77
imkoniyati qanchalik katta bo'lsa, u o'z vaqtida ushbu tashkilotda ishlash to'g'risida
qaror qabul qilgan va oxir-oqibat uning mehnat motivatsiyasiga bog'liq.
Xodimning mehnat motivatsiyasi.
Tashkilotda ishlaydigan ishchilarning
tashkilot manfaatlariga yuqori darajada ta'sir ko'rsatishga tayyorligini belgilovchi
ish munosabatlarining paydo bo'lishi, ularning yakuniy natijalarga qiziqishi,
tashkilotning sadoqati va bajarilgan ishni qondirish darajasida namoyon bo'ladi.
Xodimning professional salohiyati.
Ishchilarni tashkilot manfaati uchun o'z
salohiyatidan maksimal darajada foydalanishga majbur qilish yoki majbur qilish
mumkin emas. Bu faqat o'z malakalari, qobiliyatlari va biznes fazilatlarini yanada
kengroq ochib berishga intilganda mumkin. Ishchilar
bunday tayyorgarlikni
namoyon qiladimi yoki yo'qmi, ularning mehnat motivatsiyasi bilan to'liq
belgilanadi . Tashkilotning manfaati uchun ularning professional salohiyatini
qanchalik to'liq amalga oshirsa, ularning ish natijalari qanchalik yuqori bo'ladi.
Ish natijalari.
Xodimlarning haqiqiy ish natijalari hosildorlik va mehnat
sifati ko'rsatkichlarida namoyon bo'lishi mumkin, bu xodimlar tashkilot uchun
muhim ish maqsadlariga erishish uchun hissa qo'shadi (xizmatlarning
nomenklaturasini
kengaytirish,
ishlab
chiqarishni
takomillashtirish,yangi
bozorlarga kirish va boshqalar). Yuqoridagi model,
ishchilarning mehnat
motivatsiyasiga asosiy ta'sir ko'rsatadigan ish muhitining holati ekanligini
ko'rsatadi. Ish muhitining eng muhim tarkibiy qismlari asosiy ehtiyojlarga,
o'rnatishlarga va qadriyatlarga qanday javob berishiga qarab, ishchi asosan uning
mehnat motivatsiyasiga bog'liq. Va bu erda xodimning mehnat motivatsiyasi faqat
ish haqi va imtiyozlar bilan belgilanmaganligini tushunish muhimdir.
Xodimlarning yuqori darajadagi mehnat motivatsiyasini ta'minlash uchun faqat
eng boy kompensatsiya paketining ramkalarini cheklash mumkin emas.
Aslida, motivatsiyaga keng qamrovli yondashuv motivatsion ish muhitini
yaratishni o'z ichiga oladi. Buning ortida nima bor?
Xodimlarning mehnat
motivatsiyasi tashkilotdagi professional faoliyati jarayonida xodimga doimo ta'sir
ko'rsatadigan eng keng omillarning ta'siri ostida shakllanadi. Moddiy va ma'naviy
rag'batlantirish usullari bilan bir qatorda, ishchilarga rag'batlantiruvchi ta'sir
mehnat sharoitlari va tashkil etilishi, jamoaviy munosabatlar va bevosita rahbar
bilan munosabatlar, xodimning martaba
istiqbollarini tushunish, etakchilik
maqsadlari va kompaniyadagi ishlarning holati va boshqalar
58
.
58
Ладанов И. Д. Практический менеджмент: Секреты современного бизнеса. М., 2012.
78
Kompensatsiya paketining mazmuni.
Xodimlarni rag'batlantirishning to'g'ri
darajasini saqlab qolish uchun asosiy asos kompaniya tomonidan taqdim etilgan
kompensatsiya paketining mazmuni hisoblanadi. Mahalliy kompaniyalar,
xodimlarni rag'batlantirishning yuqori darajasini ta'minlash uchun kompensatsiya
paketini qanday hal qilish kerakligi
masalasini hal qilish, uchta fikrdan kelib
chiqishi kerak:
• Xodimlarga taqdim etilgan kompensatsiya to'plami ishchilarning asosiy
toifalari uchun zarur bo'lgan ehtiyojlarni qondirish uchun yaxshi imkoniyatlar
yaratishi kerak.
• O'z xodimlariga raqobatchilar yoki ishchilar tomonidan muqobil ish joyi
sifatida ko'rib chiqilishi mumkin bo'lgan kompaniyalar (ular ishlashga o'tishlari
mumkin)
• Kompaniyaning imkoniyatlari qanday, bu shartlarda xodimlarga ish turtki
berishning yuqori darajasini ta'minlash uchun qanday
kompensatsiya paketini
taklif qilish mumkin?
Rossiyaning ko'plab korxonalarida bunday etakchilik pozitsiyasi ustunlik
qiladi, chunki xodimlarning mehnat motivatsiyasini kuchaytirish muammosi faqat
ish haqi masalalariga tushadi. Bir rahbar: "pul bor-motivatsiya bor – pul yo'q-
motivatsiya yo'q".
Biroq, xodimlarni ayniqsa, samarali ish haqi tizimini yaratishga undash
uchun barcha ishlarni kamaytirishga urinishlar ko'pincha kutilgan natijalarni
keltirib chiqarmaydi.
Buning sababi shundaki, bunday tizimni yaratish mumkin
emas, lekin xodimlarning mehnat motivatsiyasiga ta'sir qilishning barcha turlarini
faqat ish haqi va moddiy rag'batlantirishga kamaytirish mumkin emas.
