Korporativ madaniyatni o'zgartirish

216 
yirik korporatsiyalar tomonidan uzoq vaqtdan beri amalga oshirilgan vazifa 
dolzarb bo'lib qolmoqda. 
Axir, boshqaruv bir emas, balki bir necha tashkilot o'z tizimini tashkil 
etuvchi omillarga ega bo'lib, kosmosda ba'zan minglab kilometrlarga tarqalgan 
bo'lib, ko'plab va heterojen xodimlarni o'z ichiga oladi. 
Bularning barchasini muvaffaqiyatli boshqarish uchun siz kelishilgan yoki 
boshqaruv kompaniyasidan so'ralgan yoki qisman belgilangan, qisman kelishilgan 
yagona standartlarni talab qilishingiz kerak. 
Atrof-muhit va uning talablari o'zgaradi, tashkilot xodimlarining maqsadlari 
o'zgaradi, texnologik jarayonga o'zgartirishlar kiritiladi va ular bilan tashkiliy 
madaniyat o'zgaradi. Yana bir narsa shundaki, u tashkilotning ongsiz va eng 
konservativ qismidir. Shuning uchun uning o'zgarishi kechikishi mumkin, kimdir 
istaganidan ko'ra sekinroq davom etishi mumkin. Ushbu o'zgarishlar tashkilot 
a'zolari uchun ko'rinmas bo'lishi yoki ongli ravishda va muntazam ravishda 
amalga oshirilishi mumkin emas. 
Amalda, tashkilot madaniyatining o'zgarishi tashkilotning omon qolishi 
bilan bog'liq. Agar o'zgarishlar talab qilinganidan ko'ra sekinroq davom etsa, 
tashkilot o'ladi. 
Tashkilotning ushbu rivojlanish jarayonida uning o'zgarishi yoki o'limiga 
olib keladigan tashkilotning madaniyati "tizim integratori"ning bir turi bo'lib 
xizmat qiladi. Uning umumiyligi tufayli u tashkilotning axloqiy va estetikasini, bir 
tomondan o'z xodimlarini birlashtiradigan cheklovlar va imkoniyatlarni va 
tashkilotning tizimli funktsiyalarini amalga oshirish imkoniyatini, uning 
texnologik afzalliklari va qoidalarini, boshqa tomondan, va nihoyat, atrof-muhit 
talablariga nisbatan idrok va munosabatni belgilaydi. 
Buni bilish uchun, tashkilotdagi har qanday tizimli o'zgarish uning 
madaniyatini o'zgartirishni nazarda tutadi. Tashkiliy madaniyatning har qanday 
tizimli o'zgarishi, natijada, uning xodimlarining qiymat ustuvorligini o'zgartirishga 
olib keladi. 
Agar 
tashkilot 
madaniyatining 
o'zgarishi 
o'z-o'zidan, 
boshqarib 
bo'lmaydigan bo'lsa, unda u muqarrar ravishda tashkilotdagi betartiblik bosqichini 
nazarda tutadi. Kimdir allaqachon yangi qoidalarga ega, eskirgan marosimlarda 
kuladi, yangi tilni ishlatadi. Kimdir, aksincha, an'analarga rioya qiladi, 
yangiliklardan norozilik bildiradi. Ba'zi sohalarda va bo'linmalarda o'zgarish yuz 
berdi, boshqalari esa yangi tendentsiyalarga ega emas edi. 

217 
Bunday sekin va xaotik o'zgarishlarning misollari ko'p bo'lishi mumkin. 
Mamlakatimizda savdo firmalarida atrof-muhit talablariga qarab ustuvorliklar bir 
necha bor o'zgardi. 1996-ga qadar bu erda biznes har qanday, ammo arzon 
mahsulotlarning mavjudligiga bog'liq edi-ularning barchasi tovar ishlab 
chiqaruvchilar, tovar kreditlari, konsignatsiya uchun tovarlar olish bilan barqaror 
aloqalar uchun kurashdi. Keyinchalik Markaziy mijoz, xaridor, pul to'lashga 
tayyor. 
So'nggi yillarda bu holat bir necha bor o'zgardi. Natijada, endi xaridor va 
sotuvchining o'zaro munosabatlarida pragmatik sabablarga ko'proq e'tibor 
qaratiladi: iqtisodiyot shaxslararo munosabatlarga ustunlik qila boshladi. 
Markazlashgan mijoz uchun tovar-markazli yondashuv dan o'tish nazoratsiz bo'lib 
o'tdi qaerda o'sha savdo tashkilotlari, har safar betartiblik bor edi, ular har doim 
kech, yo'qotishlar, ko'p vayron qilingan. Ammo bunday o'zgarish tashkiliy 
madaniyatda tub o'zgarishsiz amalga oshirilishi mumkin emas. Axir, tashkilotlarda 
har safar faoliyat samaradorligini baholashning ichki mezonlari o'zgarishi kerak 
edi. 
Tashkiliy madaniyatlarga katta zarba texnologik yangiliklarni keltirib 
chiqardi. G'arbiy texnologik liniyalarni sotib olish bir nechta tashkilotni yo'q qildi. 
Tashkiliy madaniyatning yanada murakkab boshqariladigan o'zgarishi. 
Avvalo, bunday boshqaruv uchun madaniyatingizning xususiyatlarini tushunish 
kerak. Buni o'zingiz qilish juda qiyin va ba'zan mumkin emas. Axir, madaniyat 
tashuvchisi sifatida, inson har doim uni noto'g'ri, hissiy jihatdan sevadi yoki 
nafratlanadi. Paradoksal holat mavjud: hech kim madaniyatni o'z tashuvchisidan 
yaxshiroq his qilmaydi va bilmaydi. Ammo madaniyatning imkoniyatlarini yaxlit 
ko'rish va obyektv baholash deyarli mumkin emas. 
Shuning uchun menejmentda ko'pincha tashkiliy madaniyatning o'zgarishi 
yangi madaniyat qurilishi deb tushuniladi. Qadimgi narsalarni yo'q qilishni o'z 
ichiga oladi. Bunday o'zgarishlar eski madaniyatning ko'plab eski xodimlarini 
yo'qotishiga olib keladi. 
Ammo muammo xodimlarning o'zgarishi bilan tugamaydi. Tashkilot 
rahbarlari o'zlarini eski madaniyatning tashuvchilari deb hisoblashadi, buning 
o'zgarishi uchun ularni almashtirish kerak. Haqiqatan ham, tashkiliy 
madaniyatlarning bunday o'zgarishlari faqatgina tashkilotga yangi rahbarlar kelib 
tushgan hollarda, hokimiyat va haqiqiy imkoniyatlar bilan xodimlarning 
aksariyatini o'zgartirish uchun samarali bo'ldi. 

218 
Ayni paytda, har qanday tashkiliy madaniyat juda ko'p erkinlik darajasiga 
ega. Axir, qoida tariqasida, tashkilotning barcha xodimlari boshqa tashkilotlarda 
tajribaga ega bo'lib, buning natijasida bir nechta tashkiliy madaniyatlarning 
tashuvchisi hisoblanadi. Har qanday tashkiliy madaniyat muayyan zarur 
cheklovlarga ega, shuningdek, o'zgarish uchun imkoniyatlar, resurslar. Ularni 
faqat ko'rish va tushunish kerak. Odatda bunday o'zgarishlar uchun begonalarni 
odamlarni tashkil qilish uchun taklif qilishadi. Bu ularga ahmoqona savollar 
berish, dalillarni talab qilish va tashkiliy madaniyatning barcha tashuvchilari 
uchun hech qanday asoslarsiz aniq va qabul qilinadigan tushuntirishlarni talab 
qilish imkonini beradigan begona odamlardir. Bunday savollarga javob berish 
uchun dalillar va tushuntirishlar yo'qligini tushunish, ularni tarixda izlash, ularni 
shakllantirish mexanizmini topish, tashqi madaniyatingizga qarash kerak. 
Tashkilotdagi korporativ va tashkiliy madaniyatning kuchli tashvishi va 
noroziligi mavjud bo'lsa, uning a'zolari va ayniqsa rahbarlari har bir narsani tezda, 
bir vaqtning o'zida o'zgartirish istagi bor. Biroq, tashkilotning madaniyatining 
o'zgarishi, uning o'zgarishidan farqli o'laroq, har doim uzoq jarayondir. 
Tashkilotni samarali amalga oshiradigan muhim xususiyatlarni saqlab qolish 
kerak. O'zgarishlarni minimal ta'sirlardan boshlang, jarayonni boshlang, uni 
vaqtida rejalashtiring, o'zgarish tezligini belgilang. Tashkiliy madaniyatda 
boshqariladigan o'zgarishlarning bunday usuli samarali tashkilotlarda, shuningdek, 
xodimlarni tubdan o'zgartirish mumkin bo'lmagan ko'p hollarda afzal ko'riladi. 
Biroq, muammo nafaqat ba'zi standartlarni belgilashdir, balki ular haqiqatan 
ham kuzatilgan, saqlanib qolgan bo'lishi kerak. Va bu erda siz qoidalar, me'yorlar 
va qadriyatlarsiz ishlamaysiz. Ya'ni, bitta madaniyat haqida savol tug'iladi. Biroq, 
ushbu tashkilotlarning har biri umumiy tizim bilan bir qatorda o'z tizimiga ega: 
ba'zan turli texnologiyalar, atrof-muhit va xodimlarning turli talablari. Keyin biz 
yagona madaniyat haqida emas, balki madaniyatlarning umumiy kesishuvi, ularni 
birlashtiradigan madaniy yadro haqida gapirishimiz kerak, bir-birimizni tushunish 
va birgalikda ishlash imkonini beradi. Ya'ni, umumiy me'yorlar, samaradorlikning 
asosiy yagona mezonlari, xodimlar uchun umumiy til va talablar, texnologiya, 
mahsulot sifati, boshqaruv madaniyati haqida o'zaro muloqot qilish va tushunish 
uchun zarur bo'lgan ehtiyoj bor. 
Ota-kompaniyaning tashkiliy madaniyatiga asoslangan bunday korporativ 
madaniyatni yaratish uchun birinchi navbatda o'z madaniyatini tushunish va uni 
tasvirlash kerak. Ikkinchidan, boshqa kompaniyalarda yaratilishi kerak bo'lgan 

219 
kerakli va etarli narsalarni ajratib ko'rsatish. Uchinchidan, ushbu korporativ 
madaniyatni o'qitish tizimini tashkil etish va uning talablariga rioya etilishini 
nazorat qilish. 
Lekin bu ko'pincha etarli emas. Menejerlar va xodimlarning o'zaro 
stajirovkalari tizimi hamda korporativ madaniyatni monitoring qilish va 
rivojlantirishning tashkiliy mexanizmini yaratish zarur. 
Tajriba shuni ko'rsatadiki, ota-kompaniyaning tashkiliy madaniyatini barcha 
yangi tashkilotlarga kuch bilan joylashtirish samarali emas. Bu qiyin va katta 
xarajatlarni talab qiladigan narsa emas, balki yangi tashkilotlar boshqa sharoitlarda 
ishlaydilar va bu begona madaniyat ular bilan shug'ullanadigan haqiqatga mos 
kelmaydi, bu ularni samarasiz qiladi. 
Shuning uchun samarali korporativ madaniyatni shakllantirish har doim ham 
rejalashtirilgan va tashkil etilishi kerak bo'lgan jarayondir, nazorat qilinishi va 
rag'batlantirilishi kerak. Muhimi, bu jarayon bir tomonlama bo'lmasligi uchun 
korporatsiyaga kiruvchi barcha tashkilotlarning xodimlari ishtirok etishi kerak. 

Download 3,19 Mb.