D. I. Mukumova, R. X. Fayzullaev, A. A. Jumanov, S. B. Yarova Boshqaruv psixologiyasi

67 
tadqiqotchilar bir guruh kompaniyasi "Western Electronic kompaniyasi" 
korxonasida ijtimoiy tajriba o'tkazdi qachon. Ushbu tajriba Hawthorne 
eksperimenti deb ataldi. Eksperiment davomida mehnat unumdorligi, faoliyat 
natijalariga qiziqish, jamoalarda mehnat intizomi asosan etakchilik uslubiga 
(rahbar - subordinatsiya munosabatlari) va xodimlar o'rtasidagi munosabatlarga 
bog'liq ekanligi aniqlandi. 
Hawthorne eksperimenti xulosalarni shakllantirishda qabul qilingan va 
keyinchalik aniqlangan barcha uslubiy kamchiliklari uchun inson munosabatlari 
kontseptsiyasida o'z nazariyasini qurgan kuchli ilmiy maktabni shakllantirish 
uchun asos bo'lib xizmat qildi. Ushbu kontseptsiya, o'z navbatida, "psixologik 
yo'nalish" deb nomlanadigan tashkilotlarni o'rganishda eng ta'sirli va tezkor 
rivojlanish yo'nalishlaridan biri uchun asosiy poydevorga aylandi"
53
. 
Inson munosabatlari kontseptsiyasi dastlab teilorizm va ilmiy boshqaruv 
maktabining asosiy qoidalariga qarshi qaratilgan edi. Xodimga biologiya nuqtai 
nazaridan yondashishdan farqli o'laroq (asosan, xodimning jismoniy kuch, 
ko'nikma, aql kabi resurslari ishlatilganda), tashkilot a'zosi ijtimoiy-psixologik 
mavjudot sifatida qaraldi. E.Meyo, U.Mur, F. Rotlisberger kabi insoniy 
munosabatlar 
maktabining 
nazariyotchilari 
eksperimental 
ma'lumotlarga 
asoslanib, tashkilotdagi mehnat unumdorligining oshishi nafaqat teylorizmga 
yo'naltirilgan qobiliyat, bilim va ko'nikmalarga, balki ishchilarning o'z mehnatlari 
bilan qoniqish, guruh fikrining ta'siri, menejerning bo'ysunuvchilari bilan 
norasmiy munosabatlari, jamoada qulay muhit va boshqalar. 
Ushbu omillarning ijobiy ta'sirini rivojlantirishga qaratilgan doimiy ish 
konsepsiyaning mualliflariga ko'ra, mehnat unumdorligini sezilarli darajada 
oshirish, xodimlarning tashkilotning eng muhim maqsadlariga erishish, rahbarning 
obro'sini oshirish va h.k. 
Elton Meyo "inson munosabatlari" nazariyasini ishlab chiqishda quyidagi 
maqsadlarni qo'ydi; insonni mehnatga undash darajasini oshirish; xodimni ishlab 
chiqarishda innovatsiyalarni qabul qilish uchun psixologik jihatdan tayyorlash; 
tashkiliy va boshqaruv qarorlarining sifatini yaxshilash; xodimlar va ularning 
mehnat axloqi o'rtasidagi hamkorlikni rivojlantirish; xodimning shaxsiy 
rivojlanishiga ko'maklashish. 
53
Столяренко Л. Д. Психология делового общения и управления. Серия «Учебники ХХI века»/ Л. 
Д. Столяренко.– Ростов н/Д: Феникс, 2006.

68 
Umuman olganda, Elton Meyo eksperimental ishining to'rt bosqichi 
aniqlanishi mumkin. 
Birinchi bosqich.
1924da to'qimachilik korxonasining 
rahbariyati kompaniyaning ayrim do'konlarida 25% ga etgan yuqori kadrlar 
aylanishining sabablarini tushunish uchun Meyoga murojaat qildi, ya'ni yil 
davomida har to'rtinchi ishchi korxonadan chiqib ketdi. Ko'pincha ayollar ishlagan 
do'konlardan birida mayo bir qator qayta tashkil etish tadbirlarini o'tkazdi: barcha 
do'kon xodimlari uchun tanaffuslar bir vaqtning o'zida amalga oshirila boshlandi, 
shunda ular tanaffus vaqtida birga bo'lishlari va suhbatlashishlari mumkin edi; 
dastgohdagi dastgohlar qayta tashkil etildi: agar ilgari ular ketma - ket, bir-birining 
ortidan turishgan bo'lsa, endi yarim doira, shuning uchun qizlar ish vaqtida 
muloqot qilishlari mumkin; sex xodimlari tibbiy va psixologik yordam so'rab 
murojaat qilishlari mumkin bo'lgan va ularning hissiy tangligini, charchoqlarini, 
asabiylashishini olib tashlagan tibbiy singilni joriy etdi stresslar, do'kon 
ma'muriyatining talablarini etkazib berdi. 
Bunday qayta tashkil etish xodimlarning aylanishida, xodimlar va 
ma'muriyat o'rtasidagi munosabatlarni yaxshilashga olib keldi. O'tkazilgan 
eksperimentdan mayo birinchi kashfiyotni amalga oshiradi - ishlab chiqarish 
sharoitida aloqa jarayonining ahamiyati. 

Download 3,19 Mb.