| Kapittel 13 Økonomiske og administrative konsekvenser
Vi ser her på de generelle betraktningene om samfunnsøkonomisk lønnsomhet i rapporten. En skriver at hovedmålet med utvalgets forslag er å øke sysselsettingen. Økt sysselsetting gir store samfunnsmessige gevinster og kan gi økt handlingsrom på statsbudsjettet. Mange av utvalgets forslag innebærer økte offentlige utgifter til blant annet tettere oppfølging, arbeidsmarkedsmarkedstiltak og kompetansetiltak. Samtidig gir økt sysselsetting økte skatteinntekter og reduserte trygdeutgifter. Konsekvensene for offentlige finanser avhenger av størrelsen på disse effektene.
Og videre at om et tiltak er samfunnsøkonomisk lønnsomt vil avhenge av tiltakets ressursbruk, økningen i sysselsettingen, verdien av den økte produksjonen av varer og tjenester, varigheten på den økte sysselsettingen og hva personene ellers ville gjort, inklusiv hvordan livsoppholdet da ville blitt finansiert.
Så gjør man noen regnestykker. Den prissatte samfunnsøkonomiske gevinsten av å holde en ung person i arbeidslivet i 40 år, gitt at alternativet er full uføretrygd uten arbeid, er beregnet til 14,7 millioner kroner. Den samlede budsjettgevinsten for det offentlige er anslått til 9,2 millioner kroner. Dersom en person holdes i arbeidslivet i ti ekstra år, er den samfunnsøkonomiske gevinsten beregnet til 5,5 millioner kroner, med en offentlig budsjettgevinst på 3,5 millioner kroner.
Dette er jo i og for seg interessante tall, men fungerer vel mer som en mulig inspirasjon til inkluderingsarbeidet enn som å kunne bygge opp til noe godt anslag på hva konsekvensene av sysselsettingsutvalgets arbeid vil være.
I resten av dette kapitlet gjør en generelle betraktninger av mer hypotetisk karakter av mulige økonomiske og administrative konsekvenser, samt noen (tenkte) tallillustrasjoner, knyttet til hvert av kapitlene i rapporten. Det er nok vanskelig å konkretisere dette i særlig grad, noe en også understreker når det gjelder flertallets sykelønnsmodell. Som et eksempel på slike beregninger, kan vi vise til hva en skriver om lønnstilskudd:
I Sverige utgjorde antall deltakere på lønnstilskudd om lag 2,2 prosent av arbeidsstyrken, mens nivået i Norge tilsvarte om lag 0,3 prosent. En økning av nivået i Norge til 1 prosent av arbeidsstyrken ville isolert sett innebære i underkant av 30 000 tiltaksplasser til lønnstilskudd. Det er om lag 20 000 flere plasser enn det faktiske antallet deltakere i 2019, tilsvarende om lag 4,6 milliarder kroner årlig.
Hvor realistisk det er med hele 30 000 på lønnstilskudd i Norge, opp fra vårt lave nivå, er ikke gjenstand for særlig diskusjon.
Vedlegg
Vedlegg nr. 1
Merknad fra LO, YS og KS sine representanter:
Hans-Christian Gabrielsen, Tor Arne Gangsø og Erik Kollerud peker på at partene i sitt arbeid for heltidskultur søker å unngå begrepene (u)frivillig og (u)ønsket deltid. (U)frivillig deltid er et vanskelig begrep. Stillingsstørrelse kan avhenge av hvordan arbeidet er organisert, hva slags arbeidstidsordninger man jobber i, kulturen både på arbeidsplassen og i samfunnet for øvrig, tilvenning til stillingsstørrelsen den enkelte har pleid å jobbe i og samfunnsmessige forhold som eksempelvis tilgang på barnehageplass. Det oppstår som en konsekvens av omstendigheter det er mulig å endre på. Vi vet at deltid avler deltid og fokuserer på å bygge heltidskultur.
Vedlegg nr. 2
Mindretallsmerknad fra Hans-Christian Gabrielsen: Utvalget mener bruken av midlertidig lønnstilskudd bør økes betydelig. Med en betydelig økning av dette tiltaket mener LO det er et klart behov for å sikre involvering av tillitsvalgte på arbeidsplassene som tar i bruk lønnstilskudd. Involvering av tillitsvalgte er allerede forskriftsfestet i Forskrift om arbeidsmarkedstiltak (tiltaksforskriften) ved oppretting av arbeidstreningsplasser og ved bruk av varig lønnstilskudd, hvor det tydelig fremkommer at disse tiltakene skal drøftes med tillitsvalgt. Dette står dog ikke omtalt under bruk av midlertidig lønnstilskudd i forskriften. LO mener det må fremkomme i forskriften at også bruk av midlertidig lønnstilskudd må drøftes med tillitsvalgt.
Inkluderingsprosjekter, som for eksempel det pågående prosjektet «Vi inkluderer», viser at det er positivt at de tillitsvalgte blir involvert tidlig i inkluderingsprosessen på arbeidsplassen, og at det bidrar til å forankre bedriftens arbeid med inkludering.
Tillitsvalgte kan være en nøkkelperson og bidragsyter i inkluderingsarbeidet dersom de blir involvert. De kan også ha en sentral rolle i å trygge øvrige ansatte om at dette ikke vil påvirke deres arbeidssituasjon negativt, noe som erfaringsmessig er svært viktig. De kan ha en viktig funksjon som pådriver for kompetanseutvikling.
De tillitsvalgte har dessuten en viktig rolle i å forhindre fortrenging av ordinær arbeidskraft og konflikter knyttet til dette på arbeidsplassen.
Vedlegg nr. 3
Dissens fra LO :
Utvalgets flertall har skissert en modell som innebærer synliggjøring og forsterking av sykmeldtes medvirkningsplikt, forslag for å styrke samspillet mellom NAV, arbeidsgiver og sykmelder i oppfølgingen av sykmeldte, samt en delvis forskyvning av arbeidsgivers finansieringsansvar til langtidsfravær. Utvalgets flertall foreslår at denne modellen vurderes videre, for ytterligere konkretisering og konsekvensvurdering.
LO stiller seg ikke bak dette flertallsforslaget. Vi mener det forrykker balansen i sykelønnsordningen. Dagens modell, som internasjonalt betraktet gir en meget god inntektssikring ved sykefravær og som ikke gir for sterke belastninger på arbeidsgiversiden, gir trygghet for arbeidstakerne under sykdom og kan bidra til å styrke arbeidstilbudet. Den bidrar til å inkludere mange med helseutfordringer i arbeidslivet, understøtte det høyproduktive næringslivet i landet, også under omstillinger og endringer, og har meget gode fordelingsvirkninger.
Når det gjelder medvirkning fra arbeidstakerne, mener LO at det spiller en viktig rolle i arbeidet for å redusere sykefraværet og i det forebyggende sykefraværsarbeidet. Her er det allerede utviklet gode systemer bl.a. gjennom IA-avtalen, med dialogmøter, oppfølgingsplaner, mv. Vi har gode erfaringer her i landet for at tett og aktiv oppfølging av den sykmeldte kan gi gode resultater.
Balansen i vår norske sykelønnsordning med systemene for oppfølging og medvirkning, ordningen med arbeidsgiverfinansiering, mm. har også kommet klart til uttrykk i IA-avtalen. Her har det vært unison enighet om å bevare grunntrekkene og balansen, samt satse på samarbeid på virksomhets- og bransjenivå innenfor trepartssamarbeidet. I den nåværende IA-avtalen er det således satt et grunnleggende fokus på betydningen av arbeidsmiljøet og det forebyggende sykefraværsarbeidet.
Tenkningen i det LO oppfatter som en balansert modell i arbeidet for et lavere sykefravær forholder seg til basale grunntrekk i vår norske modell for politisk-økonomisk organisering og sterke tradisjoner i vår samarbeidsbaserte norske arbeidslivsmodell. Heller enn å legge ytterligere press på arbeidstakere og arbeidsgivere har vi, i motsetning til i mange andre land, valgt en slik samarbeids- og arbeidsmiljø-orientert tilnærming. LO mener dette er en klar styrke i arbeidet med å få ned sykefraværet. I IA-perioden (2001-2018) har sykefraværet gått klart ned, med over 12 prosent, og med godt over 20 prosents nedgang i enkeltbransjer, herunder industrien, der man i lys av partssamarbeidet og gjennom IA-avtalen har arbeidet målrettet over lang tid for å oppnå resultater.
Forslaget om å øke arbeidsgivers finansiering av langtidsfraværet vil med høy sannsynlighet gjøre det vanskeligere å inkludere utsatte grupper i arbeidslivet. Vi tenker her på personer med ulike former for helseutfordringer, inkludert alvorlige helseutfordringer, og generelt personer med høyere sykefraværstilbøyelighet enn gjennomsnittet, eldre arbeidstakere, mv. Det framstår som et paradoks når vi på den ene siden søker å inkludere flere med helseutfordringer i arbeidslivet, om vi på den annen side innfører en ordning med arbeidsgiverfinansiering som kan hemme ansettelsen av slike personer.
Det vises ofte til eksemplet Nederland som drastisk har økt arbeidsgiverfinansieringen av sykefraværet. Utvalgets flertall mener at den skisserte ordningen har lite til felles med den nederlandske ordningen og slår fast at sistnevnte «innebærer betydelig risiko for å svekke inkluderingen av utsatte grupper i arbeidslivet». LO bemerker at den skisserte ordningen likevel utgjør et steg i retning den nederlandske modellen og vekk fra den inkluderende norske modellen. Flere bedrifter har informert Sysselsettingsutvalget om at skritt i denne retningen vil gjøre det vanskeligere å inkludere utsatte grupper.
Uønskede konsekvenser for utsatte grupper i arbeidslivet ved den stipulerte endringen av dagens sykelønnsordning og modell må også sees i et likestillingsperspektiv. Kvinner har høyere sykefravær enn menn, både korttids- og langtidsfravær. For de gruppene av kvinner med mye langtidsfravær vil en slik omlegging av arbeidsgiverfinansieringen kunne lede til en større skepsis blant arbeidsgivere til å ansette dem. Vi vet at eldre har hyppigere langtidsfravær sammenlignet med yngre, antageligvis tilknyttet aldersbetingede plager2. Samtidig vet vi at kvinner i alderen 60-64 og 65-66 år har det desidert høyeste sykefraværet, hhv. 7,9 og 8 pst.3 i 2019. LO frykter at særlig eldre kvinner vil møte et hardere og mer ekskluderende arbeidsliv.
LO er også bekymret for at, om en slik endring av arbeidsgiverfinansieringen får gjennomslag, så vil mange arbeidsgivere etter hvert komme til å bekymre seg om kostnadssiden. Det kan føre til krav om endringer i kostnadssiden også på arbeidstakersiden, dvs. innføring av en form for egenandel ved sykefravær.
Vedlegg nr. 4
| 