D. I. Mukumova, R. X. Fayzullaev, A. A. Jumanov, S. B. Yarova Boshqaruv psixologiyasi

192 
uslubini shakllantirish ‒ xodimlarni boshqarish tizimidagi o'zgarishlar, 
motivatsion ish; Shunday qilib, rejalashtirilgan strategiyani amalga oshirishda 
rahbarga duch keladigan ikkita asosiy funktsiya mavjud: tashkilotda strategik 
o'zgarishlarni amalga oshirish (tuzilmalar, madaniyatlar, boshqaruv shakllari, 
kadrlar) va boshqaruvning asosiy funktsiyalarini bajarish (rejalashtirish, tashkil 
etish, strategik nazorat, baholash va tahlil qilish).
Strategiyani amalga oshirish tashkilotning o'zida jiddiy o'zgarishlarni o'z 
ichiga oladi: tashkilotning tuzilishi, madaniyati, xodimlarning ishlashi va 
tashkilotni boshqarish uslubi, tashkilot resurslarini boshqarishda. Yuqorida aytib 
o'tilganidek, tashkilot strategiyasini amalga oshirishning asosiy shartlari 
quyidagilardan iborat bo'lishi mumkin: tashkilotning tuzilishi, boshqaruv tizimi, 
xodimlar va korxona tashkiliy madaniyati
121
.
Keling, ushbu shartlarni batafsil ko'rib chiqaylik. Strategiya tashkiliy tuzilmani 
tanlashga sezilarli ta'sir ko'rsatadi. Biroq, bu yangi strategiyani amalga oshirish 
uchun har safar tashkilot tuzilmasini o'zgartirish kerakligini anglatmaydi. Biroq, 
har safar strategiyani amalga oshirishda mavjud tashkiliy tuzilmaning amalga 
oshirilayotgan strategiyaga qanchalik mos kelishini aniqlash kerak. Va bundan 
keyin, agar kerak bo'lsa, strukturani o'zgartirish yoki kichik o'zgarishlar qilish. 
Tashkilot tarkibini tahlil qilish uchun quyidagi savollarga javob berish kerak: ‒ 
Mavjud tashkiliy tuzilma tanlangan strategiyani amalga oshirishga yordam 
beradimi yoki to'sqinlik qiladimi? - Strategiyani amalga oshirish jarayonida 
tashkiliy tuzilmada muayyan vazifalarni hal qilish qanday darajada amalga 
oshirilishi kerak? - Tanlangan strategiyani amalga oshirish uchun norasmiy 
tashkilot qanday foydalanishi mumkin. Hozirgi vaqtda strukturani baholash va 
tahlil qilish uchun aniq sxemalar mavjud emas. 60-yillarning boshlarida A. 
Chandler o'z ishida "strategiya va tuzilma" strukturasi va strategiyasining yaqin 
aloqasi va ta'sirini isbotladi. Uning so'zlariga ko'ra, tuzilishdagi o'zgarishlar 
strategiyaning o'zgarishidan keyin keladi. O'zgarishlar so'ng, quyidagi davr 
boshlanadi: strategiya strategik fikrlash o'zgarishlar tufayli o'zgaradi. 
Qaysi tashkiliy tuzilmani tanlash kerak, shu jumladan bir qator omillarga 
bog'liq: ‒ tashkilot faoliyatining hajmi va tabiati; ‒ tashkilotning geografik 
121
Baykov E.A. innovatsion rivojlanayotgan korxonalar tomonidan strategiyalar, strategik rejalar va 
loyihalarni amalga oshirishning asosiy shartlari// Sankt-Peterburg davlat politexnika universitetining 
ilmiy-texnik bayonotlari. Iqtisodiy fanlar. 2015. № 4 (223). 

193 
joylashuvi; ‒ texnologik omil; ‒ tashkilot rahbarlari va xodimlarining malakasi va 
qadriyatlari; ‒ tashqi muhitning xususiyatlari (uning dinamikasi); ‒ tashkilot 
tomonidan amalga oshiriladigan maqsad va strategiya. Tashkiliy madaniyat ham 
strategiyani amalga oshirish jarayoniga ta'sir qiladi. Tashkiliy madaniyat qabul 
qilingan qadriyatlar va xatti-harakatlar me'yorlari bilan tasdiqlangan maqsadlar va 
ularga erishish uchun sa'y-harakatlarning umumiyligini ta'minlaydi, shuning uchun 
u juda kuchli vositadir. Va, ehtimol, strategiyani amalga oshirish jarayonida 
qanday yordam berishi mumkin va aksincha-bu jarayonni murakkablashtirishi 
yoki hatto nolga tushishi mumkin. Bundan tashqari, yangi strategiyani qabul qilish 
tashkilotning madaniyatiga qanday ta'sir qilishini baholash kerak. Strategiyaga 
erishish uchun tashkiliy madaniyatning o'zgarishi ushbu strategiyani o'zgartirish 
yoki uni butunlay tark etishdan ko'ra ko'proq qayg'uli oqibatlarga olib kelishi 
mumkinligini baholash kerak. Tashkiliy madaniyat va tashkilotning strategiyasi 
bir-biriga mos keladigan va bir-biriga mos keladigan bo'lsa, u tanlangan 
strategiyaning maqsadlariga erishish uchun samarali ishlash uchun qo'shimcha 
imtiyozlar yaratadi, xodimlarning kompaniyaga bo'lgan sadoqati shakllanadi, 
odamlarni samarali ishlashga undash. Aksincha, tashkilot madaniyati va qabul 
qilingan strategiyaning nomuvofiqligi xodimlarning belgilangan maqsadlarni 
tushunmasligi va ularga qo'yilgan vazifalarni bajarmasligiga olib keladi. Agar 
tashkilot xodimlari qadriyatlarga va tashkilotda qabul qilingan me'yorlarga mos 
kelmaydigan maqsadlarni qo'ysa, bu vazifalarni noto'g'ri talqin qilishga va 
noto'g'ri qabul qilingan qarorlarga olib keladi
122
.
Rejalashtirilgan strategik o'zgarishlar va mavjud tashkiliy madaniyatning 
muvofiqligini aniqlash uchun quyidagilarni amalga oshirish kerak: strategiyani 
strategik harakatlar dasturini tuzadigan tarkibiy qismlarga (tashabbuslar, vazifalar) 
ajratish. Ushbu strategik vazifalarning har biri ikki asosiy pozitsiyadan tahlil 
qilinishi va ko'rib chiqilishi kerak: ‒ ushbu strategiyaning muvaffaqiyati uchun har 
bir vazifaning ahamiyati-strategik vazifa va ushbu matritsadagi tashkilotning 
ushbu tomoni o'rtasidagi muvofiqlik uchta xavf zonasini ajratib turadi: kichik xavf 
zonasi, boshqariladigan xavf zonasi va qabul qilinishi mumkin bo'lmagan xavf 
zonasi. Ushbu matritsadan foydalanib, boshqaruv tajribasi va sezgi (ekspert 
122
Vixanskiy O.S., Naumov A.I. Boshqarish: Darslik. — Moskva: Moskva davlat universiteti nashriyoti, 
2002.-528 b. A. T. strategik menejment: nazariya va amaliyot: oliy o'quv yurtlari uchun o'quv qo'llanma. 
M.: matbuot tomoni,2002. — 415b. 

194 
baholash) asosida matritsa sohasidagi tanlangan strategik vazifalarning har birini 
belgilash amalga oshiriladi. Bu mavjud tashkiliy madaniyatning muhim to'siqlarni 
keltirib chiqaradigan strategik vazifalarni aniqlashga imkon beradi.
Kichik xavf zonasi rejalashtirilgan strategiya va tashkiliy madaniyat o'rtasida 
yuqori muvofiqlik va ushbu strategiyaning muvaffaqiyati uchun vazifaning kichik 
ahamiyati va ahamiyati bilan tavsiflanadi. Va qabul qilinadigan xavf zonasi, 
aksincha, tashkiliy madaniyat va rejalashtirilgan strategiya va strategik vazifaning 
muhimligi o'rtasidagi past muvofiqligi bilan mos keladi. O'z tadqiqotlari asosida 
olimlar strategiya va tashkiliy madaniyatning mos kelmasligi muammosini hal 
qilishning asosiy usullarini ajratib ko'rsatmoqdalar: ‒ strategik vazifalar uchun 
tashkiliy madaniyatni o'zgartirish ‒ strategik vazifalar uchun boshqaruv tizimini 
(tashkiliy madaniyatning bir qismi sifatida) o'zgartirish ‒ strategiyaning o'zi 
tashkilotdagi mavjud madaniyatga o'zgartirish, - tanlangan strategik tashabbusni 
samarali amalga oshirishga to'sqinlik qiluvchi madaniyatni e'tiborsiz qoldirish 
123
.
G. Shvarts va S. Devis olimlarining xulosalariga ko'ra, barcha harakatlar 
yuzaga keladigan xavfni kamaytirishga qaratilgan bo'lishi kerak. Strategiyani 
muvaffaqiyatli amalga oshirishning eng muhim tarkibiy qismlaridan biri tashkilot 
xodimlari. Tashkilotning strategik manbai va asosiy qiymati bo'lgan xodimlar. 
V.I.Barxatov va O.V. Dyachenko o'z asarlarida va tadqiqotlarida inson 
kapitalining samaradorligini baholash va korxonaning muvaffaqiyati uchun ijodiy 
mehnatdan foydalanish muhimligini ta'kidlashadi . Zamonaviy dunyoda xodimlar 
ilmiy va texnik komponent sifatida emas, balki xodimlarda intellektual 
komponentning yuqori qismini ko'rishadi. Har qanday darajadagi ishchilar aloqa 
madaniyati, korporativ ruh, kollektivizm va umuman korxonaga g'amxo'rlik 
qilishni talab qiladi. Xodimga bo'lgan talab ortib bormoqda va ishlab chiqarish 
jarayonida xodimning roli ham parallel ravishda oshib bormoqda. Endi ko'pincha 
subordinatorlar ustidan qattiq nazoratning ma'nosi yo'qoladi, shuning uchun 
strategiyani amalga oshirishda har bir alohida xodimning roli juda oshadi. Misol 
uchun, samarali strategik yo'llarni topish ko'proq ijodiy jarayondir, shuning uchun 
g'oyalarni tug'ilish jarayonini nazorat qilish deyarli mumkin emas.
123
Barxatov V.I. zamonaviy kompaniyaning barqaror va muvaffaqiyatli rivojlanishida xodimlarning 
ijodkorligi omili / V.I.Barxatov, O.V.Dyachenko / / samarali rivojlanish modelini topish: iqtisodiy-
huquqiy - post-sovet hududida ijtimoiy modernizatsiyaning aspektlari: bet. internar. ilmiy.- amaliy. 
konf.(2-9 sentyabr.) O'tish: saytda harakatlanish, qidiruv — Krasnodar: Krasnodar. Rossiya ichki ishlar 
vazirligi, 2015. 

195 
Xodimlar doimiy ravishda o'qitish, qobiliyatlarni rivojlantirish va malakalarni 
yaxshilashni talab qiladi, chunki korxona doimiy va tez o'zgaruvchan tashqi muhit 
doirasida tashkilot xodimlariga tezkor qaror qabul qilish uchun mas'uliyat 
yuklanadi. Ishchilar uchun ko'proq ish o'zini namoyon qilish, o'zini ifoda etish 
imkoniyati bo'ladi. Ishchilarning moddiy mukofotlarga emas, balki natijadan 
qoniqish uchun qiziqishi ortib bormoqda. Har qanday strategiya ushbu 
tashkilotning xodimlari bo'lgan tashkilot darajasiga asoslangan. Shundan kelib 
chiqadiki, amalga oshirish strategiya odamlardan muayyan turdagi xatti-
harakatlarni talab qiladi. Bundan tashqari, strategiyani amalga oshirish 
xodimlarning turtki darajasi va tabiatidan ta'sirlanadi. Shunday qilib, strategiyani 
amalga oshirish jarayoni birinchi navbatda xodimlarni boshqarish jarayonidan 
ta'sirlanadi. Hatto eng yaxshi strategiya, agar ishchilar uni amalga oshirish uchun 
etarli kasbiy va mahoratga ega bo'lmasa, amalga oshirilmasligi mumkin. Shuning 
uchun, strategiyani amalga oshirish bo'yicha har bir xodimning ish samaradorligini 
ta'minlash uchun xodimni kerakli funktsiyalarni bajarishga undash kerak
124
.
Odamlarning xatti-harakatlariga ularni ishlab chiqarish va ijodiy ishlarga jalb 
qilish orqali ta'sir o'tkazish kerak, natijada strategiyani amalga oshirish uchun 
zarur bo'lgan natijaga olib keladi. Bu erda barcha darajadagi menejerlarga yordam 
berish uchun turli xil motivatsiya nazariyalari keladi. Yuqorida keltirilgan 
strategiyani amalga oshirish jarayonining barcha xususiyatlarini hisobga olgan 
holda, muhim xulosa chiqarish mumkin: tashkilotda strategik o'zgarishlarni 
amalga oshirish jarayonini muvaffaqiyatli va samarali amalga oshirish uchun zarur 
bo'lgan yamy bilimlari va kerakli o'zgarishlarni amalga oshirish qobiliyatiga ega 
bo'lgan rahbar kerak. Barcha xususiyatlarni hisobga olgan holda va har bir omilda 
ishlaydigan yaxshi rahbar har doim samarali strategik o'zgarishlarni amalga 
oshirishi mumkin.

Download 3,19 Mb.