6-mavzu. Korxonalarining mehnat resurslari.
Reja
6.1.Mehnat resurslarni tasniflash
6.2. Mehnat resurslarining tarkibi va tuzilishi
6.3.Mehnat unumdorligi
6.4.Sanoat korxonalarida ish xaqini tashkil qilish
6.5.Ishlab chiqarish resurslarining o’zaro ta’sir mexanizm
6.1.Mehnat resurslarni tasniflash
Korxonalarda mehnat resurslari korxona uchun muhim ahamiyatga ega. Mehnat
resurslarining ahamiyati bozor munosabatlariga o’tish bilan yanada oshadi. Ishlab chiqarishning
investitsion harakteri, yuqori darajada ilmiyligi va mahsulot sifatini oshirish muommalari,
xodimlarga quyiladigan talablarni o’zgartiradi va ulardan professionallikni talab qiladi. Bu
korxonalarda personalni boshqarishning printsiplarini, metodlarini va ijtimoiy-psixologik
masalalarining tubdan o’zgarishiga olib keldi.
Mehnat munosabatlari – korxona ishining eng murakkab jihatlaridandir. Texnik va
texnologik nuqsonlarni hal etish, har bir shaxs fehli, psixologik haraqati, qiziqishi va hoqazoni
hisobga olish lozim bo’lgan jamoada yuz bergan kelishmovchillik holatini bartaraf qilishdan ancha
yengil.
Korxona xodimlari quyidagilarga bo’linadi:
Mutahassis va rahbarlar – ular ishlab chiqarish jarayonini tashkil etishda qatnashadi va unga
rahbarlik qiladi.
Xizmatchilar – moliya hisob, ta’minot vositachilik va boshqa funktsiyalarni bajaruvchilar.
Ish malakasi – mutahassislar bilishi darajasi amaliy ish tajribasi ularni aniq bir ish turlari
bo’yicha murakkabligi bilan harakterlanadi.
Ishchilar – bu moddiy bog’liq, ishlab chiqarishda doimiy qatnashayotgan yoki transport
xizmati ko’rsatish sohasi xodimlari.
Ishchilar o’z vaqtida asosiy va yordamchi guruhga bo’linadi.
Korxona ishining samaradorligini oshirishda insoniy omil tahsirining asosiy jihatlari
quyidagilar:
kadrlarni tanlash va yo’naltirish;
kadrlarni tayyorlash va ularni uzluksiz o’qitish;
ishchilar tarkibining tsabilligi;
ishchilar mehnatini moddiy va mahnaviy baholashni takomillashtirish.
Mehnat jamoasini yaxshi tanlash boshqaruvning muhim vazifalaridan biri hisoblanadi.
Mehnat jamoasi bir yoqadan bosh chiqaradigan, bir-birini qo’llaydigan, qobiliyatli va korxona
rahbariyatining maqsadlarini tushinadigan hamda uni amalga oshiradigan qilib tuzilishi lozim.
Bunday mehnat jamoasi xo’jalik faoliyati samaradorligining oshishiga, korxonaning gullab-
yashnashi va rivojlanishiga olib keladi.
Mehnat munosabatlari - korxona ishining murakkab aspekti hisoblanadi. Texnik va
texnologik vaziyatlarni hal qilish, mehnat jamoasi o’rtasida vujudga keladigan konflikt holatlarni
hal qilishga nisbatan juda oson. CHunki jamoani boshqarishda uning har bir ahzosining individual
xususiyatlari va dunyoqarashini hisobga olish lozim.
Korxonaning texnik imkoniyatlari qanchalik yuqori bo’lmasin, baribir kerakli darajadagi
inson resurslarisiz samarali ishlay olmaydi. Bularning hammasi odamlarga, ularning bilim
darajasiga va ishlashga bo’lgan hohishiga bog’liq bo’lib chiqadi. Bugungi kunda g’arb
mutaxassislari bekorga korxonani asosiy strukturasi inson omili asosida tashkil topgan deb
hisoblashmayapti. CHunki, ishlab chiqarish tizimi nafaqat bexato ishlaydigan mashina va
mexanizmlardan tashkil topgan, balki, ishlab chiqarishga tahsir ko’rsatadigan, yangi g’oyalarni
yaratadigan va ularni amalga oshiradigan odamlarni ham o’z ichiga oladi. Murakkab texnik va
ishlab chiqarish muommalarini yechish yo’lida odamlar orasida yaqindan o’zaro tahsirni
taxminlash uchun, ularning har birida oxirgi natijaga bo’lgan qiziqishni uyg’otish hamda mehnatga
bo’lgan ongli munosabatni shakllantirish lozim. Insoniy kapital asbob-uskunalar, ishlab chiqarish
zahiralari raqobatbardoshlikni ta’minlaydigan, ishlab chiqarish samaradorligi va hajmini
oshiradigan vositadir.
Mehnat taqsimotining quyidagi shakllari eng ko’p tarqalgan:
texnologik – ish, kasb va mutaxassislik bo’yicha;
operatsiyalar bo’yicha – texnologik jarayonining alohida turlari bo’yicha;
bajariladigan ishlar funktsiyalari bo’yicha-asosiy yordamchi, ko’makchi;
malaka bo’yicha.
Kadrlarni qabul qilishda mehnat bitimi yoki shartnomasi muhim ahamiyatga ega. Bu
tadbirkor va ishga kiruvchi odam oralaridagi bevosita kelishuv ishga qabul qilishning shartnomali
tizimi chet mamlakatlarda keng tarqalgan va vatanimizda ham qo’llanilishi o’sib bormoqda.
Mehnat shartnomalarida quyidagilar izoq etiladi: mehnat funktsiyasi, ish o’rni, vazifasi bo’yicha
majburiyatlari, malaka, mutaxassislik, mansab nomi, ish haqi miqdori va ish boshlash vaqti.
Mehnat shartnomalari muddat bo’yicha – uch yildan oshmagan, operatsion ishni bajarish vaqtida
yoki belgilanmagan muddatda bo’ladi.
SHu sababli har bir korxonada xodimlar siyosati ishlab chiqiladi va amalga oshiriladi. Bu
siyosat quyidagi maqsadlarga yo’naltirilgan bo’ladi:
- sog’lom va ishlash qobiliyatiga ega jamoani shakllantirishga;
- korxona ishchilarining malaka darajalarini oshirishga;
- jinsi va yoshiga hamda malaka darajasiga ko’ra optimal tuzilgan mehnat jamoasini
shakllantirishda;
- o’zgarib borayotgan holatlarni anglaydigan, yangi va ilg’or ishlab chiqarishni sezadigan va
uzoqni ko’ra oladigan yuqori mahoratga ega rahbarlarni tanlashga.
Xodimlar siyosati o’z ichiga:
- xodimlar tanlash va yuqori lavozimlarga ko’tarish;
- kadrlar tayyorlash va uzluksiz ularning bilimini oshirish;
- to’liq bandlik sharoitida xodimlarni yollash;
- shakllangan ishlab chiqrish tizimiga muvofiq ishchilarni joylashtirish;
- mehnatni rag’batlantirish;
- mehnatni tashkil etishni takomillashtirish;
- korxona ishchilari uchun qo’lay mehnat sharoitlarini yaratish va boshqalar.
Yuqoridagilarni hisobga olgan holda, bugungi kunda xodimlarni tanlash va ularning ish
joyini o’zgartirishda ikkita asosiy kriteriyasidan kelib chiqish kerak: birinchidan, yuqori
professionallik darajasi va o’rganishga layoqatli; ikkinchidan, tajribasi va mehnatga faolligi.
Agar insoniy kapital harajat sifatida emas, balki korxona aktivi sifatida baholansa,
xodimlarni ishga jalb etish katta harajat turadi . Agar korxonaga xuddi shunday katta harajatga
mashinalar sotib olinsa bu masalaga chuqur yondashilib uning to’la quvvat bilan ishlashiga va
ishchi holatining saqlab turilishiga katta ehtibor bilan qaralgan bular edi. Afsuski, yangi xodimlar
ishga olinayotganda uncha ehtibor berilmaydi. Xodimlarni tanlashda odatda asosiy ehtibor uning
ixtisoslashtirilgan bilimiga qaratiladi. Bu esa tez eskiradi. SHuningdek, xodimlar va ishga
kirmoqchi bo’lganlarning qaysilari o’z bilimini doimo oshirib borish qobiliyatiga ega ekanligiga
ehtibor berilmaydi.
Gorvard universitetining prezidenti D.Bok ushbu holatga ishora bilan qayd etadiki: Agar siz
bilim olishni qimmat deb hisoblasangiz, unda bilimsizlikdan keladigan zararni hisoblang.
Savodsizlik va insoniy kapitalning yetarli darajada sifatli emasligi uchun biz qiladigan harajatimiz
juda yuqori. SHuning uchun kadrlarni o’qitish bu harajat emas, balki noishlab chiqarish
harajatlarini kamaytirish uchun, korxona ishini doimiy takomillashtirib borish uchun zarur bo’lgan
predposo’lka (yo’nalish) omili hisoblanadi.
Kadrlar qo’nimsizligini kamaytirish va bandligini kafolatlash iqtisodiy samaradorlikni
ta’minlaydi va xodimlarda ishlash samaradorligini oshirishga bo’lgan ishtiyoqni shakllantiradi.
SHu bilan birga mehnatga haq to’lash tizimi egiluvchan bo’lishi kerak. SHundagina u mehnat
unumdorligining oshishiga olib keladi. Ish haqining ortishi unumdorlik va samaradorlikning o’sish
darajasidan yuqori bo’lmasligi kerak. Mehnatga haq to’lash tizimi shuningdek, ish haqining
muayyan qismi korxona ishining umumiy samaradorligiga bog’liq holda belgilanadi.
Hozirgi sharoitda samaradorlik va unumdorlikni oshirish uchun nafaqat mehnatga haq
to’lash tizimini o’zgartirish zarur balki xodimlarga bo’lgan ijtimoiy-psixologik yondashuvni ham
o’zgartirish kerak.
Tadbirkor-hal qilishi lozim bo’lgan muhim jihat-mehnat motivatsiyasidir. Unga mehnat
jamoasi ishi texnologiyasi sohasidagi bilimlar zarur. Har kun ishga keladigan va ma’lum
vazifalarni bajaradigan ishchi ko’p qirrali shaxs hisoblanadi. Uni faqat ish kuchi sifatida ko’rish
mumkin emas. Tadbirkorning maqsadi - ishlab chiqarish unumdorligini oshirish, mahsulot sifatini
yaxshilash, ishlab chiqarish samaradorligi oshirishdan iborat. SHu bilan bir qatorda shaxs sifatida
ishchining maqsadi bir-biriga mos kelmasligi mumkin va ko’p hollarda mos kelmaydi, shuning
uchun tadbirkor bu bir-biriga mos kelmaydigan maqsadlarning bir-biriga to’g’ri kelishini
ta’minlashi zarur. U nafaqat ishchini rag’batlantirishi, balki avvalom bor uni shaxs sifatida tan
olishi lozim.
Tadbirkorlar ishchilarga quyidagilarni ta’minlashi lozim:
- korxonada qoniqish hissini sezish;
- korxona ishonchliligida kafolatga ega bo’lishlari;
- ularning nafaqat moddiy, balki mahnaviy jihatdan zarurligi to’g’risida tasdiq olishlari.
Ishlab chiqarish jarayonining strukturasi mehnatni ilmiy tashkil etish printsiplariga
asoslanishi kerak:
mehnat taqsimotini to’g’ri tashkil etish va har tomonlama mehnat jarayonidagi hamkorlikni
oshirish;
ishchilarning professional-malakali sotsavini tashkil etish;
mehnat jarayonlarini mehnatning ratsional usullarini ishlab chiqish va uni tadbiq etish
asosida takomillashtirish;
ish o’rinlariga xizmat ko’rsatishni yaxshilash;
jamoaviy ishlashning samarali shakllarini joriy qilish, ko’p agregatli xizmatni
rivojlantirish;
mehnatni me’yorlashni mehnat sarfini pasaytirish va uskunalar ishini nisbatan
ratsionallashtirish, rezervlaridan foydalanish asosida takomillashtirish;
sistematik ishlab chiqarish intsruktajlarni yo’lga qo’yish, mehnatning ilg’or usullarini joriy
qilish;
ishlab chiqarishni sanitariya-gigiena, psixo-fiziologik talablar asosida, mehnat xavfsizligi
qoidalari asosida tashkil etish, ishlashning ratsional grafigini qo’llash.
Ushbu printsiplarning amalda qo’llanilishi quyidagilarga olib keladi:
mehnat unumdorligi oshadi;
mehnat sharoitining sanitariya-gigiena va psixofiziologik holatlari yaxshilanadi;
mehnatga qiziqish ortadi.
Bozor iqtisodiyoti sharoitida ishchilarni jalb qilish o’quv yurtlari bilan doimo aloqada
bo’lishni, ishga qabul qilishda tets va suhbatlashish tizimini qo’llashni, ularga nisbatan sinov
muddati belgilashni talab qiladi. Korxonaga kadrlarni jalb qilishning asosiy manbai turli
yo’nalishdagi o’quv yurtlari, mehnat birjalari hisoblanadi. Ishchilarni joylashtirish va ular
o’rtasida vazifalarni taqsimlash mehnat taqsimoti sistemasiga asoslanadi.
Mehnat taqsimotining quyidagi shakllari nisbatan keng tarqalgan:
texnologik-jarayon bo’yicha, kasbi va ixtisosligi bo’yicha;
operatsiya bo’yicha - texnologik jarayonlarning alohida ko’rinishdagi operatsiyalari
bo’yicha;
bajarilayotgan ishning funktsiyasi bo’yicha - asosiy, yordamchi, mahsus;
kvalifikatsiya bo’yicha.
Kadrlarni ishga olishda mehnat kelishuvi yoki shartnoma asosiy o’rin egallaydi. Bu ish
beruvchi va ishga yollanuvchi o’rtasidagi rozilikni bildiradi. Mehnat shartnomasida mehnat
vazifasi, ish o’rni, majburiyatlar, kvalifikatsiya, mutaxassiligi, vazifaning nomi, ish haqi miqdori
va ishning boshlanishi vaqti kabilar kelishib olinadi.
Mehnat shartnomasidan farqli ravishda, pudrat shartnomasi korxona topshirig’iga ko’ra
ishni bajarishini bildiradi.
Korxonalarda ishlovchilar ikki kategoriyaga bo’linadi:
ishlab chiqarish va unga xizmat ko’rsatish bilan shug’ullanuvchi sanoat-ishlab chiqarish
personallari;
nosanoat tashkilotlari personallari. Bunga kommunal xo’jaliklari xodimlari, bolalar va
vrachlik-sanitariya muassasalari ishchi xodimlari kiradi.
Ishchilar asosiy va yordamchi ishchilarga bo’linadi. Ularning nisbati korxona ishining tahlili
ko’rsatkichi hisoblanadi.
Asosiy ishchilarning miqdoriy koeffitsienti (Ka.i.) quyidagi formula bo’yicha aniqlanadi:
|
