Ataxanova Sh.S.
“Sanoat iqtisodiyoti va menejmenti”
kafedrasi dotsent v.b., TDTU
RIVOJLANGAN DAVLATLAR TAJRIBASI ASOSIDA SANOAT
KORXONALARIDA MEHNAT SAMARADORLIGINI OSHIRISH
Sanoat korxonalarida personal mehnatidan foydalanishni tashkil etish, xodimlar malakasini
oshirish va qayta tayyorlash, mehnatni samarali rag’batlantirish, xodimlarni boshqarishda samarali
boshqaruv usullarini qullash muhim ahamiyatga ega. Bu muammolarni echish uchun, avvalo mehnat
samaradorligini oshirishning rivojlangan xorijiy mamlakatlarning sanoat korxonalarida o’rganish va
ulardan mamlakatimizning sanoat tarmoqlarida foydalanish imkoniyatlarini aniqlash dolzarb
hisoblanadi.
473
Yaponiya kompaniyalari o’ziga xos korporativ falsafasiga ega, bu falsafa: samimiylik,
hamjihatlik, birdamlik, hamkorlik va jamiyat hayotini yaxshilanishiga qo’shadigan hissadan iborat.
Yaponiya kompaniyalarining nufuzini aniqlovchi asosiy omil – bu ularning huquqiy maqomi, bozor
ulushining nazorati, birja a’zoligidir. Bu omilli ko’rsatkichlar tashqi moliyaviy manbalarga qo’shilish
va yuqori mehnat potenstialiga ega bo’lgan ishchi kuchini mehnatga jalb qilish imkoniyatini beradi.
Yaponiya kompaniyalarida personal mehnatidan foydalanish va rivojlantirish uchun ishchi-
xodimlari munosib qiziqish va maqsadlari mushtarak (bir xil), keng tajriba va bilimga ega bo’lishini
talab qilishadi. Mehnat potenstialidan samarali foydalanish ishchilar malakasini oshirish va ularning
mehnatini rag’batlantirish bilan bog’liq. Yaponiyada xodimlar malakasini oshirish va mehnatga jalb
qilish beshta tamoyil asosida amalga oshiriladi: umrbod bandlik, mansab lavozimini oshirish va
mehnat funkstiyasini o’zgartirish, obru (nufus), mehnat vazifasiga tayyorlash, mehnatga haq to’lash.
“Yapon mo’jizasi” nomini olgan ushbu tamoyillarga asosan paydo bo’lgan - bu tamoyillar tizimi
Yaponiyani rivojlangan va taraqqiy etgan dunyo mamlakatlari (AQSh, Germaniya, Kanada, Buyuk
Britaniya, Franstiya, Italiya) safida bo’lishini ta’minlagan. Tamoyil tizimlarining benuqson amal
qilishligi bu tizimning bir elementi harakati emas, balki tizim ichidagi kompleks tizimlar harakati
natijasidir. Har bir tizim bir-birini to’ldirgan holda uni amal qilishi uchun sharoit yaratadi, bu esa
samarali mehnatning oshishini ta’minlaydi. Tizimlar umumlashgan holda yaxlit mexanizmni tashkil
qiladi, motivastion muhitni shakllantirib yuqori malakaga ega bo’lgan xodimlarni tayyorlash va
ularning aqliy hamda jismoniy qobiliyatlardan to’liq foydalanishga ko’maklashadi, bu pirovardida
sanoat korxonalarida iqtisodiy o’sish va mehnat unumdorligi oshishi demakdir. Bunday motivastion
muhitda mehnat faoliyatini olib borish ishchida yana ham o’z mehnat potenstialini safarbar qilish va
mehnat sifatini oshirib borish asosida kompaniyaning oldida turgan muammolarni echilishiga
yo’naltiradi.
Yaponiya kompaniyalarida personalni mehnatga jalb qilish va malakasini oshirish tizimining
asosiy elementi bu umrbod bandlikdir. Biroq, umrbod bandlikni ta’minlash ish beruvchi va ishga
yollanuvchi o’rtasida huquqiy rasmiylashtirish mavjud emas. Bu faqat o’zaro ishonch va maqsadlar
mushtarakligi asosida amalga oshiriladi. Yaponiyada AQShda qo’llaniladigan kabi ishlab chiqarish
hajmi pasayganda yoki kompaniyalarda og’ir moliyaviy ahvol bo’lganda va boshqa vaziyatlarda
yoppasiga ishdan bo’shatish tizimi mavjud emas, ayrim hollarda faqat oxirgi ishga olinganlar
(malakasi past) ishdan bo’shatiladi xolos. Bunday sharoitlarda kompaniya rahbariyati ularni ishdan
bo’shatmasdan malakasini oshirish va qayta o’qitish orqali boshqa ishga jalb qiladilar. Umrbod band
qilishning maqsadi personalni mehnatga qiziqtirib uzoq vaqt davomida mehnat qilishi va umrini
kompaniya bilan bog’latishdan iborat. Ishchi-xodimlarni bir kompaniyada uzoq vaqt davomida
mehnat qilishi uchun ish beruvchi tomonidan: ishlagan stajiga qarab mehnatga haq to’lash,
mukofotlash, malakasini oshirib borish, turli ijtimoiy (oilaviy sharoitiga) g’amxo’rlik qilish kabi
omillar bilan mehnatga qiziqtirishadi.
Kompaniyaga umrbod mehnatga yollanuvchi ishchi kuchini saralashda asosan kasb-hunar va
oliy o’quv yurtini tamomlagan yoshlar mehnatga jalb qilinadi, ular takror o’qitiladi hamda malakasini
oshirish tadbirlari amalga oshiriladi. Shu asosida kompaniya ehtiyojiga zarur bo’lgan personalning
bilim va malakaviy o’sishi ta’minlanadi. Yaponiya kompaniyalarida mehnat faoliyatini olib borish
amalda ruxsat etilgan yoshgacha ishlash mumkin (qoida bo’yicha 60 yoshgacha). Bunday amaliy
jarayonning yuzaga kelishida, avvalo kompaniyalar ichida mehnat resurslari harakati
mavjudligidadir, bunda: ishchi-xodimlarning mansab lavozimlari oshib borishi, mehnat vazifasi yoki
funkstiyasining o’zgarishi.
Kompaniyalarda personal malakasini oshirish va mehnatga jalb qilish mexanizmining
shakllantiruvchi qismi bo’lib, mansab lavozimini oshirish va o’zgartirish tizimi hisoblanadi. Bu tizim
kompaniyada ma’lum bir ish joyida (lavozimda) 3-4 yildan buyon mehnat qilayotgan ishchilarni
“gorizantal” va “vertikal” asosda lavozimini oshirish yoki mehnat vazifasini (ish joyini)
o’zgartirishdan iborat. Bu tizimni amalga oshirish kompaniyaga personal mehnatidan samarali
foydalanish va maksimal naf olish imkonini beradi. Bunday tizimning avzalligi qo’yidagidan iborat:
kelgusida o’z kompaniyasida bo’ladigan jarayonlarni to’liq bilgan ishchi-xodim yoki rahbar mehnat
474
faoliyatida kam adashadi va noto’g’ri qarorlarni qabul qilishni oldini oladi; ishchi kuchini elastliligini
ta’minlaydi, mas’uliyatlilik darajasi, mehnat malakasi va raqobatbardoshligini oshiradi.
Kompaniya ichida ishchi-xodimlarini ish joylari va mansablarini o’zgartirish reja asosida
bajariladi. Bu o’z o’rnida personalni kompaniya ichida harakatchanligini ta’minlaydi. Ba’zi bir
kompaniyalarda (“Mitsubishi”, “Panasonic Corporation”, “Sony Corporation”) individual mansab
chegarasida harakatlanish qoidasi o’rnatilgan (masalan, 14 yil davomida ish joyini uch martadan kam
bo’lmagan holda o’zgartirish) va personalning mansab lavozimi hamda ish joyi o’zgarishining
umumiy soni normalashtirilgan. Bu tizimning personalda qo’llanilishi mehnat faoliyati davomida
obro’ga, mehnat sifati va ijodiy faollikka erishganlarga nisbatan keng amalga oshiriladi. Personal
xodimi qaerda ishlashidan qat’iy nazar, u o’z mehnat vazifasini shunday bajarishi kerakki, boshqa
ishga o’tkazilganda ham undan halol va tashabbuskor ishchi ekanligi haqida yaxshi “nom” qolishi
kerak degan g’oyalar Yaponiya kompaniyalarida mavjud.
Bunday natijaga avvalo, mehnat vazifasiga tayyorlash tizimi ta’sir ko’rsatadi. Yaponiyadagi
kompaniyalar kasb-hunar va oliy o’quv yurtlari bitiruvchilardan maxsus kasbiy tayyorgarlikni talab
qilishmaydi, chunki ular o’zlari bitiruvchilarni kompaniya manfaatlariga mos ravishda kasbiy mehnat
vazifasiga tayyorlashadi. Mehnat vazifasiga tayyorlashdagi ta’lim funkstiyalari boshlang’ich (o’quv
yurti) ta’limidan keskin ajralib turadi va fundamental kasbga tayyorlashni ta’minlaydi. Shuning
uchun ham kompaniyalar tomonidan bitiruvchilarni mehnatga jalb qilishda avvalo ularni o’quv
yurtida olgan bilimi, erishgan yutuqlari va qobiliyatlari bilan bir qatorda ularning o’qishga
chanqoqligi hamda moslashuvchanlik sifati inobatga olinadi.
Yaponiya kompaniyalarida personal mehnatidan samarali foydalanishning keyingi
mexanizmi mehnatga haq to’lash tizimidir. Yaponiyada mehnatga haq to’lash tizimi va uning afzallik
tomonlari qo’yidagilardan iborat:
1) mehnat stajiga qarab mehnatga haq to’lash (mehnat stajining oshib borishi mehnat malakasi
oshishiga olib keladi, bu o’z navbatida – umrbod mehnatga yollanish, lavozim oshishi va o’zgarishi,
mehnat vazifasiga tayyorlash tizimlari ta’sirida sodir bo’ladi);
2) xodimning “hayotiy yutuqlari” inobatga olinib haq to’lash (o’quv yurtini tugatish, uylanish
(turmushga chiqish), farzand tug’ilish, uy sotib olish, nabirali bo’lish va boshqalar);
3) ishchining mehnat natijasiga qarab haq to’lash;
4) kompaniya faoliyati natijalariga qarab haq to’lash (chorak, yarim yillik, yillik faoliyat
yakunlarini inobatga olish).
Shu o’rinda ta’kidlash lozimki, mehnat haqiga qo’shimcha sifatida qo’yidagilar kiradi: oyma-
oy rag’batlantirish; mavsumiy qo’shimcha to’lovlar (bonuslar). Oyma-oy rag’batlantirish doimiy va
o’zgaruvchan qismlardan tashkil topadi. Uning doimiy qismi o’zgarmas miqdor ko’rinishida, uning
o’lchami har yili ma’muriyat mustaqil yoki kasaba uyushmasi bilan kelishgan holda o’zgarishi
mumkin. U asosan oylik mehnat haqi va oyma-oy beriladigan qo’shimcha to’lovdan tashkil topadi.
Oyma-oy beriladigan qo’shimcha to’lovlar miqdori o’zgaruvchan hususiyatga ega. Qo’shimcha
to’lovlar to’rtta asosiy kategoriyaga bo’linadi, ular: birinchidan, bajarilgan ish uchun qo’shimcha
to’lov: malaka tajribasi uchun; ish qoldirmaganligi uchun; ikkinchidan, mehnat sharoiti uchun
qo’shimcha to’lovlar: og’ir va havfli ishlarni bajargani uchun; smenali tartib asosida yoki alohida
ajralgan joyda ishlagani uchun; uchinchidan, javobgarlik yoki mas’uliyatlilik miqdoriga qarab
qo’shimcha to’lov: mas’uliyatli lavozimi uchun; to’rtinchidan, hayot uchun havfli bo’lgan ishlarni
bajargani uchun qo’shimcha to’lov. Mehnat haqiga qo’shimcha to’lashning o’zgaruvchan qismiga,
ish vaqtidan tashqari ishlab bergani uchun rag’batlantirish kiradi.
Hozirgi kunda zamonaviy yapon kompaniyalari tajribasi shuni ko’rsatmoqdaki, tashkiliy
texnik yangiliklarni joriy qilishdan olinayotgan samara faqat personal mehnatini samarali tashkil etish
masalalari bilan o’zaro muvofiqlashgan holdagina mavjud bo’ladi. Kompaniyalardagi texnik qayta
qurollanish tadbirlari, texnologiyalarni tez yangilash, tashkiliy texnologiyalar tizimini kiritish, texnik
avtomatlashtirish jarayoni bevosita mehnat samaradorligini oshirish mexanizmi bilan bog’lanishini
zarurat etadi.
475
Xorijiy rivojlangan davlatlarning sanoat korxonalarida mehnat samaradorligini oshirish va
ijtimoiy-mehnat munosabatlarini samarali tartibga solishning boy tajribalariga ega. Biroq, har bir
davlatning o’ziga xos shakllangan an’ana va farqli jihatlari amal qiladi, shu boisdan biron xorijiy
davlatning tajribasini joriy qilishda mavjud an’analarni inobatga olmay bo’lmaydi. Ular bir davlatda
ijobiy natija bergan va yaxshi o’z o’rnini topgan bo’lsa, boshqa bir davlatda ham yaxshi natija berish
kafolatini bermaydi. Shu boisdan, mamlakatimizning sanoat korxonalarida mehnat samaradorligini
muttasil oshirib borish maqsadida xorij tajribasini tadqiq qildik. Ushbu xorij tajribasining ayrim
uslublarini sanoat korxonalarida mehnat samaradorligini oshirish uchun faoliyatga quyidagilarni
tadbiq etish mumkin: birinchidan, personal malakasini doimiy oshirib borish, uztoz-shogird
an’analariga muvofiq mehnatni tashkil etish; ikkinchidan, rahbariyat va personal ishchilari o’rtasida
samimiy do’stona aloqani o’rnatish; uchinchidan, mansab lavozimini oshirish yoki mehnat vazifasini
o’zgartirish tizimini joriy qilish; turtinchidan, mehnat samaradorligini oshirish uchun sifatni nazorat
qilish tizimini tashkil etish; beshinchidan, mahsulot ishlab chiqarishning barqaror va uzluksizligini
ta’minlash maqsadida progressiv tashkiliy texnologiyalar tizimini bosqichma-bosqich joriy qilish;
oltinchidan, personal mehnatini baholash, ishlagan mehnat staji va malaka darajasini hisobga olgan
holda mehnatga haq to’lash tizimini tashkil etish; ettinchidan, mehnatni rag’batlantirishda tizimli
rag’batlantirish va qo’shimcha rag’batlantirish usullaridan foydalanish; sakkizinchidan, korxona
daromadida ishtirok etish tizimini qo’llash. Bizningcha, rivojlangan xorijiy mamlakatlardagi sanoat
korxonalarida amalga oshirilayotgan samarali tizimli choralar mehnat samaradorligini muttasil oshib
borishiga zamin yaratmoqda.
|
