166
personalga ehtiyojni sezmaydilar. Ularda mehnat va personalni
baholash vositalari bo‘lmaydi. Moliyaviy rejalarda kadrlar
muammolari odatda personal to‘g‘risidagi ma’lumotlar bilan
chegaralanib qoladi, kadrlar muammolari, ularning paydo bo‘lishi
sabablari tahlil etilmaydi. Rahbariyat jamoada yuz berayotgan
mojaroli voqealar kelib chiqishi sabablarini tahlil etmasdan, faqat
qanday qilib bo‘lsa ham ularni bartaraf etish chora-tadbirlarini
ko‘rish bilan mashg‘ul bo‘ladilar.
Reaktiv usuli rahbariyatning personal
bilan ishlashda tanglik
holatlari belgilari (mojaroli voqealarning kelib chiqishi, oldinda
turgan vazifalarni hal etish uchun yetarlicha malakali ish
kuchining mavjud emasligi, yuksak samarali mehnat qilish uchun
qiziqish yo‘qligi)ni nazorat qilayotgan va paydo bo‘layotgan
mojarolarni
hal
etish
uchun
chora-tadbirlar
ko‘radigan
tashkilotlarga xosdir. Bunday korxonalarning rahbarlari kadrlar
muammolari kelib chiqishi sabablarini anglab yetadilar, kadrlar
xizmatlari esa odatda mavjud ahvolni tahlil etish va tegishlicha
shoshilinch yordam ko‘rsatish vositalariga egalar.
Korxonani
rivojlantirish dasturlarida kadrlar muammolari alohida ajratib
ko‘rsatiladi va maxsus ko‘rib chiqiladi, ularni hal etish yo‘llari
belgilanadi. Ammo bu usulda asosiy qiyinchiliklar o‘rta muddatga
istiqbolni belgilashda yuzaga chiqadi.
Preventiv usul korxona rahbariyatida ahvolning rivojla–
nishining asoslangan prognozlari mavjud bo‘lgan holda kadrlar
holatiga ta’sir ko‘rsatish uchun vositalar yetishmasligini aks
ettiradi. Mazkur korxonalarning kadrlar xizmatlari nafaqat
personalni diagnostika qilish vositalariga, balki kadrlar holatini
o‘rta muddatga prognoz qilish imkoniyatiga egalar. Korxonani
rivojlantirish dasturlarida
personalga ham sifat, ham miqdor
jihatidan ehtiyojning qisqa muddatli va o‘rtacha muddatli
prognozlari o‘rin oladi, personalni rivojlantirish vazifalari
belgilanadi. Biroq maqsadli kadrlar dasturlarini ishlab chiqish
bunday korxonalarning asosiy muammosi hisoblanadi.
Faol usul – korxona rahbariyatida personalni rivoj-
lantirishning asoslangan prognozlari hamda bunga muvofiq
keladigan ta’sir ko‘rsatish usul va vositalari mavjud ekanligini
167
anglatadi. Mazkur korxonalarning
kadrlar xizmatlari kadrlar
yetishmasligini bartaraf etish dasturlarini ishlab chiqish, ahvolning
doimiy monitoringini olib borish, tashqi va ichki muhit
o‘zgarishlariga mutanosib ravishda o‘rta muddatga va uzoq
muddatga mo‘ljallangan dasturlar ijrosiga tegishli o‘zgartishlar
kiritishga qodirdirlar.
Faol usul quyidagi strategik maqsadlarga yo‘naltirilgan:
- faoliyat sohasi va mijozlar talablarini hisobga olgan holda
bozorga yaqin bo‘lish;
- tegishli vositalardan foydalangan holda zarur xizmat
ko‘rsatish;
- mahsulotning yuksak sifati;
-
fan-texnika
taraqqiyoti
va
ilg‘or texnologiyalar
yutuqlaridan foydalanish;
- iqtisodiy mas’uliyat hissi va iqtisodiy tenglikka rioya
yetish;
- malakali kadrlar salohiyati;
- moslashgan va egiluvchan tashkiliy tuzilmalar.
Faol usulning ikki – oqilona va tavakkalchilik usuli mavjud.
Oqilona usulda korxona rahbariyati
mavjud ahvol qay
ravishda rivojlanishining ham sifatli diagnozi, ham asoslangan
prognoziga, shu bilan bir qatorda bu holatga ta’sir ko‘rsatish
vositalariga ega bo‘ladi. Kadrlar xizmati nafaqat personalni
diagnostika qilish, balki kadrlar holatini o‘rta muddatga va uzoq
muddatga prognoz qilish vositalariga ega bo‘ladi. Korxonani
rivojlantirish dasturlarida kadrlarga ehtiyojning (ham sifat, ham
miqdor jihatidan) qisqa muddatga, o‘rta muddatga va uzoq
muddatga prognozlari bo‘ladi.
Tavakkalchilik usulida rahbariyat
sifatli diagnoz va
asoslangan prognozga ega bo‘lmasa-da, yuzaga kelgan ahvolga
ta’sir ko‘rsatishga harakat qiladi. Korxonaning kadrlar xizmati
odatda kadrlar holatini prognoz qilish va personal diagnostikasi
uchun vositalarga ega bo‘lmaydi. Lekin korxonani rivojlantirish
dasturlariga kadrlar bilan ishlash rejalari kiritiladi. Biroq ushbu
rejalarda ahvolning o‘zgarishi mumkinligi hisobga olinmaydi.
Bunday holatlarda personal bilan ishlash rejalari umuman to‘g‘ri
168
tasavvurlarga asoslangan bo‘lishi mumkin bo‘lsada, ko‘proq
ehtiroslarga berilish natijasida yuzaga keladi.
Kadrlar munosabatlaridagi muhim masalalardan biri kadrlar
texnologiyalaridir. Bevosita kadrlar texnologiyalari – personal
maqomi va
xususiyatlariga nisbatan uslub, shakl va faoliyat
izchilligi bilan korxonada personalni rivojlantirish, kadrlar
strategiyalari va dasturlarining aniq vazifalari hal etiladi.
Kadrlar munosabatlari amaldagi qonunchilik va huquqiy
me’yorlarga muvofiq boshqariladi. Bunda quyidagi xususiyatlarni
e’tiborga olish lozim:
-kadrlar munosabatlarini me’yoriy-huquqiy boshqarish. Bu
personalni kasbiy o‘qitish, tanlash, joy-joyiga qo‘yish, baholash
uchun huquqiy me’yorlar tizimini ishlab chiqishni talab etadi.
Ushbu hujjatlarda kadrlar ishining o‘ziga xos xususiyatlari, qulay
ijtimoiy-psixologik muhitni yaratish hisobga olinishi kerak;
-iqtisodiy kon’yukturani hisobga olgan holda kadrlar bilan
ishlashning uzoq muddatli konsepsiyasini ishlab chiqish;
-zamonaviy axborot texnologiyalarini joriy etish asosida
kadrlar tarkibi ahvoli monitoringi tizimini shakllantirish.
Kadrlar munosabatlari va mehnat
munosabatlarini muntazam
tahlil etib borish, vujudga kelayotgan muammolarni o‘z vaqtida
hal etish amaliy chora-tadbirlarini ko‘rish boshqaruv samarali
tizimini yaratishning muhim omilidir. Bu personalni rivojlantirish
dasturlarida ham albatta hisobga olinishi kerak.
