FOYDALANGAN ADABIYOTLAR RO‘YXATI
1.
Vazina K.Ya., Petrov Yu.N., Belilovskiy V.D. Pedagogicheskiy menedjment. - M.,
1991. 136s.
2.
Turgunov S.T. Pedagog xodimlar malakasini oshirish samaradorligini ta’miylashga
raxbarlarning tizimli ёndashuvini joriy эtish // Respublika ilmiy-amaliy konferenцiyasi
materiallari tuplami. - T., 26-27 may, 2006. - 91-93 betlar.
247
“Ta’lim muassasalarida boshqaruv va o‘quv sifatini
takomillashtirish muammolari” – respublika ilmiy-amaliy konferensiyasi
JIZZAX DAVLAT PEDAGOGIKA UNIVERSITETI
06.12.2022
3.
Turgunov S.T. Umumiy Urta ta’lim muassasalari ilmiy saloxiyatini rivojlantirishda
maktabni boshkarish fushsdiyalari // Respublika ilmii-YMShSh 1111 / | materiallari t)shlami.
Toshkengg, 2006. 26-28-betlar.
RIVOJLANGAN XORIJIY MAMALAKATLARDA PERSONALNI
BOSHQARISHNING AMALIYOTI VA RIVOJLANISHI
Zarpullayeva Kamola Zafar qizi
JDPU Ta’lim muassasalarining boshqaruvi magistranti
Usmonov Sodiq
Iqtisodiyot fanlari nomzodi, dotsent
Tashkilotning xodimlari boshqaruvning eng qiyin ob’ekti desak adashmagan bo‘lamiz.
Chunki har bir davlatda xodimlarni boshqarish funksiyalari va faoliyati turlicha ko‘rinishda bo‘ldi.
Biz ham ushbu maqolada rivojlangan mamalakatlarda personalni boshqarishning ko‘rinishlarini
tahlil qilamiz. Moddiy aktivlardan farqli o‘laroq, odamlar mustaqil ravishda qaror qabul qilishlari
va ularga qo‘yiladigan talablarni baholashlari mumkin. Bundan tashqari, xodimlar - bu jamoa
bo‘lib, uning har bir a'zosi o‘z manfaatlariga ega va boshqaruv ta'siriga juda sezgir va ularga
munosabatni oldindan aytish qiyin.
Xodimlarni boshqarishning zamonaviy kontseptsiyalari xodimning shaxsiyatining ortib
borayotgan ahamiyatini tan olishga, uning motivatsiyasini o‘rganishga, ularni to‘g‘ri shakllantirish
va kompaniya oldida turgan strategik vazifalarga muvofiq sozlash qobiliyatiga asoslanadi.
Menejment nuqtai nazaridan biznesning asosiy maqsadi foyda olish ekanligiga qaramay,
xodimlarni boshqarishning zamonaviy nazariyasi va amaliyoti nafaqat moddiy, balki ijtimoiy
ehtiyojlarni ham qondirish zarurligiga katta e'tibor beradi.
Xodimlarni boshqarish bir necha muhim tamoyillarga asoslanadi:
Ishbilarmonlik va shaxsiy fazilatlarga asoslangan kadrlarni tanlash printsipi.
Vorislik tamoyili: jamoada tajribali va yosh xodimlarning kombinatsiyasi.
Xodimlarning ish faoliyatini baholashning oqilona mezonlaridan foydalanish va doimiy
martaba o‘sishi uchun shart-sharoitlarni ta'minlashga asoslangan rasmiy va kasbiy ko‘tarilish
printsipi.
Ochiq raqobat printsipi: Iste'dodlarni shakllantirishdan manfaatdor bo‘lgan kompaniya
rahbarlik lavozimlariga da'vogar xodimlar o‘rtasida raqobatni rag‘batlantirishi kerak.
Xodimlarga ishonchni birlashtirish va buyruqlarning bajarilishini tekshirish printsipi.
Muvofiqlik printsipi - topshirilgan ish ijrochining imkoniyatlari va qobiliyatiga mos kelishi
kerak.
Rasmiy ish tavsiflarini hisobga olgan holda, yo‘qolgan xodimni avtomatik ravishda
almashtirish printsipi.
Ilg‘or tayyorgarlik printsipi.
Huquqiy xavfsizlik tamoyili - xodimlarni boshqarish bo‘yicha barcha qarorlar faqat
amaldagi huquqiy hujjatlar asosida qabul qilinishi kerak.
Xodimlarni boshqarish tizimli bo‘lishi kerak, ya'ni kompaniya xodimlarini shakllantirish va
tartibga solishning barcha sohalariga muvofiqlashtirilgan yondashuv zarur: ishga qabul qilish,
boshqaruv xodimlarini joylashtirish, o‘qitish va malakasini oshirish, tanlash va ishga joylashtirish.
Xorijda boshqaruv ishiga tayilash xodimning lavozimda ko‘tarilishiga turlicha ta'sir
ko‘rsatishi mumkin. Xorijiy xizmat safarida bo‘lganlarning fikriga ko‘ra va yuqori mavqe
boshqaruvchilarning xizmat bo‘yicha ko‘tarilishiga qaraganda xorijda ishlash uzoq istiqbolda
xodimning xizmat bo‘yicha ko‘tarilishiga jiddiy ta'sir qilmaydi. Lekin xorijiy xizmat safarining
mansab ko‘tarilishiga salbiy va ijobiy ta'siri haqidagi misollar ko‘p. Shaxsiy farqlardan tashqari
kompaniyalar bo‘yicha ham farqlar mavjud bo‘lib, ular firmaning umumiy faoliyatida xorijiy
|
