D. I. Mukumova, R. X. Fayzullaev, A. A. Jumanov, S. B. Yarova Boshqaruv psixologiyasi

213 
yaratiladi, globallashuv doirasi e'tibordan chetda qolmaydi, shuning uchun tashqi 
moliyalashtirish, hamkorlikni yo'qotadi, "cho'l orolida"». 
Mavjud standartlarning aksariyati rasmiydir va odamlarning haqiqiy o'zaro 
ta'siriga ta'sir qilmaydi, nihoyat, standartlarni tanlash imkoniyati mavjud. 
Standartlarga bo'lgan ehtiyoj shubhasizdir. Muammo shundaki, bu standartlar 
ba'zi mamlakatlarda va madaniyatlarda ishlab chiqilgan va ularning muvofiqligi 
talabi butun dunyoga tarqaladi. AQSh va G'arbiy Evropada ishlab chiqilgan 
standartlar har doim ham bir xil emas, balki Rossiya, Osiyo va Afrika 
mamlakatlari haqida emas, ularning ba'zilari haqiqatga mos kelmaydi. 
Shuning uchun, G'arb investorlari, mijozlari va tashkilot hamkorlari o'zlarining 
ijtimoiy atomlariga yo'naltirilgan yoki allaqachon ega bo'lib, xalqaro biznesga 
integratsiya qilinmagan standartlarga rioya qilishlari kerak..
Ijobiy va salbiy korporativ madaniyat. 
Korporativ madaniyatning tabiati uchta 
asosda berilgan xususiyatlar tizimi bilan tavsiflanadi.
 
1) Qiymatlarning dominant ierarxiyasining o'zaro malakasi darajasi va ularni 
amalga oshirishning ustuvor usullari. Ushbu asosda madaniyat "barqaror" (yuqori 
darajadagi etarlilik) va "beqaror" (past darajadagi etarlilik darajasi) ga bo'linishi 
mumkin. Barqaror xatti-harakatlar va urf-odatlarning aniq belgilangan me'yorlari 
bilan tavsiflanadi. Optimal, maqbul va qabul qilinishi mumkin bo'lmagan xatti - 
harakatlar haqida aniq tushunchalarning yo'qligi, shuningdek, xodimlarning 
ijtimoiy-psixologik maqomining "o'zgarishi". 
2) Xodimlarning har birining shaxsiy qadriyatlari ierarxiyasining va guruh 
ichidagi qadriyatlar ierarxik tizimining muvofiqligi darajasi. Ushbu asosga ko'ra, 
"integral" (yuqori darajadagi muvofiqlik) va "parchalanish" (past darajadagi 
muvofiqlik) ajratiladi. Integral fikr birligi va ichki guruh birlashuvi bilan 
tavsiflanadi. Disintegrativnaya-umumiy fikr, ajralish va ziddiyat yo'qligi. 
3) Ushbu asosda tashkilotni boshqaradigan qadriyatlarning mazmuni 
tashkilotning korporativ madaniyati "shaxsiy yo'naltirilgan" va "funktsional 
yo'naltirilgan". Shaxsiy yo'naltirilgan-o'z-o'zini anglash va xodimning shaxsiyatini 
o'z-o'zini rivojlantirish jarayonida va uning professional va mehnat faoliyatini 
amalga oshirish orqali qadriyatlarni qayd etadi. Funktsional yo'naltirilgan-
professional va mehnat faoliyatini amalga oshirish uchun funktsional belgilangan 
algoritmlarni va xatti-harakatlarning muayyan modellarini amalga oshirishning 
qiymati. 

214 
Korporativ madaniyatning korxona faoliyatining umumiy samaradorligiga 
ta'siri tabiatiga qarab, "ijobiy" va "salbiy" korporativ madaniyatni ajratish 
mumkin. Ijobiy - korxonaning samaradorligini rag'batlantiradi (uning belgilari: 
shaxsiy yo'naltirilgan: integral, barqaror) yoki uning rivojlanishi (shaxsiy 
yo'naltirilgan: integral, beqaror). 
Salbiy-korxonaning samarali ishlashiga va uning rivojlanishiga to'sqinlik 
qiladi (uning belgilari: funktsional yo'naltirilgan; ajraladigan; barqaror yoki 
beqaror). 
Korporativ madaniyatning tabiati munosabatlar tizimi orqali namoyon bo'ladi:
a) ishchilarning kasbiy va mehnat faoliyatiga munosabati;
b) korxonaga ularning kasbiy va mehnat faoliyatini amalga oshirishning 
obyektv sharti sifatida munosabati va unga bo'lgan munosabatini amalga oshirish;
v) xodimlarning funktsional va shaxslararo munosabatlari ularning faoliyati va 
korxonaga bo'lgan munosabatini amalga oshirishning subyektiv sharti sifatida. 
Korporativ madaniyatning mavjudligi shakli sifatida o'ziga xosligi shundaki, 
haqiqiy vaziyatni aks ettiradigan bo'lsak, u o'zgarish tendentsiyalarini alohida 
ta'kidlaydi. Korxona madaniyatining korxona faoliyatiga ta'siri mexanizmlari 
xodimlarning vaziyatni rivojlanishini taxmin qilishlari, ularning xulq-atvorini 
baholashlari va tuzishlari bilan bog'liq. Ularni faoliyatda amalga oshirish orqali 
ular muayyan tendentsiyalarni kuchaytiradilar va shu bilan ularga mos vaziyatlarni 
yaratadilar. 
Korporativ madaniyatning mazmuni xodimlarning ko'pchiligi uchun 
professional va mehnat faoliyatining shaxsiy ahamiyatga ega darajasi bilan 
belgilanadi. Xodim tomonidan amalga oshiriladigan faoliyat shaxsiy ahamiyatga 
ega: a) o'zining shaxsiy hayotiy faoliyatining umumiy kontekstiga asoslanib, o'z 
shaxsiy va potentsial qobiliyatlarini amalga oshiradi va rivojlantiradi: b) hayotiy 
faoliyatning o'ziga xos insoniy usulini aks ettiruvchi haqiqatga nisbatan mavzuni 
(ya'ni refleksiv va deyarli o'zgaruvchan) munosabatni amalga oshiradi. 
Ijobiy korporativ madaniyat professional va mehnat faoliyatining qiymatini 
o'z-o'zini rivojlantirish va subyektivlik qiymatini amalga oshirish usuli sifatida, 
shuningdek, bunday usulni amalga oshirish shartlari sifatida korxonaning 
qiymatini qayd etadi. 
Salbiy-muayyan korxonada faoliyat turli darajadagi foydali bo'lgan vaziyatni 
aks ettiradi, ammo o'z-o'zini rivojlantirish va o'z-o'zini anglash nuqtai nazaridan 
xodim uchun qimmatli emas. 

215 
Ijobiy madaniyat quyidagicha tavsiflanadi: 
1. Kasb-hunar va mehnat faoliyati korxona faoliyatining umumiy 
samaradorligiga ta'sir ko'rsatadigan va uning rivojlanish strategiyasini 
belgilaydigan shaxs sifatida o'zini namoyon qiladi. 
2. Tashkilotning birgalikdagi faoliyatining umumiy mahsuloti uchun shaxsiy 
javobgarlikni ongli ravishda qabul qilish. Bu, birgalikda, soxta va mehnat 
faoliyatining namoyon bo'lishiga salbiy munosabatda bo'lgan jamoatchilik fikri 
bilan tartibga solingan xodimning xatti-harakati normasi sifatida ishlab chiqarish 
vazifalariga nisbatan vijdonan munosabatda bo'ladi; 
3. Xodimning o'z faoliyatini amalga oshirishning eng maqbul usullarini topish, 
ishlab chiqish, tanlash va amalga oshirishga yo'naltirilganligi. Ushbu turdagi 
orientatsiyani amalga oshirish ishchilarning o'z faoliyatining mahsulot sifati uchun 
o'z mas'uliyatini his etishi va uni oshirishga qiziqish uyg'otadi. Kasbiy-mehnat 
faoliyati ijodiy xarakterga ega bo'ladi, hatto obyektv ravishda bunday bo'lmasa 
ham, bu o'z mehnati bilan umumiy ishtiyoq muhitini yaratadi; 
4. Kasbiy va mehnat faoliyatining shaxsiy rivojlanishga ta'sirini ijobiy 
baholash; 
5. O'z qadr-qimmatining shaxsiy va jamoaviy mezonlarining bir-biridan 
kamligini his etish. Natijada xodimning muvaffaqiyati o'z-o'zini hurmat qilish va 
hamkasblar tomonidan hurmat qilish uchun asos bo'lib xizmat qiladi. Jamoada 
do'stona shaxslararo munosabatlarni o'rnatishning obyektv sharti bo'lgan biznes 
hamkorligining samaradorligi oshmoqda. 
Ijobiy korporativ madaniyat, manipulyativ-psixologik propagandaga emas, 
balki ishchilarning tashkilotga bo'lgan munosabatini sezilarli darajada 
yomonlashtiradigan "ta'sir qilish" ga asoslangan ijobiy mitlarni o'zlashtiradi, 
ammo haqiqiy vaziyatni aks ettiradi. Tashkilotning qadriyatlari sohasining 
rivojlanish tendentsiyalarini aks ettiruvchi ijobiy korporativ madaniyatning 
afsonalari xodimlarni tegishli xatti-harakatlar modellarini qurishga yo'naltiradi, 
ularning amalga oshirilishi korxona faoliyatining samaradorligini rag'batlantiradi. 

Download 3,19 Mb.