Tashkilotning korporativ madaniyatini shakllantirish psixologiyasi

206 
Korporativ madaniyat tushunchasi, ijtimoiy atom yoki texnologiya 
talablaridan kelib chiqadigan yozma, reklama qilingan qadriyatlar va qoidalar 
to'plami yoki tashkilot rahbarlarining subyektiv g'oyalari hozirgi kunda juda 
mashhur. Bundan tashqari, har bir tashkilot uchun bunday talablar haqiqatan ham 
shakllantirilishi mumkin va ular menejerlar tomonidan hisobga olinishi kerak, 
hech qanday shubha yo'q. Qiyinchilik shundaki, tashkilot a'zolari ushbu qoidalar 
va talablarni bajarishga tayyormi. 
Katta madaniyatning o'xshashligi sifatida tashkiliy madaniyat. 
Tashkiliy 
madaniyatga yana bir yondashuv asosan olimlar tomonidan ishlab chiqilgan 
bo'lsa-da, bizning fikrimizcha, amaliyot uchun muhim ahamiyatga ega. Ushbu 
yondashuv tarafdorlari tashkiliy madaniyatni an'anaviy madaniyatlarga o'xshash 
deb hisoblashadi: xalqlar, Millatlar, mamlakatlar. Ular tashkilot va professional 
jamoalarda turli madaniyatlarning batafsil va qiziqarli tavsiflari va tahlilini 
o'tkazadilar va nashr etadilar. Ushbu yondashuvning ildizlari ijtimoiy etnografiya, 
ibtidoiy madaniyatlarni o'rganish yo'nalishi bilan bog'liq. Ushbu yo'nalishning 
o'ziga xos xususiyati, bizning fikrimizcha, tashkiliy madaniyat bilan ishlash 
amaliyoti uchun, bir madaniyatni boshqasida ishlab chiqilgan mezonlar nuqtai 
nazaridan baholashning nomutanosibligi degan xulosaga keladi. Misol uchun, 
xristian madaniyatlarida, ma'badga kiraverishda yoki boshqa har qanday uyda 
erkaklar bosh kiyimini olib tashlashadi. Ushbu me'yorni bajarmaslik hurmatsizlik 
belgisi sifatida qabul qilinadi. Stolda bosh kiyimda bo'lish ham haqorat bo'lishi 
mumkin. Ammo yahudiy va Islomiy madaniyatlarda, aksincha, ma'badga kirgan 
erkaklar boshlarini qoplashlari kerak. Har bir madaniyat nafaqat o'z urf-odatlari va 
qoidalarini, balki uning ramziyligini ham nazarda tutadi. Ba'zi madaniyatlarda 
fallik belgilar haqorat sifatida ishlatiladi, boshqalarda esa ibodat qilinadigan 
belgilar sifatida ishlatiladi. Ba'zi madaniyatlarda yalang'och tanani nopok narsa 
deb hisoblaydi, boshqalarda esa, behayo, uning tanasini yashirish, yashirish uchun 
paydo bo'ladi. Bunday to'g'ridan-to'g'ri qarama-qarshi me'yorlar, ramzlarning turli 
semantik 
talqinlarini 
keltirib 
chiqarishi 
mumkin, 
ammo 
madaniyatlar 
samaradorlikni baholashning asosiy mezonlarida ham farqlanadi.
 
Ba'zi madaniyatlarda faol va hatto tajovuzkor odam boylikni, yuqori 
farovonlikni, ayollarda muvaffaqiyat qozonishni va ko'plab bolalarga ega bo'lishni 
yanada samarali deb hisoblaydi. Boshqalar esa, yuksak maqom dunyoviy 
narsalardan voz kechishni, ehtiyojlarni minimallashtirishni belgilaydi. 

207 
Ba'zi madaniyatlar atrof-muhitni o'zgartirishga qaratilgan va katta binolar, 
kanallar va vayron qilingan, kesilgan o'rmonlar, quritilgan botqoqlar va 
madaniyatli cho'llarda o'z xotirasini qoldiradi. Boshqalar, aksincha, tabiat bilan 
uyg'unlikda yashashga va uni saqlab qolish uchun o'z bilimlaridan maksimal 
darajada foydalanishga intiladi. 
Bir madaniyat vakilining boshqasini tanqid qilishdan, ishlashni baholash 
uchun odatiy mezonlardan foydalanishga qarshi turish juda qiyin. Axir, qoidalar 
va ramzlar ortida muayyan qiymat ustuvorliklari mavjud. Nusxa ko'chirishdan 
qochish, boshqa madaniy tuproqqa ko'chirish vasvasasi, chet elda yoqqan narsalar. 
Bunday urinishlar doimo ro'y beradi va kutilmagan ta'sirlarga olib keladi. 
Taniqli misollardan biri AQShda bunday amaliyotni qo'llashga urinishni 
tasvirlaydi. Amerikaliklar Yaponiya iqtisodiyotining samaradorligi bilan hayratga 
tushishdi va o'z tamoyillarini o'z korxonalariga ko'chirishga harakat qilishdi. 
Buning uchun bir qator korporatsiyalar yaponiyalik maslahatchilarni taklif qilishdi 
va ularga o'zgarish uchun karta blanshini berishdi. 
Bir kompaniyada yaponiyalik maslahatchi fazoviy chegaralarni butunlay 
o'zgartirdi. U amerikalik menejerlarga tanish bo'lgan "vygorodki" ni yo'q qildi, 
yuqori menejerlarning shaxsiy kabinetlarini yopdi va kompaniyaning barcha 
rahbarlarini bitta katta zalda joylashtirdi. Hammasi bir-birining ko'z o'ngida edi. 
Mantiq aniq. Yuqori menejerga osonlik bilan yondashish va bepul bo'lganda 
savol berish mumkin. Va o'rta menejerlar ustidan nazorat qilish doimiy, to'g'ridan-
to'g'ri ingl. Biroq, amerikalik menejerlar bunday ishlay olmaydilar. Ular yashash 
uchun qulay va qulay bo'lishi mumkin bo'lgan shaxsiy maydonga muhtoj. Ular 
kamida past to'siqlarni, hech bo'lmaganda chegaralarni belgilashni talab qildilar. 
Biroq, bilasizki, keyinchalik Amerika boshqaruvi Yaponiya boshqaruv 
konsepsiyasini nusxalashdan bosh tortdi, boshqaruvda Amerika an'analarini 
rivojlantirish uchun yana modaga aylandi. 
Bunday misollar, tizim va amaliyotlarni madaniyatdan madaniyatga 
o'tkazish, ular paydo bo'lgan madaniyatdan farq qiladigan ta'sirlarni keltirib 
chiqarishi mumkin degan xulosaga kelishimizga imkon beradi. 

Download 3,19 Mb.