Målrettede tiltak for å øke etterspørselen etter arbeidskraft

Målrettede tiltak for å øke etterspørselen etter arbeidskraft

1. Lønnstilskudd

I Norge skilles det mellom midlertidig og varig lønnstilskudd. Midlertidig lønnstilskudd skal bidra til at tiltaksdeltakere kan bli fast ansatt i ordinære virksomheter, og hindre utstøting av personer som står i fare for å falle ut av arbeidslivet. Tilskuddet er en individrettet økonomisk støtte til arbeidsgiver der den ansatte har ordinære lønns- og arbeidsvilkår, dvs. tilskuddet gis i forbindelse med en ordinær ansettelse etter arbeidsmiljølovens bestemmelser. Lønnstilskudd gir anledning til midlertidig ansettelse etter egen hjemmel i arbeidsmiljøloven. Midlertidig lønnstilskudd skal kompensere for lavere produktivitet i en tilpasnings- og opplæringsfase.

Varig lønnstilskudd har til formål å kompensere arbeidsgiveren for redusert produktivitet for en person med varig og vesentlig nedsatt arbeidsevne. Hensikten er å motvirke overgang til uføretrygd. Tilskuddet skal vurderes minst hvert halvår av NAV i samarbeid med arbeidsgiver. Ved endringer i arbeidsevnen eller når andre tiltak vurderes som mer hensiktsmessige, skal tilskuddet reduseres eller falle bort.

I dagens regelverk kan midlertidig lønnstilskudd maksimalt utgjøre 50 prosent av lønn og sosiale utgifter for ordinære arbeidssøkere. For personer med nedsatt arbeidsevne kan midlertidig lønnstilskudd maksimalt utgjøre 75 prosent. Midlertidig lønnstilskudd kan gis i inntil ett år for ordinære arbeidssøkere, og for personer med nedsatt arbeidsevne kan tilskuddet gis i inntil tre år. Midlertidig lønnstilskudd eller annet arbeidsrettet tiltak skal være forsøkt før det kan innvilges et varig lønnstilskudd for personer med nedsatt arbeidsevne. Midlertidig og varig lønnstilskudd skal i utgangspunktet brukes for personer som søker arbeid, altså som et rekrutteringsvirkemiddel, men kan unntaksvis gis til arbeidsgivere som har ansatte som står i fare for å falle ut av arbeidslivet etter tolv måneders sykmelding.

I 2016 ble det gjennomført flere endringer i regelverket for arbeidsmarkedstiltakene med sikte på å øke omfanget av tiltaksplasser i ordinært arbeidsliv. Muligheten til å bruke midlertidig ansettelse for personer med nedsatt arbeidsevne ble utvidet fra inntil ett år til inntil tre år. I tillegg ble det åpnet for midlertidig ansettelse for deltakere på lønnstilskudd hvor det foreligger problemer med å komme inn på arbeidsmarkedet på ordinære lønns- og arbeidsvilkår, men hvor arbeidsevnen ikke er nedsatt. Muligheten for fast ansettelse skal vurderes fortløpende. Det ble også etablert en ny varig lønnstilskuddsordning som bygger på erfaringene fra forsøket med tidsubestemt lønnstilskudd. Videre ble det tydeliggjort en mulighet for å kombinere lønnstilskudd med supplerende virkemidler som for eksempel tilretteleggings- og oppfølgingsavtale med fast kontaktperson, bruk av ulike former for oppfølgingsressurser, mentor mv. Fra 2016 til 2018 har det samlede antallet personer på lønnstilskudd økt med 20 prosent.

I 2019 blir det innført et standardisert lønnstilskudd som erstatter en individuell utmåling av lønnsrefusjonen. Endringen gjelder den midlertidige lønnstilskuddsordningen. Hensikten er å gjøre ordningen enklere å bruke og dermed legge til rette for at flere kan innvilges lønnstilskudd. De nye faste støttesatsene skal utgjøre 60 prosent av lønn og sosiale utgifter for personer med nedsatt arbeidsevne, og 40 prosent for ordinære arbeidssøkere. Støttesatsene trappes ned gjennom tiltaksperioden. De fastsatte støttesatsene ligger gjennomsnittlig noe over det NAV utbetaler i lønnsrefusjon i dag. Omleggingen ble sendt på alminnelig høring i februar 2019.

Lønnstilskudd benyttes i langt større omfang i Sverige enn i Norge. Sverige har et bredt spekter av ulike former for subsidieordninger rettet mot arbeidsgivere, se boks 12.1.²³ Antallet deltakere i subsidierte stillinger i Sverige er nesten fordoblet i løpet av 2000-tallet til i gjennomsnitt mer enn 130 000 deltakere per måned i 2018. Dette skyldes i stor grad utvidelse av målgruppene, særlig etter innføringen av nystartjobb i 2007.

I Danmark gir fleksjobbordningen muligheten for at flere med redusert arbeidsevne kan delta i arbeidslivet. Fleksjobbordningen ble innført i 1998 og lagt om i 2013. Den danske fleksjobbordningen er ikke lenger et lønnstilskudd til arbeidsgiver, men personer som er i fleksjobb mottar et flekslønnstilskudd i tillegg til lønn fra arbeidsgiver, se nærmere omtale i kapittel 5 og 8. I tillegg har Danmark andre lønnstilskuddsordninger i et mindre omfang.

1. 
   Lønnstilskudd i Sverige sammenlignet med Norge
   

1. 
   Lønnstilskudd til personer med nedsatt funksjonsevne (lönebidrag, skyddat arbete hos offentlig arbetsgivare, trygghetsanställning og utvecklingsanställning utenfor og innenfor Samhall). Her inngår også tilskudd til skjermede arbeidsplasser. Offentlig skyddat anställning og trygghetsanställning kan være tidsubegrenset.
   

5. 
   Nystartjobb er et lønnstilskudd til arbeidsgiver beregnet av arbeidsgiveravgiften. Tiltaket omfatter innvandrere, langtidsledige og andre grupper som kvalifiserer til støtte. Vilkårene varierer mellom og innenfor gruppene.
   
6. 
   Øvrige lønnstilskudd omfatter instegsjobb, särskilt anställningsstöd, extratjänster og traineejobb samt moderne beredskapsjobber. Ordningene kan rettes både mot ordinære arbeidsledige og mot personer med nedsatt arbeidsevne. Som følge av forenkling i 2018 erstattes flere av disse ordningene av en ny ordning kalt introduktionsjobb.
   

Det større omfanget av lønnstilskudd i Sverige henger sammen med omfattende satsing med ulike former for lønnstilskudd. I noen grad kan det også skyldes lavere barrierer for arbeidsgivere til å benytte lønnstilskudd i Sverige sammenlignet med arbeidsgivere i Norge, for eksempel på grunn av større muligheter for midlertidig tilsetting eller høyere tilskudd. Lønnstilskuddssatsen i Sverige varierer mellom 24 prosent for nystartjobb (laveste nivå) til 100 prosent i extratjänester.¹ I Norge har en vært opptatt av stor bredde i tiltakstilbudet, inkludert utdanning, opplæring og utbygging av skjermede tiltak for personer med nedsatt arbeidsevne. Forskjellen må også ses i lys av at det i Sverige generelt brukes mer ressurser til arbeidsmarkedstiltak enn i Norge, se kapittel 10.

Målgrupper og satser i regelverket er mer differensierte med mulighet for høyere tilskudd i Sverige. Sverige har både lønnstilskudd som krever individuelle vurderinger, slik som i Norge, og mer rettighetsorienterte ordninger som utløser tilskudd når bestemte vilkår er oppfylt (nystartjobb). Den store økningen i lønnstilskudd siden begynnelsen av 2000-tallet skyldes i stor grad nystartjobb. Nystartjobb er de senere årene strammet inn og blitt mer innrettet mot personer som står lenger fra arbeidsmarkedet. Antall lønnstilskuddsordninger som krever individuelle vurderinger ble slått sammen, forenklet og regelverket er utformet mer standardisert etter en reform i 2018.

[:figur:figX-X.jpg]

2. 
   Antall deltakere på lønnstilskudd i Sverige. Antall personer i tusen. 2000–2018
   

3. 
   Antall deltakere på lønnstilskudd i Norge. Antall personer i tusen. 2000–2018
   

Resultater fra ulike empiriske studier viser at bruk av lønnstilskudd gjennomgående har positiv effekt på jobbmulighetene til personer som deltar på slike arbeidsmarkedstiltak. Det gjelder både erfaringer fra Norge og andre land (Card m.fl. 2018; Kluve 2010; Card m. fl. 2010; Hardoy og Zhang 2010; Cools m.fl. 2018; Westlie 2008). I en kunnskapsoversikt over effekter av arbeidsmarkedstiltak basert på erfaringer fra Norge, peker von Simson (2019) på at lønnstilskudd har overveiende positive resultater på overgang til ordinær jobb.

De positive resultatene av lønnstilskudd er trolig preget av at deltakere på lønnstilskudd faktisk blir ansatt i en virksomhet. Det kan forklare hvorfor personene lettere får jobb sammenlignet med andre arbeidsmarkedstiltak.

Lønnstilskudd kan også ha utilsiktede effekter. Von Simson (2019) skiller mellom tre typer indirekte effekter: Dødvekt, substitusjon og fortrengning. Dødvektseffekter kan oppstå når arbeidsgiveren ville ansatt personen selv uten lønnstilskuddet. De reduserte lønnskostnadene kan også medføre at bedrifter ansetter billigere, subsidierte arbeidstakere i stedet for ordinære arbeidstakere, såkalt substitusjonseffekt. Substitusjonseffekten kan likevel være ønsket hvis den bidrar til at en ledig med større problemer på arbeidsmarkedet kommer i jobb, fordi den som ikke får jobben lettere kan finne en annen jobb på egenhånd. Fortrengningseffekter kan oppstå ved at bedrifter som bruker subsidiert arbeidskraft kan produsere billigere og dermed fortrenge andre bedrifter som ikke mottar subsidier. Disse utilsiktede effektene må veies mot den direkte effekten av lønnstilskudd.

Arbeidsgivere som benytter lønnstilskuddsordninger, vil trolig ønske å rekruttere personer med høyest mulig produktivitet. Arbeidsmarkedsmyndighetene vil også kunne være tilbøyelige til å formidle personer som myndighetene tror vil klare å oppfylle arbeidsgivernes krav. Disse momentene kan trekke i retning av at det er en positiv seleksjon inn på lønnstilskuddsordninger. Von Simson (2019) peker på at det er en slik effekt, noe som kan tilsi at den målte effekten i ulike studier overdrives dersom det ikke kontrolleres godt nok for slike forhold. Ulike metoder kan benyttes for å kontrollere for seleksjon.

Noen svenske studier har forsøkt å beregne indirekte effekter av lønnstilskudd. Forslund og Vikstrøm (2011) finner at for hver 100 subsidierte jobber forsvinner mer enn 50 vanlige jobber. Lundin og Liljeberg (2008) finner at hver tredje deltaker på lønnstilskuddsordningen ville blitt ansatt uten tilskuddet.

Dødvektseffekter ved lønnstilskudd ser ut til å oppstå ved subsidier for arbeidssøkere som står nært arbeidsmarkedet og har gode muligheter til å få arbeid uten lønnstilskudd. Jo større grupper som subsidieres, særlig gjennom generelle ordninger hvor den enkeltes arbeidsevne ikke vurderes, jo større kan risikoen være for at personene ville ha blitt ansatt likevel.

Forslund (2018) oppsummerer i en kunnskapsgjennomgang av lønnstilskuddsordninger at målgruppen for lønnstilskudd bør være smal, og at ordningen bør være rettet mot personer som står langt fra arbeidsmarkedet. Selv om også dette kan føre til substitusjons- eller fortrengningseffekter på bekostning av andre arbeidstakere, kan samlet sysselsetting likevel øke som følge av at de som ikke deltar på lønnstilskuddsordningen har bedre mulighet til å finne andre jobber i det ordinære arbeidsmarkedet. Arbeidsmarkedsmyndighetene bør sikre at deltakere på lønnstilskudd er i riktig målgruppe. Individuelle utmålinger av tilskuddet kan øke treffsikkerheten i ordningen, men er samtidig administrativt krevende både for offentlige etater og arbeidsgivere (Angelov og Eliason 2014).

Norske studier av lønnstilskudd finner at det også bidrar til økt sysselsetting blant personer med nedsatt arbeidsevne (Westlie 2008; Markussen og Røed 2014; Cools m.fl. 2018). Det foreligger få internasjonale empiriske studier av effekten av lønnstilskudd for personer med nedsatt arbeidsevne (Lesner 2019). Angelov og Eliason (2014) har evaluert lønebidrag i Sverige og finner at deltakelse på denne ordningen gir økt sannsynlighet for å være sysselsatt fem år etter påbegynt tiltak, men at sannsynligheten for å gå over i ordinært arbeid reduseres. Sammenligninger av effektstudier fra ulike land kan bli vanskeliggjort av forskjeller i innretning og rammebetingelser for ordningene.

Det avsluttede forsøket med tidsubestemt lønnstilskudd (TULT) har også vært evaluert (Spjelkavik 2008; Hansen m.fl. 2010). Hansen m.fl. (2010) kunne ikke slå fast om deltakelse på TULT bidro til å redusere sjansene for å bli uførepensjonist eller ikke. Det var likevel holdepunkter for at deltakelse på TULT bidro til at flere uføre beholdt sin tilknytning til arbeidslivet gjennom deltidsarbeid.

Gupta og Larsen (2010) evaluerte fleksjobbordningen som ble innført i Danmark i 1998. De fant positive effekter på sysselsettingen av innføringen av ordningen, men ingen effekter på overgang til førtidspensjonsordningen. Fleksjobbordningen ble reformert i 2013 og er nærmere omtalt i kapittel 5 og 8.

Det er i liten grad gjennomført evalueringer av lønnstilskuddsordninger som vurderer den positive effekten av overgang til arbeid opp mot kostnadene som er forbundet med gjennomføring av tiltaket. Det gjelder både for ordinære arbeidssøkere og for personer med nedsatt arbeidsevne.

Terskelen for å komme inn i arbeidslivet kan være høy for personer med lav, variabel eller usikker produktivitet. Empiriske studier finner støtte for at lønnstilskudd øker deltakernes jobbmuligheter. Ekspertgruppen mener derfor at tiltaksinnsatsen bør vris mot økt bruk av lønnstilskudd. Gjennom en slik ordning kan arbeidsgivere få testet kompetansen og produktiviteten til tiltaksdeltakeren, samtidig som deltakeren får opplæring og tilegner seg arbeidserfaring. Det kan bidra til at flere inkluderes i arbeidslivet.

For å unngå at lønnstilskudd innebærer subsidiert ansettelse av personer som uansett ville fått jobb i det ordinære arbeidsmarkedet, må tilskuddene være målrettet mot utsatte grupper som har særskilte problemer med å få innpass i arbeidsmarkedet. En målrettet og individrettet lønnstilskuddsordning vil begrense utilsiktede effekter ved en økning av bruken av ordningen. Moderate tilskuddssatser med en betydelig egenandel for arbeidsgivere reduserer faren for overkompensasjon.

Lønnstilskudd må også ses i sammenheng med effektene av alternative tiltak for disse gruppene. I dag benyttes arbeidspraksis i større grad enn lønnstilskudd. Arbeidsgiver har ingen utgifter til lønn og ingen forpliktelse til å ansette deltakeren i dette tiltaket. Studier har vist at arbeidspraksis også kan ha innlåsningseffekter i tillegg til relativt svak jobbsannsynlighet (von Simson 2019). Det taler for å vri bruken av tiltak fra arbeidspraksis til lønnstilskudd.

For å øke bruken av lønnstilskudd må ulike barrierer reduseres. Den individuelle utmålingen av lønnstilskudd kan utgjøre en begrensning på bruken av tiltaket. Utmålingen skjer ofte i forhandlinger med arbeidsgiver og er administrativt krevende og komplisert både for NAV og arbeidsgiver.

Nivået på tilskuddssatser kan også utgjøre en begrensning. I Norge er det lavere tilskuddssatser enn i Sverige. Høyere tilskudd vil isolert sett gjøre lønnstilskudd mer attraktivt for arbeidsgiverne. En undersøkelse Proba samfunnsanalyse (2018) har gjennomført blant NHOs medlemsbedrifter tyder likevel på at motiverte arbeidssøkere og mulighet for utprøving har større betydning for å kunne oppnå ansettelser enn nivået på den økonomiske støtten. En reell medfinansiering fra arbeidsgiver vil også kunne bidra til at tilskuddet brukes på mer reelle jobber. Det kan øke sannsynligheten for at tilskuddet fører til en varig jobb. Det er viktig å kartlegge erfaringer med forenkling av tilskuddssatser som det legges opp til fra 2019, herunder overgang fra individuell utmåling av tilskudd til standardiserte satser og nivået på de nye standardiserte satsene.

Lønnstilskudd er ressurskrevende for NAV. Økt bruk av lønnstilskudd for personer med nedsatt arbeidsevne eller som har særskilte problemer med å komme i jobb, vil kunne kreve tettere oppfølging og mer tilrettelegging på arbeidsplassen gjennom ulike oppfølgings- og tilretteleggingstiltak, for eksempel mentorordningen i bedrifter. Støtte til oppfølging og tilrettelegging kan også begrense behovet for et høyere lønnstilskudd.

Lønnstilskudd krever også informasjonsspredning, arbeidsgiverkontakt og god kjennskap til bedrifters rekrutteringsbehov. Det bør etableres tettere kontakt mellom NAV og arbeidsgivere, slik at lønnstilskudd kan knyttes mer opp mot bedriftenes rekrutteringsbehov. Det er viktig for vellykket bruk av lønnstilskudd å finne arbeidsgivere som både har behov for arbeidskraft i den aktuelle situasjonen, og som ønsker å inkludere ansatte med behov for bistand. Det er behov for å kunne synliggjøre mulighetene for å få tilskudd til lønn på en bedre måte både for arbeidsgiver og for mulige kandidater. I denne sammenhengen er lett og tilgjengelig informasjon samt veiledning fra NAV nødvendig.

En annen begrensning kan være at lønnstilskudd primært benyttes i privat sektor. Offentlig sektor gir lite rom for direkte subsidierte ansettelser, blant annet som følge av kvalifikasjonsprinsippet. Som påpekt i kapittel 8 bør det kunne avvikes fra dette prinsippet i noen stillinger for å kunne inkludere personer med nedsatt arbeidsevne.

Lønnstilskudd bør være tidsavgrenset. Tilskuddet skal kompensere for lavere produktivitet, og gjennom lønnstilskuddsperioden vil arbeidsgiveren kunne vurdere den enkelte deltakers produktivitet. Samtidig vil arbeidserfaring gjennom deltakelse på lønnstilskudd også kunne føre til økt produktivitet. For personer med midlertidig nedsatt produktivitet bør varigheten av lønnstilskuddet ikke være lenger enn det som er nødvendig for å trygge arbeidsgiver på arbeidstakerens produktivitet. I løpet av lønnstilskuddsperioden vil arbeidstakeren kunne tilegne seg arbeidserfaring og kompetanse som gjør at produktiviteten blir i samsvar med avlønningen.

For personer med varig nedsatt arbeidsevne som skyldes helseproblemer, bør man bruke en ordning med arbeidsorientert uføretrygd, som drøftet i kapittel 8.

Lønnstilskudd bør brukes med sikte på fast ansettelse. Lønnstilskudd bør likevel også kunne brukes i tilfeller der dette ikke er det mest sannsynlige utfallet. Dersom det er særlig behov for å vurdere arbeidsevnen, bør det derfor fortsatt også være mulig å benytte midlertidige ansettelser.

Ekspertgruppen ønsker en betydelig økning i bruken av lønnstilskudd ved å øke ressursinnsatsen og redusere barrierer nevnt over, men vi foreslår ikke et konkret måltall. Det bør blant annet avhenge av hvilke erfaringer som økt bruk gir.

Med faste refusjonssatser slik det legges til grunn for statsbudsjettet for 2019, vil en økning av bevilgningen til lønnstilskudd på eksempelvis 1 mrd. kroner, fordelt på 0,5 mrd. kroner til lønnstilskudd for ordinære ledige og 0,5 mrd. kroner til lønnstilskudd rettet mot personer med nedsatt arbeidsevne, gi om lag 4 100 flere plasser til lønnstilskudd.

2. Tilrettelegging på arbeidsplassen

Tilrettelegging og oppfølging på arbeidsplassen er viktig for å beholde ansatte, og for å gjøre det lettere å ansette arbeidssøkere som har lav, variabel eller usikker produktivitet.

Etter arbeidsmiljøloven har arbeidsgiver generelle plikter med hensyn til organisering og tilrettelegging av arbeidet. Loven har både regler som tar sikte på å forebygge skader og sykdom, og en egen plikt for arbeidsgiver til å følge opp og tilrettelegge arbeidet når arbeidstaker blir syk eller skadet og derfor får redusert sin arbeidsevne. Arbeidsgiver plikter å iverksette tiltak som er nødvendige, primært for at arbeidstaker skal få beholde sitt vanlige arbeid, subsidiært få et annet passende arbeid i virksomheten. Dette gjelder selv om de relevante tiltakene er økonomisk belastende eller på annen måte ressurskrevende og til ulempe for arbeidsgiver.

Arbeids- og velferdsetaten kan støtte opp under tilrettelegging og annen oppfølging som gjennomføres på arbeidsplassen. Også andre, som bedriftshelsetjenesten, kan bistå arbeidsgiver med å tilrettelegge arbeidssituasjonen for den enkelte arbeidstaker. Arbeidsgivers tilretteleggingsplikt må ses i sammenheng med den plikten arbeidstakere har etter arbeidsmiljøloven til å medvirke til at det gjennomføres hensiktsmessige tiltak for å tilrettelegge arbeidet og prøve ut arbeidsevnen.

Bruk av gradert sykmelding og oppfølging gjennom medarbeidersamtaler og tilrettelagte arbeidsoppgaver er den vanligste formen for oppfølging (Trygstad og Bråten 2011). Tilrettelegging vil i mange tilfeller kunne utgjøre en kostnad for virksomhetene.

Likestillings- og diskrimineringsloven inneholder i tillegg særskilte tilretteleggingsplikter overfor arbeidstakere og arbeidssøkere med funksjonsnedsettelse for å sikre at de kan få eller beholde arbeid på lik linje med andre.

For å sikre arbeidsrettet bistand for dem som har større tilretteleggingsbehov enn det loven krever at arbeidsgiver skal dekke, forvalter NAV flere oppfølgings- og tilretteleggingsordninger der arbeidsgiver, arbeidstaker eller arbeidssøker får tilbud om tilrettelegging og oppfølging på arbeidsplassen. Virkemidlene består av tilskudd til arbeidsgiver, stønader til arbeidssøker og oppfølgingstiltak som NAV kjøper eller tilbyr i egen regi. Slik individuell bistand kan supplere bruk av arbeidsmarkedstiltak i ordinært arbeidsliv, som for eksempel lønnstilskudd.

For personer som har fått sin arbeidsevne varig nedsatt, kan NAV gi ulike typer stønader i forbindelse med tiltak for at personen skal bli i stand til å skaffe seg eller beholde høvelig arbeid. Det kan for eksempel være stønad til hjelpemidler til personer som gjennomfører høyere utdanning og stønad til hjelpemidler, ombygging av maskiner og tilrettelegging av det fysiske miljøet på arbeidsplassen. I tillegg kan det gis stønad til hjelpemidler for blinde og svaksynte, hørselshemmede og døvblinde.

I kapittel 10 omtales flere virkemidler og tiltak rettet mot arbeidssøkere og arbeidstakere som kan bidra til å redusere arbeidsgivers risiko og kostnader. I mange tilfeller er det en nær sammenheng mellom oppfølging av den enkelte arbeidstaker og tilrettelegging på arbeidsplassen. Dette er elementer som kan inngå i flere tiltak, for eksempel i tiltak basert på Supported Employment og IPS, se boks 10.3 i kapittel 10.

For arbeidssøkere med behov for tilrettelegging kan det tilbys et inkluderingstilskudd. Tilskuddet skal kompensere for tilleggskostnader virksomhetene har i forbindelse med tilrettelegging av arbeidsplass. For personer med nedsatt arbeidsevne med særskilte behov kan det tilbys funksjonsassistanse som skal gi bistand til praktiske oppgaver slik at tiltaksdeltakeren skal kunne utføre sine ordinære arbeidsoppgaver. Mentortiltaket er en tilskuddsordning til arbeidsgiver i regi av NAV. Mentortiltaket innebærer at virksomheten kan få tilskudd til å bruke interne eller eksterne ressurser som mentor.

I varierende grad benyttes lignende ordninger i Sverige og Danmark. I Danmark benyttes mentorordninger i stor grad.²⁴ I Sverige er det for eksempel en ordning med et fast kronebeløp til arbeidsgiver for tilrettelegging, såkalt anordnarbidrag.

Det foreligger i liten grad effektstudier av virkemidler innen tilrettelegging. Internasjonalt er det gjennomført enkelte studier av effekten av mentorordninger. Forskningscenter for Velfærd (SFI) i Danmark viser til at det er vanskelig å få sikker kunnskap om effekten av mentorstøtte. Tre effektstudier omhandler mentorstøtte til tidligere utsatte ledige, to fra USA og en fra Storbritannia (Albæk m.fl. 2012 og 2015). Det konkluderes med at mentorstøtte, som gis i forbindelse med annen innsats, kan ha en effekt på graden av arbeid for visse utsatte grupper. Det er imidlertid vanskelig å avgjøre hvor mye av effekten som skyldes mentorens bidrag, fordi mentorstøtte ofte inngår som del av en større innsats.

Sintef har vurdert mentorordningen som positiv, og konkludert med at en burde se på hvordan bruken av mentor kan økes. Det ble blant annet pekt på behov for å etablere klare krav til opplæring av mentorer (Dyrstad m.fl. 2014). Det er nylig gjennomført en evaluering av mentortiltaket (Viblemo m.fl. 2018) som blant annet viser gjennomgående positive erfaringer blant de involverte aktørene, men også behov for å gjøre tiltaket mer kjent. Ingen av disse evalueringene er effektstudier.

Virkemidler innen tilrettelegging for arbeidssøkere, særlig inkluderingstilskuddet og mentortiltaket, benyttes relativt lite i Norge. Regelverket åpner for at oppfølging og tilrettelegging kan kombineres med andre arbeidsmarkedstiltak, for eksempel lønnstilskudd, men det gjøres i liten grad. Det kan være flere forhold som bidrar til at tilskuddsordningene i liten grad benyttes. Det kan blant annet ha sammenheng med manglende kompetanse i å bruke slike virkemidler i NAV, og at de er for lite kjent for arbeidsgivere. Dette framgår også av en undersøkelse Proba samfunnsanalyse (2018) har gjennomført blant NHOs medlemsbedrifter. Flere undersøkelser tyder på et potensial for økt bruk av oppfølging og tilrettelegging (Tøssebro m.fl. 2017; Proba samfunnsanalyse 2018).

I kapittel 8 fremmer vi forslag som kan føre til økt yrkesdeltakelse blant personer som mottar uføretrygd. Det kan medføre behov for økt tilretteleggingsinnsats i arbeidslivet. Også økt bruk av lønnstilskudd blant personer med helseproblemer kan medføre økt behov for tilretteleggingsordninger. Dette vil særlig ha konsekvenser for ordningene i NAV, men vil også innebære behov for styrket oppfølging fra arbeidsgivere. Det er derfor viktig å få mer kunnskap om ordningene og legge til rette for et godt samarbeid mellom NAV og arbeidsgivere på dette området.

1. 
   Spesielt tilrettelagte arbeidsplasser
   

For å bedre tilbudet til personer som har behov for et tilrettelagt og skjermet arbeidsmiljø, ble tiltaket arbeidsforberedende trening (AFT) etablert i 2016. Arbeidsforberedende trening skal gi et mer helhetlig og formidlingsrettet tilbud til personer med sammensatte problemer. Hovedgrepet består i å legge sterkere vekt på utprøving og trening i ordinært arbeidsliv etter en innledende fase av arbeidsforberedende karakter i skjermede virksomheter. Tiltaket kan vare i inntil ett år, med mulighet for forlengelse i ytterligere ett år. Tiltaksdeltakere som gjennomfører opplæring med sikte på formell kompetanse, kan få forlenget varigheten med ytterligere ett år. I 2018 var om lag 7600 personer på AFT.

4. 
   
   Download 0,49 Mb.