I tråd med mandatet skal ekspertgruppen vurdere tiltak som kan bidra til at flere kan komme i jobb. Det er viktig at den samlede økonomiske politikken støtter opp under målet om høy sysselsetting. Det kan likevel være ulike barrierer som hindrer at personer kommer i jobb, og det er viktig å vurdere ulike tiltak som kan bidra til å redusere disse barrierene.
Lønnstilskudd
Ekspertgruppen foreslår en betydelig økning i bruken av lønnstilskudd ved å øke ressursinnsatsen og redusere barrierer.
Lønnstilskudd skal være målrettet mot utsatte grupper som har særskilte problemer med å få innpass i arbeidsmarkedet.
Regjeringen har foreslått å innføre standardiserte lønnstilskuddssatser for ulike målgrupper. Erfaringer med disse forenklingene bør kartlegges.
Lønnstilskudd bør være tidsavgrenset.
Lønnstilskudd bør brukes med sikte på fast ansettelse. Tiltaket vil likevel også kunne brukes i de tilfeller der dette ikke er det mest sannsynlige utfallet.
Det bør vurderes tettere oppfølging av deltakere på lønnstilskudd og mer tilrettelegging på arbeidsplassen gjennom ulike oppfølgings- og tilretteleggingstiltak, for eksempel mentorordningen i bedrifter.
Det bør etableres tettere kontakt mellom NAV og arbeidsgivere, slik at lønnstilskudd kan knyttes mer opp mot bedriftenes rekrutteringsbehov.
Tilrettelegging for egenetablering
Ekspertgruppen mener det bør vurderes å forsterke bruken av etablererstøtte og andre virkemidler som oppmuntrer til entreprenørskap blant arbeidsledige. Det er behov for mer kunnskap om effekter av etablererstøtte, og det er derfor et område som kan være godt egnet for forsøksvirksomhet.
Stillingsvern og prøvetid
Ekspertgruppen mener det bør vurderes endringer i bestemmelsene om prøvetid som kan tydeliggjøre prøvetidsperiodens særskilte funksjon og gjøre den mer reell. Dette kan gjøres på ulike måter. En oppmykning av de særskilte kravene som gjelder for begrunnelse av oppsigelse under prøvetiden, ville trolig gjøre arbeidsgivere mer villige til å ansette en arbeidstaker med usikker produktivitet. Alternativt ville en noe lengre tidsperiode enn dagens regelverk på seks måneder øke arbeidsgiveres muligheter til reell utprøving før fast ansettelse.
Aldersgrenser i arbeidslivet
Sysselsettingen blant eldre arbeidstakere har økt siden 2000. Pensjonsreformen har gitt sterkere økonomiske insentiver til å jobbe lenger, og det har bidratt til økt yrkesdeltakelse. Men sysselsettingen for arbeidstakere i 60-årene er fortsatt relativt lav. I 2018 var 45 prosent av 65-åringene sysselsatt, og 31 prosent av 67 åringene.
Høyere levealder og ny pensjonsordning innebærer at mange arbeidstakere må stå lenger i arbeid for å opprettholde pensjonsnivået. Det gir sterke økonomiske insentiver til å stå lenger i jobb, og det innebærer isolert sett at det blir mindre viktig med ytterligere insentiver til å arbeide lenger, og mer viktig å stimulere til økt etterspørsel etter seniorer og eldre arbeidstakere. Det taler igjen for at det blir mindre behov for seniorgoder som innebærer økte timelønnskostnader for senior arbeidstakere. Derimot bør innsatsen for å øke sysselsettingen av seniorer i arbeidsmarkedet økes, med vekt på kompetanse og tiltak for å styrke etterspørselen.
Aldersgrensene i arbeidsmiljøloven og tjenestepensjonsordninger har også betydning for sysselsettingen for eldre arbeidstakere. Økende levealder tilsier at arbeidstakere må kunne jobbe lenger enn før. Men samtidig er det stor individuell variasjon i hvordan aldring påvirker arbeidsproduktiviteten, og en høy aldersgrense kan medføre at flere eldre arbeidstakere oppfattes som ulønnsomme sett fra arbeidsgivers ståsted. Mange private virksomheter har bedriftsintern aldersgrense, som viser at de vil begrense hvor lenge de ansatte kan fortsette å jobbe. Hvis arbeidsgiverne er bekymret for å bli sittende med ulønnsomme eldre arbeidstakere, kan det gjøre dem mer forsiktige med å ansette arbeidstakere som er noe yngre enn dette. Det kan svekke sysselsettingsmulighetene for arbeidstakere i 60-årene.
Vi foreslår at aldergrensen for stillingsvern i arbeidsmiljøloven reduseres fra 72 år til 70 år, og at bedriftsinterne aldersgrenser fjernes. Partene bør samtidig utvikle ordninger som gjør det lettere for arbeidstakere å jobbe utover aldersgrensen, med justerte lønns- og arbeidsvilkår, slik at begge parter er tjent med arbeidsforholdet. Samlet vil dette kunne styrke sysselsettingen blant seniorer under aldersgrensen, og i store deler av arbeidsmarkedet vil det øke mulighetene til å jobbe etter 70 år.
Alle særaldersgrenser bør gjennomgås med sikte på at flere står lenger i arbeid. I noen tilfeller kan det innebære at særaldersgrensen avvikles eller konverteres til en bedre pensjonsordning med fleksibelt uttak. I andre tilfeller må lønns- og pensjonsvilkår tilpasses med sikte på at arbeidstakerne kan starte en annen yrkeskarriere når de har passert særaldersgrensen.
Sysselsettingen blant eldre har økt i mange år, se nærmere omtale i kapittel 3. Det må ses i sammenheng med innføringen av pensjonsreformen som har gitt sterkere insentiver til å stå lenger i arbeid. Sysselsettingen har likevel økt vesentlig mer i mange andre OECD-land, riktignok fra et lavere nivå.
Sysselsettingsandelen i Norge faller forholdsvis raskt med alderen etter fylte 60 år. Den lavere sysselsettingen blant eldre gjenspeiles i overgang til uføretrygd og alderspensjon. For å få flere eldre til å bli værende i arbeidslivet, er det viktig å begrense innstrømmingen til helserelaterte trygdeordninger. Med stigende levealder blir det også viktig at flere eldre står i arbeid. I dette kapitlet foreslås det noen tiltak og endringer i regelverk for å bidra til at flere eldre står i jobb.
I avsnitt 13.1 diskuteres stillingsvern, aldersgrenser og andre tiltak for å legge bedre til rette for økt sysselsetting blant seniorer og eldre. Avsnitt 13.2 drøfter særaldersgrenser, og avsnitt 13.3 oppsummerer ekspertgruppens forslag i dette kapitlet.
|
