bunday kompaniyalar deyarli har doim ishlashga yo'naltirilgan kompaniyalar bilan raqobatlashganda
muvaffaqiyatsizlikka uchraydi.
Rag'batlantirishning ikki turi mavjud - moddiy va nomoddiy. Moddiy rag'batlantirish - bu pul, ta'til va moddiy ob'ektlar. Mukofot
sifatida puldan foydalanishning eng yaxshi usuli - bu vazifani bajarish yoki maqsadga erishish bilan bevosita bog'liq bo'lgan
bonus sifatida ma'lum miqdorni belgilash. Ba'zi kompaniyalar ma'lum ko'rsatkichlarga erishilganda ish haqini oshirishni va'da
qilishda
xato qiladilar, ammo ular ushbu to'lov chegarasiga erishgandan so'ng, xodim bir xil ko'rsatkichda ishlashiga kafolat yo'q.
Xususan, individual bonuslar yaxshi ishlaydi. Har yili eng yaxshi xodimlar sharafiga o'tkaziladigan tantanalarda taqdim etilgan turli
sovg'alar, faxriy nishonlar va mukofotlar nomoddiy rag'batlantirish sifatida xizmat qilishi mumkin. Bunday rag'batlantirish xodimga
ham, kompaniyaga ham foyda keltiradigan qo'shimcha ta'lim shaklida bo'lishi mumkin yoki xodimning yo'qligi uning unumdorligini
pasaytirmaydigan va kompaniyaga katta xarajatlarga olib kelmaydigan bir vaqtda beriladigan qo'shimcha dam olish kunlari bo'lishi
mumkin. Jamoatchilikni maqtash va e'tirof etish, ayniqsa boshqalarning huzurida, ruhiy va motivatsiyani oshiradigan va vaqt o'tishi
bilan ish faoliyatini yaxshilaydigan ajoyib pul bo'lmagan mukofotdir. Ushbu "hissiy" mukofotlar
hech narsaga arzimaydi, lekin katta
foyda keltiradi.
Menejerlar o'z xodimlariga yaxshi ish qilganlarida minnatdor bo'lishlari kerak. Bugungi kunda mehnat dunyosidagi eng katta
motivatsiyalardan biri bu kuchini sarflagan va ajoyib ish qilgan xodimni e'tirof etishdir. Boshqa tomondan, ish dunyosidagi eng
katta
umidsizliklardan biri, odamlar ajoyib ishni bajarish uchun qattiq mehnat qilishlari va menejerlar ularning yutuqlariga e'tibor
bermasliklaridir. Biror kishi ish tavsifidan tashqarida bo'lgan (yoki hech bo'lmaganda munosib urinib ko'rgan) biron bir g'ayrioddiy
ish qilsa, menejer bunday ishni xodim bilan ham, ham ochiqchasiga tan olishi kerak. Qoida: tan olingan narsa yana sodir bo'ladi.
Qo'llab-quvvatlash eng kuchli motivatsion texnikadir. Siz tomonidan rag'batlantirilgan, e'tirof etilgan va qo'llab-quvvatlangan
barcha harakatlar yana va yana amalga oshiriladi. Birovning harakatlarini qo‘llab-quvvatlasangiz, odamlarga qilayotgan ishlarini
qanchalik qadrlashingizni aytsangiz, siz odamlarni hayratlanarli his qilasiz va buning natijasida ular o‘z harakatlarini takrorlash va
yana qo‘llab-quvvatlashni uyg‘otish uchun yangi imkoniyatlar izlashda davom etadilar. Agar siz yaxshi
ish va ijobiy xulq-atvorni
rag'batlantirmasangiz va qo'llab-quvvatlamasangiz, xodimlarning kamroq harakat qilishlarini ko'rishingiz mumkin. Ko'pgina
menejerlar ish haqi yaxshi ish uchun munosib mukofot ekanligiga ishonishadi. Ammo oddiy odam boshqacha fikrda. Qachonki
xodimlar o'z majburiyatlari doirasidan chiqib, qo'llaridan kelganini qilsalar, ular buning uchun haqli ravishda e'tirof va qo'llab-
quvvatlash olishlariga ishonishadi.
