67
tadqiqotchilar bir guruh kompaniyasi "Western Electronic kompaniyasi"
korxonasida ijtimoiy tajriba o'tkazdi qachon. Ushbu tajriba Hawthorne
eksperimenti deb ataldi. Eksperiment davomida mehnat unumdorligi, faoliyat
natijalariga qiziqish, jamoalarda mehnat intizomi
asosan etakchilik uslubiga
(rahbar - subordinatsiya munosabatlari) va xodimlar o'rtasidagi munosabatlarga
bog'liq ekanligi aniqlandi.
Hawthorne eksperimenti xulosalarni shakllantirishda qabul qilingan va
keyinchalik aniqlangan barcha uslubiy kamchiliklari uchun inson munosabatlari
kontseptsiyasida o'z nazariyasini qurgan kuchli ilmiy maktabni shakllantirish
uchun asos bo'lib xizmat qildi.
Ushbu kontseptsiya, o'z navbatida, "psixologik
yo'nalish" deb nomlanadigan tashkilotlarni o'rganishda eng ta'sirli va tezkor
rivojlanish yo'nalishlaridan biri uchun asosiy poydevorga aylandi"
53
.
Inson munosabatlari kontseptsiyasi dastlab teilorizm va ilmiy boshqaruv
maktabining asosiy qoidalariga qarshi qaratilgan edi. Xodimga biologiya nuqtai
nazaridan yondashishdan farqli o'laroq (asosan,
xodimning jismoniy kuch,
ko'nikma, aql kabi resurslari ishlatilganda), tashkilot a'zosi ijtimoiy-psixologik
mavjudot sifatida qaraldi. E.Meyo, U.Mur, F. Rotlisberger kabi insoniy
munosabatlar
maktabining
nazariyotchilari
eksperimental
ma'lumotlarga
asoslanib, tashkilotdagi mehnat unumdorligining oshishi nafaqat teylorizmga
yo'naltirilgan qobiliyat, bilim va ko'nikmalarga, balki ishchilarning o'z mehnatlari
bilan qoniqish, guruh fikrining ta'siri, menejerning bo'ysunuvchilari
bilan
norasmiy munosabatlari, jamoada qulay muhit va boshqalar.
Ushbu omillarning ijobiy ta'sirini rivojlantirishga qaratilgan doimiy ish
konsepsiyaning mualliflariga ko'ra, mehnat unumdorligini sezilarli darajada
oshirish, xodimlarning tashkilotning eng muhim maqsadlariga erishish, rahbarning
obro'sini oshirish va h.k.
Elton Meyo "inson munosabatlari" nazariyasini ishlab chiqishda quyidagi
maqsadlarni qo'ydi; insonni mehnatga undash darajasini oshirish;
xodimni ishlab
chiqarishda innovatsiyalarni qabul qilish uchun psixologik jihatdan tayyorlash;
tashkiliy va boshqaruv qarorlarining sifatini yaxshilash; xodimlar va ularning
mehnat axloqi o'rtasidagi hamkorlikni rivojlantirish;
xodimning shaxsiy
rivojlanishiga ko'maklashish.
53
Столяренко Л. Д. Психология делового общения и управления. Серия «Учебники ХХI века»/ Л.
Д. Столяренко.– Ростов н/Д: Феникс, 2006.
68
Umuman olganda, Elton Meyo eksperimental ishining to'rt bosqichi
aniqlanishi mumkin.
Birinchi bosqich.
1924da to'qimachilik korxonasining
rahbariyati kompaniyaning ayrim do'konlarida 25% ga etgan yuqori kadrlar
aylanishining sabablarini tushunish uchun Meyoga murojaat qildi, ya'ni yil
davomida har to'rtinchi ishchi korxonadan chiqib ketdi. Ko'pincha ayollar ishlagan
do'konlardan birida mayo bir qator qayta tashkil etish tadbirlarini o'tkazdi: barcha
do'kon xodimlari uchun tanaffuslar bir vaqtning o'zida amalga oshirila boshlandi,
shunda ular tanaffus vaqtida birga bo'lishlari va
suhbatlashishlari mumkin edi;
dastgohdagi dastgohlar qayta tashkil etildi: agar ilgari ular ketma - ket, bir-birining
ortidan turishgan bo'lsa, endi yarim doira, shuning uchun qizlar ish vaqtida
muloqot qilishlari mumkin; sex xodimlari tibbiy va psixologik yordam so'rab
murojaat qilishlari mumkin bo'lgan va ularning hissiy tangligini, charchoqlarini,
asabiylashishini olib tashlagan tibbiy
singilni joriy etdi stresslar, do'kon
ma'muriyatining talablarini etkazib berdi.
Bunday qayta tashkil etish xodimlarning aylanishida, xodimlar va
ma'muriyat o'rtasidagi munosabatlarni yaxshilashga olib keldi. O'tkazilgan
eksperimentdan mayo birinchi kashfiyotni amalga oshiradi - ishlab chiqarish
sharoitida aloqa jarayonining ahamiyati.
