S xolmuratov korxonada kadrlar

166 
personalga ehtiyojni sezmaydilar. Ularda mehnat va personalni 
baholash vositalari bo‘lmaydi. Moliyaviy rejalarda kadrlar 
muammolari odatda personal to‘g‘risidagi ma’lumotlar bilan 
chegaralanib qoladi, kadrlar muammolari, ularning paydo bo‘lishi 
sabablari tahlil etilmaydi. Rahbariyat jamoada yuz berayotgan 
mojaroli voqealar kelib chiqishi sabablarini tahlil etmasdan, faqat 
qanday qilib bo‘lsa ham ularni bartaraf etish chora-tadbirlarini 
ko‘rish bilan mashg‘ul bo‘ladilar. 
Reaktiv usuli rahbariyatning personal bilan ishlashda tanglik 
holatlari belgilari (mojaroli voqealarning kelib chiqishi, oldinda 
turgan vazifalarni hal etish uchun yetarlicha malakali ish 
kuchining mavjud emasligi, yuksak samarali mehnat qilish uchun 
qiziqish yo‘qligi)ni nazorat qilayotgan va paydo bo‘layotgan 
mojarolarni 
hal 
etish 
uchun 
chora-tadbirlar 
ko‘radigan 
tashkilotlarga xosdir. Bunday korxonalarning rahbarlari kadrlar 
muammolari kelib chiqishi sabablarini anglab yetadilar, kadrlar 
xizmatlari esa odatda mavjud ahvolni tahlil etish va tegishlicha 
shoshilinch yordam ko‘rsatish vositalariga egalar. Korxonani 
rivojlantirish dasturlarida kadrlar muammolari alohida ajratib 
ko‘rsatiladi va maxsus ko‘rib chiqiladi, ularni hal etish yo‘llari 
belgilanadi. Ammo bu usulda asosiy qiyinchiliklar o‘rta muddatga 
istiqbolni belgilashda yuzaga chiqadi. 
Preventiv usul korxona rahbariyatida ahvolning rivojla–
nishining asoslangan prognozlari mavjud bo‘lgan holda kadrlar 
holatiga ta’sir ko‘rsatish uchun vositalar yetishmasligini aks 
ettiradi. Mazkur korxonalarning kadrlar xizmatlari nafaqat 
personalni diagnostika qilish vositalariga, balki kadrlar holatini 
o‘rta muddatga prognoz qilish imkoniyatiga egalar. Korxonani 
rivojlantirish dasturlarida personalga ham sifat, ham miqdor 
jihatidan ehtiyojning qisqa muddatli va o‘rtacha muddatli 
prognozlari o‘rin oladi, personalni rivojlantirish vazifalari 
belgilanadi. Biroq maqsadli kadrlar dasturlarini ishlab chiqish 
bunday korxonalarning asosiy muammosi hisoblanadi. 
Faol usul – korxona rahbariyatida personalni rivoj-
lantirishning asoslangan prognozlari hamda bunga muvofiq 
keladigan ta’sir ko‘rsatish usul va vositalari mavjud ekanligini 

167 
anglatadi. Mazkur korxonalarning kadrlar xizmatlari kadrlar 
yetishmasligini bartaraf etish dasturlarini ishlab chiqish, ahvolning 
doimiy monitoringini olib borish, tashqi va ichki muhit 
o‘zgarishlariga mutanosib ravishda o‘rta muddatga va uzoq 
muddatga mo‘ljallangan dasturlar ijrosiga tegishli o‘zgartishlar 
kiritishga qodirdirlar. 
Faol usul quyidagi strategik maqsadlarga yo‘naltirilgan: 
- faoliyat sohasi va mijozlar talablarini hisobga olgan holda 
bozorga yaqin bo‘lish; 
- tegishli vositalardan foydalangan holda zarur xizmat 
ko‘rsatish; 
- mahsulotning yuksak sifati; 
- 
fan-texnika 
taraqqiyoti 
va 
ilg‘or texnologiyalar 
yutuqlaridan foydalanish; 
- iqtisodiy mas’uliyat hissi va iqtisodiy tenglikka rioya 
yetish; 
- malakali kadrlar salohiyati; 
- moslashgan va egiluvchan tashkiliy tuzilmalar. 
Faol usulning ikki – oqilona va tavakkalchilik usuli mavjud. 
Oqilona usulda korxona rahbariyati mavjud ahvol qay 
ravishda rivojlanishining ham sifatli diagnozi, ham asoslangan 
prognoziga, shu bilan bir qatorda bu holatga ta’sir ko‘rsatish 
vositalariga ega bo‘ladi. Kadrlar xizmati nafaqat personalni 
diagnostika qilish, balki kadrlar holatini o‘rta muddatga va uzoq 
muddatga prognoz qilish vositalariga ega bo‘ladi. Korxonani 
rivojlantirish dasturlarida kadrlarga ehtiyojning (ham sifat, ham 
miqdor jihatidan) qisqa muddatga, o‘rta muddatga va uzoq 
muddatga prognozlari bo‘ladi. 
Tavakkalchilik usulida rahbariyat sifatli diagnoz va 
asoslangan prognozga ega bo‘lmasa-da, yuzaga kelgan ahvolga 
ta’sir ko‘rsatishga harakat qiladi. Korxonaning kadrlar xizmati 
odatda kadrlar holatini prognoz qilish va personal diagnostikasi 
uchun vositalarga ega bo‘lmaydi. Lekin korxonani rivojlantirish 
dasturlariga kadrlar bilan ishlash rejalari kiritiladi. Biroq ushbu 
rejalarda ahvolning o‘zgarishi mumkinligi hisobga olinmaydi. 
Bunday holatlarda personal bilan ishlash rejalari umuman to‘g‘ri 

168 
tasavvurlarga asoslangan bo‘lishi mumkin bo‘lsada, ko‘proq 
ehtiroslarga berilish natijasida yuzaga keladi. 
Kadrlar munosabatlaridagi muhim masalalardan biri kadrlar 
texnologiyalaridir. Bevosita kadrlar texnologiyalari – personal 
maqomi va xususiyatlariga nisbatan uslub, shakl va faoliyat 
izchilligi bilan korxonada personalni rivojlantirish, kadrlar 
strategiyalari va dasturlarining aniq vazifalari hal etiladi. 
Kadrlar munosabatlari amaldagi qonunchilik va huquqiy 
me’yorlarga muvofiq boshqariladi. Bunda quyidagi xususiyatlarni 
e’tiborga olish lozim: 
-kadrlar munosabatlarini me’yoriy-huquqiy boshqarish. Bu 
personalni kasbiy o‘qitish, tanlash, joy-joyiga qo‘yish, baholash 
uchun huquqiy me’yorlar tizimini ishlab chiqishni talab etadi. 
Ushbu hujjatlarda kadrlar ishining o‘ziga xos xususiyatlari, qulay 
ijtimoiy-psixologik muhitni yaratish hisobga olinishi kerak; 
-iqtisodiy kon’yukturani hisobga olgan holda kadrlar bilan 
ishlashning uzoq muddatli konsepsiyasini ishlab chiqish; 
-zamonaviy axborot texnologiyalarini joriy etish asosida 
kadrlar tarkibi ahvoli monitoringi tizimini shakllantirish. 
Kadrlar munosabatlari va mehnat munosabatlarini muntazam 
tahlil etib borish, vujudga kelayotgan muammolarni o‘z vaqtida 
hal etish amaliy chora-tadbirlarini ko‘rish boshqaruv samarali 
tizimini yaratishning muhim omilidir. Bu personalni rivojlantirish 
dasturlarida ham albatta hisobga olinishi kerak. 

Download 1,64 Mb.