14.2.Jamoa va undagi qulay psixologik iqlim mezonlari
Jamoa - so’zi arabcha “jam’o” so’zining tajimasi bo’lib, yig’ilma, omma, birgalikdagi majlis, guruh ma’nolarini anglatadi. Jamoa - yagona maqsad yo’lida birlashgan, ijtimoiy foydali mehnat bilan shug’ullanuvchi insonlar uyushmasidir. Jamoalar o’z tarkibiga ko’ra birlamchi va ikkilamchi jamoalarga bo’linadi. Birlamchi jamoalar bo’limlar, uchastkalar, brigadalar shaklida bo’ladi. Ikkilamchi jamoalarda a’zolarning bir-biriga ta’sir ko’rsatish darajasi pastroq bo’ladi. (Katta firmalarda a’zolar bir-birini tanimaganligi uchun ta’sir ko’rsatish ham past darajada bo’ladi.
Jamoaning asosiy belgilari quyidagilar:
1) Maqsadlarning mushtarakligi – jamoadagi shaxslarni birlashtiradi.
2) Rahbarlik – boshqaruv organisiz jamoa bo’lmaydi, kimdir rahbarlikni o’z zimmasiga oladi.
3) Jamoa а’zolari umumiy qadriyatlar, maqsadlar va faoliyat vazifalari bilan birlashgan uyushgan guruhdir. Ijtimoiy foydali faoliyat – jamoa paydo bo’lishi, tashkil topishi va rivojlanishining asosiy shartlaridan biridir.
Qulay psixologik iqlim quyidagi belgilari bilan tavsiflanadi:
1) yuqori talabchanlik va ishonchning mavjudligi;
2) ob’ektiv tanqidning mavjudligi
3) guruhga tegishli bo’lgan har qanday masalani muhokama qilishda har bir a’zoning faol ishtirok etishi;
4) Jamoa oldida turgan maqsad va vazifalar haqida guruhning har bir a’zosining yuksak darajada xabardorligi;
5) rahbarligidan foydalanib guruh a’zolariga ta’sir o’tkazishning mavjud emasligi;
6) shu jamoa a’zosi ekanligidan qoniqishning mavjudligi;
7) zarur vaziyatlarda muhtoj jamoa a’zolariga psixologik yoki boshqacha yordam berishga intilishning mavjudligi.
14.3. Jamoani boshqarish usullari
Rahbar va xodim munosabatlari, guruxdagi psixologik muxit, mehnat jamoasi faoliyatining samaradorligi ko’p jihatdan rahbar qo’llaydigan boshqaruv uslubiga bogliq, boshqaruv uslubi -raxbarning o’z xodimlariga nisbatan, ular orasida ishni tashkil etish bo’yicha qo’llaydigan odatiy xatti-harakatlari majmuasidir. Hozirga kelib boshqaruv fanida boshqaruv uslubini farqlashga turli yondoshuvlar mavjud bo’lib, ularning hech biri boshqaruv vaziyatiga mos keluvchi mukammal bir uslubni tavsiya etolmaydi. Har bir uslub albatta bironta cheklanishga ega. Quyida rahbarlik uslubiga turli yondoshuvlar haqida qisqacha izoh berib o’tamiz va bu matndan rahbar o’z faoliyatida uchraydigan vaziyatdan kelib chiqqan holda, muvofiq keluvchi usullar majmuasidan birontasini qo’llash haqida xulosa chiqarishi mumkin. Tizimli yondoshuv tamoyiliga asoslanish boshqaruv uslubi mavzusiga bir muncha to’la taxlil berishi mumkin. Bunga binoan, qo’llanilayotgan boshqaruv uslubi tashkilot xayoti, uning oldiga qo’ygan maqsad va birlamchi ravishda amalga oshirilayotgan vazifalariga mos kelishi kerak. Tizimli yondoshuvga binoan raxbar o’zi boshqarayotgan tizimni yaxshi bilishi, uning holatini baxolashi, kelajakdagi qiyofasini tasavvur eta olishi hamda o’zgarishlarni amalga oshirishda ishtirok etuvchi xodimlarni faollikka jalb eta olishi lozim.
Zamonaviy boshqaruvga oid fanlarda rahbarlik uslubini turli nuqtai nazarlarda turib yoritiladi. Quyida ularning qiskacha izoxini berib o’tamiz.
An’anaviy yondoshuv. Boshqaruv uslubini farqlashdagi an’anaviy yondoshuvlardan biri Kurt Levin tomonidan kiritilgan tipologiyaga asoslanib, bunda raxbarlikning avtoritar, demokratik va liberal uslublari farqlanadi. Avtoritar uslubda raxbar hamma boshqaruv qarorlarini o’z qo’liga oladi, qaror ijrosini qattiq nazorat ostiga oladi va yo’l qo’yilgan xatolar yuzasidan beshafqat jazolash shaxdini namoyish etadi, xodimga inson sifatida qiziqish bilan qaramaydi. Bunday sharoitda, doimiy nazoratning mavjudligi iqtisodiy jihatdan yuqori ko’rsatkichni ta’minlaydi. Lekin, psixologik nuqtai nazardan bunday uslubda qator kamchiliklar kuzatiladi:
1) xatoga yo’l qo’yish extimoli oshadi;
2) tashabbusni, xodimlarning ijodiy faoliyatini so’ndirish, ixtirolar joriy etishning sekinlashuvi, xodimlarning sustligi;
3) xodimlarning ishdan, jamoadagi mavqeidan qonikmasliklari;
4) nosog’lom psixologik muhit natijasida jismoniy va ruxiy zo’rikishlar oshishi va so’liqqa salbiy ta’siri. Bunday uslub rahbar va xodim orasidagi kasbiy malakalar farqi kattaligida, qattiq intizom va itoatgo’ylik zarur bo’lgan sharoitda maqsadga muvofiq va o’zini oqlashi mumkin (avariya holatlari, inqirozli, urush sharoitlari va h.q). Yangi xodimlar ishlaydigan jamoada bunday boshqaruv uslubi moslashuv jarayoniga salbiy ta’sir etadi, yosh xodimda kasbiy malakalar sekin shakllanadi.
Demokratik uslub, ba’zan sheriklik hamkorlikka asoslangan boshqaruv uslubi ham deb ataladi. Bunday uslub hukm surgan jamoada boshqaruv qarorlari xodimlar bilan muxokama qilish orqali, ularning fikri va tashabbusini hisobga olgan holda qabul qilinadi. Shuningdek qaror ijrosining nazorati ham raxbar, ham xodimlar tomonidan amalga oshiriladi, raxbar xodimga shaxs sifatida qaraydi, uning extiyoj, manfaat va qiziqishlarini inobatga oladi. Boshqaruv pog’onalarida qaror qabul qilish «pastdan tepaga» qarab boradi, ya’ni avval quyi bo’gin rahbarlaridan yigilgan fikrlar asosida yuqori bo’g’inda qaror ishlab chiqiladi. Rahbar jamoadagi norasmiy liderga tayanadi va kezi kelganda uning faolligi uchun ham imkoniyat yaratadi. Hamkorlik tamoyiliga asoslangan rahbar vazifani bajarishning aniq ko’rsatmasiga nisbatan umumiy yo’nalishni belgilashni ma’qul ko’radi hamda xodimning o’zi ijro etish rejasini ishlab chiqishi uchun imkoniyat yaratadi. Demoratik uslub eng samarali boshqaruv vositalaridan hisoblanib, uni qo’llashda to’g’ri qaror qabul qilish ehtimoli oshadi, mehnat samaradorligi ta’minlanadi, bajarilayotgan ishdan va jamoaga a’zolikdan qoniqish o’sadi, guruxning ahilligi oshib psixologik muxit ijobiylashadi. Bunday jamoada odatda mavjud yechimlarga tanqidiy ko’z bilan qarovchi, xatoliklarni aniqlovchi xodim va bu xatoliklarni bartaraf etish yo’llarini taklif etuvchi mutaxassis hamkorligi mavjud. Bu tavsiflardan kelib chiqqan holda aytish mumkinki, demokratik tamoyilga asoslangan jamoalarning ham bir necha darajasi bo’lishi mumkin.
Birlamchi darajadagi jamoalar asosan mehnat vazifasini bajarishga yo’nalgan bo’lsa, yuksak pog’onadagi jamoalar xizmat maqsadidan tashqari shaxslararo munosabatlarni ijobiylashtirish bo’yicha faollikka ham egadirlar. Demokratik uslubni amalga oshirish raxbarning aqliy, tashkiliy va kommunikativ qobiliyati yuqori rivojlangan sharoitda o’rinlidir.
Liberal uslubda jamoada demokratik tamoyillar hukm suradi, xodimga butkul erkinlik beriladi, u o’z xizmat vazifalarini belgilaydi va ijro etish vositasini tanlaydi, guruhda xulqni nazorat etish deyarli kuzatilmaydi. Bunday uslub yuqori ijodiy kuchga ega bo’lgan va ishlab chiqarish jarayoni benuqson yo’lga qo’yilgan jamoada qo’llanishi mumkin. Ammo, bunday uslub noo’rin qo’llanilganda guruxning har bir a’zosi tashabbuskor bo’lishi bilan birga, ularni ma’lum maqsad sari yo’naltiruvchi kuch jamoada bo’lmaydi, qabul qilingan qarorlar nazorati sust bo’lgani uchun ular bajarilmay qolib ketishi ham mumkin. Natijada xodimlar uz mehnatidan va rahbariyatdan qoniqmaydi, ish samaradorligi past, jamoada hamkorlik yo’q, bir-biri bilan kirishmaydigan guruxlarga bo’linish extimoli ko’payadi va guruxlararo ochiq yoki yashirin nizo yuzaga keladi.
Partisipativ uslubda rahbar har bir bo’limga ma’sullar tayinlaydi va o’z faoliyatini ana shu ma’sullarga tayangan holda olib boradi.
Yuqorida sanab o’tilgan raxbarlik uslublari har bir rahbar faoliyatida u yoki bu darajada namoyon bo’ladi va ayrim rahbarda bu uslublarga xos belgilar aniq ko’rinsa, ikkinchisida sust ko’zga tashlanadi. Ba’zi bir rahbar biron uslubga moyilligini anglasa, ikkinchisi o’z xulqida aniq bir uslub belgilarini ajrata olmaydi. Shunga muvofiq ravishda psixologik tavsiyalarda raxbar shaxs sifatida uslubdan o’zini ajrata olishi va uslubdan foydalanishni ixtiyoriy darajaga olib kela olishi maslaxat beriladi.
|
