|
Menejmentning Yapon va Amerika modellari
|
| bet | 11/20 | | Sana | 25.06.2024 | | Hajmi | 113,98 Kb. | | #265614 |
Bog'liq Menejment texnologiyasi Menejmentning Yapon va Amerika modellari
Yapon modeli
|
Amerika modeli
|
Boshqaruv qarori jamoaviy qabul qilinadi
|
Qaror shaxsan qabul qilinadi
|
Jamoaviy javobgarlik ustun bo‘ladi
|
Shaxsiy javobgarlik ustun bo‘ladi
|
Boshqaruvning egiluvchan tizimi
|
Boshqaruvning qat’iy, bir shaklga keltirilgan tizimi
|
Nazoratni norasmiy tashkil qilinishi
|
Nazoratning bir shaklga keltirilgan tadbirlari
|
Jamoaviy nazorat
|
Menejmentning shaxsiy nazorati
|
Xodim ishini sekinlashtirilgan holda baholanishi va xizmatdagi o‘sish
|
Mehnat natijalarini tez baholash, xizmat bo'yicha jadal siljishi
|
Rahbarning eng muhim sifati muvofiqiashtirish va nazoratni amalga
oshirishni bilish
|
Rahbarning eng muhim sifati kasb egasi bo‘lish
|
Boshqaruvni guruhlarga qaratish
|
Boshqaruvni yakka shaxslarga qaratish
|
Boshqaruvni jamoaviy uyg‘unlikka erishish va jamoaviy natija bp‘yicha
baholash
|
Boshqaruvni shaxsiy natija bo‘yicha baholash
|
Qo‘l ostidagilar bilan norasmiy munosabatlarning ustunlik qilishi
|
Qo‘l ostidagilar bilan rasmiy munosabatlarning ustunlik qilishi
|
Xizmat bo'yicha yosh va ish stajiga ko'ra ilgari siljish
|
Martabaning shaxsiy natijalarga bog'liq bo‘lishi
|
Universal turdagi rahbarlarni tayyorlash
|
Tor mutaxassislikdagi rahbarlarni tayyorlash
|
Guruh ishining natijalari, staj bo‘yicha mehnatga haq to‘lash
|
Shaxsiy ulush bo'yicha mehnatga haq to‘lash
|
Firmada uzoq muddatli bandlik
|
Qisqa muddatga yollash
|
AQSHdan keyin Yevropada ham «mehnatni boyitish», ya’ni ish joyida uning mazmundorligini oshirish bo‘yicha tajribalar o'tkazilgan. Masalan, bir qator firmalarda konveyer bekor qilingan, bu xodimlar qo‘nimsizligini pasaytirish va rentabellikni oshirishga imkon bergan. Angliya, Gollandiya, Norvegiya, Shvetsiya va G‘arbning boshqa mamlakatlarida xodimlarni boshqaruvda «ishtirok etish»ga jalb qilish masalalari ham keng ishlab chiqilgan. GFRda shakllangan «hamkorlikdagi ishtirok» tizimi e’tiborga molikdir. U uchta elementdan tashkil topgan: korxonalarda «ishlab chiqarish kengashlari»ni tashkil etish, yollanma xodimlar vakillarini kuzativ kengashlariga kiritish va «ishchi direktorlar»ni boshqaruvchilar kengashlariga kiritish. Ishchilarning kengashlar, qo'mitalar va boshqa idoralardagi vakilligi G‘arbiy Yevropaning boshqa mamlakatlari - Fransiya, Gollandiya, Norvegiya, Avstriya va boshqalarda ham mavjud. 1973-yilda shved kasaba uyushmalari kompaniyalar direktorlari kengashlarida vakillik qilish huquqiga erishganlar. Keyingi yillarda jamoaviy ishga katta e’tibor qaratila boshlandi. Boshqaruv guruhlari aniq belgilangan, ularning har biriga masalalar doirasi biriktirilgan. Masalan, nemis «Rarsburg modeli» javobgarlikni quyi darajalarga ko‘chirishni ko‘zda tutadi. G‘oya, qarorlar qabul qilish huquqini omilkorroq xodimlarga topshirishdan iborat bo‘ladi, bu boshqaruvning barcha darajalari^ ga qabul qilinayotgan qarorlarning sifatini oshiradi. Har bir xodim o‘z vazifalari va omilkorligi doirasida boshqaruv qarorlaririi qabul qiladi. G‘arbiy yevropalik olimlar boshqaruvga «ijtimoiy inson» nuqtayi nazaridan yondashuvni shakllanishiga sezilarli hissa qo‘shganlar. Bu yondashuv odamlar xulqini ularga guruh xulqining ta’sir ko‘rsatishi nuqtayi nazaridan o‘rganishga imkon bergan.
Quyidagi uchta olimni boshqaruvga sotsiologik yondashuvning yaratuvchilari deb hisoblaydilar: bular nemis professori M.Veber, fransuz olimi E.Dyurkgeym va kelib chiqishi fransuz bo‘lgan italyan olimi V.Pareto. G‘arbiy Yevropa kompaniyalari boshqaruvni markazlashtirmaslik tamoyilidan foydalanishda Amerika firmalari bilan umumiy alomatlarga ega. Amerikaliklar kabi G‘arbiy Yevropa firmalari ham ilmiy-texnik taraqqiyoti ta’siri ostida bir yerga jamlanish va markazlanish jarayonlari bilan qamrab olingan. Aylanmalar hajmi bo‘yicha G‘arbiy Yevropa firmalari Amerika firmalariga yaqin turadi. Keyingi o‘n yilliklarda G‘arbiy Yevropa firmalari amerikaliklar tajribasidan foydalanish bilan boshqaruvni qayta tashkil etishni amalga oshirganlar. Ular ishlab chiqarishni tor ixtisoslashtirishdan uzoqlashib ketganlar. Kompaniyalar doirasida faoliyatning har bir sohalari bo‘yicha ishlab chiqarish bo‘limlari yoki bolinmalar guruhlari tashkil etilmoqda. Ammo ularda baribir o‘zining xususiyatlari saqlanib qolinmoqda.
Xususan, G‘arbiy Yevropa kompaniyalarida ishlab chiqarish bolinmalari amerikaliklarnikiga qaraganda katta rol o‘ynaydi. Boshqaruvning markazlashtirilmagan shaklida ular o‘zlarining tarkiblariga kiruvchi sho‘ba kompaniyalar faoliyatini muvoflqlashtiradilar, keyingilarga operativ-xo‘jalik, moliyaviy va yuridik mustaqillik beriladi. Sho‘ba kompaniyalar esa bir vaqtning o‘zida ham foyda, ham javobgarlik markazi bo‘ladilar. 0 ‘zlariga biriktirilgan tovar navlari doirasida ular ilmiy-tadqiqotlar olib boradilar, mahsulot iste’molchilarini qidirib topadilar, boshqaruvning iqtisodiy usullaridan foydalanish bilan uni ishlab chiqarish va sotishni amalga oshiradilar. Ishlab chiqarish bolinmalari o‘zlariga biriktirilgan sho‘ba kompaniyalarining ilmiy-tadqiqotlar, ishlab chiqarish, sotish, moliya bo‘yicha faoliyatini nazorat qiladilar va muvofiqlashtiradilar. Alohida kompaniyalar o‘rtasida ishlab chiqarish aloqalari o‘rnatiladi va bunda g‘arbiy yevropalik (nemis, fransuz, shved) konsernlari «sanoat guruhlari» deb ataladi. Ko‘pgina nemis konsernlari tarkibida ko‘p sonli yuridik mustaqil sho‘ba kompaniyalari mavjud. Ular katta operativ mustaqillikka ega. Bu kompaniyalarning hududiy tarqoqligi va tor ixtisoslashganligi faoliyatni markaziy boshqaruv orqali muvofiqlashtirishni taqozo etadi. Shu tufayli ishlab chiqarish maqsadlarining yagonaligi ta’minlanadi.
Finlyandiyada umuman firmalarni boshqarishda Amerika va G‘arbiy Yevropadan ba’zi bir farqlar mavjud. Bu yerda maqsadlar miqdoriy ko‘rsatkichlarga ega. Yakuniy maqsadlarga erishish strategiyasi «natijalar bo‘yicha boshqaruv» nomiga ega. Bu boshqaruvning xususiyatlari shundan iboratki, mo‘ljallangan natijalarni belgilashda yuqori rahbarlik bilan bir qatorda ijrochilar va ishchilar ishtirok etadilar. Qo‘l ostidagilarning o'zlari bu natijalarga erishishning yo'llari va usullarini tanlaydilar. Quyidagilar asosiy natijalar bolishi mumkin:
— vazifaviy tashkil etish, mehnat unumdorligi;
— xizmat ko‘rsatish darajasi, mahsulotning sifati va sotish hajmi;
— iste’molchilar talablari qanoatlantirilishi. Bir vaqtda rejalarning uchta turi - strategik, yillik, ish jadvali tuziladi. Strategik rejalashtirish o‘z ichiga 10-15 yilga va maqsadlarni rejalashtirish esa 3—5 yilga bashoratlashni oladi. Navbatdagi yilga maqsadlarning rejasi vaziyatli tahlil asosida ishlab chiqiladi. Ish jadvallari maqsadlarning yillik rejasi asosida tuziladi. Asosiy natijalarni baholash boshqaruvning barcha darajalarida yiliga ikki marta o‘tkaziladi. XX asrda davlat tomonidan tartibga solish nazariyasi g‘oyatda muhim rol o‘ynagan, u boshqaruvning ikkita modeli — «ijtimoiy-bozor xo‘jaligi» (GFR) va «ijtimoiyizmning shved modeli»- da yorqinroq o‘z aksini topgan. Erxard tomonidan ishlab chiqilgan «ijtimoiy-bozor xo'jaligi» konsepsiyasining asosiga Keynsning vositali tartibga solish nazariyasi qo‘yilgan. Erkin bozor iqtisodiyoti shakllanishi xususiy mulkchilik, bozorni davlat tomonidan himoyalanishi va harakatlar erkinligi asosida amalga oshirilgan.
Oʻzbekistonda Menejmentning nazariy asoslari va uning asosiy tamoyillari XIVXV asrlarda Amir Temur davrida shakllana boshlagan. Buyuk sarkarda "Temur tuzuklari" asarida davlat, qoʻshin va boshqalarni boshqarish sanʼati toʻgʻrisida oʻz qarashlarini bayon etib, izohlab bergan. Menejment fanining nazariy asosini bir necha yuz yillar davomida toʻplangan amaliy tajriba natijalari tashkil etadi, ularni nazariy jihatdan asoslab turli xil konsepsiyalar, nazariy gʻoyalar, ish prinsiplari va uslublari ishlab chiqilgan. Ammo alohida fan sohasi sifatida menejment XIX asrga kelib shakllana boshladi. Boshqarish fanining asoschisi—amerikalik muhandis va tadqiqotchi F.Teylor hisoblanadi. Boshqarish tamoyillarini Teylorning zamondoshi fransuz olimi Anri Fayol ishlab chiqdi. Korxonada amalga oshirilayotgan barcha operatsiyalarni u olti guruh (texnika, tijorat, moliya, molmulk va shaxslarni qoʻriqlash, hisob-kitob, maʼmuriy)ga boʻlib, boshqarishni 6-guruhga kiritadi. Menejment yoki boshqarishning obʼyekti korxona faoliyati, uning subʼyekti esa boshqarish ishini bajaruvchi idoralar va ularning xodimlaridir. Menejment bilan maxsus tayyorgarlik koʻrgan, boshqarishning qonun-qoidalarini chuqur biladigan malakali mutaxassislar — yollanma boshqaruvchilar —menejerlarshugʻullanadilar. Ular aholining alohida ijtimoiy qatlamini tashkil qiladi. Menejmentning yuqori (firma strategiyasini ishlab chiqish), oʻrta (ishlab chiqarish, sotish, narx belgilash, mehnatni tashkil qilish), quyi (sex, boʻlim doirasida ishni tashkil qilish, kunlik, haftalik, oylik ish topshiriqlari bajarilishini boshqarish) boʻgʻinlari bor. Shunga muvofiq holda menejerlar oliy martabali, oʻrta toifadagi va quyi toifadagi menejerlarga boʻlinadi.
Ayrimtadqiqotlarmenejment kishilardan nafli samaralar olish sanʼati, deb hisoblaydilar. Mukammal menejmentning xos belgilari: faoliyatga, izlanishga tarafdorlik; oddiy tuzilma va kamsonli xodimlar; isteʼmolchiga yaqinlik; unumdorlikni taʼminlashda insonning hal qiluvchi oʻrni; tadbirkorlikni ragʻbatlantiruvchi mustaqil idora qilish huquqi; asosiy faoliyat turiga birlamchi eʼtibor; hammadan koʻra yaxshiroq tanish boʻlgan sohaga kirishish; erkinlik va kuchli nazoratni birgalikda qoʻllash.
Firmalarning menejment tizimi umumiy menejment, funksional menejment, moliyaviy menejment, marketing ishi, xodimlar ishini boshqarish, ishlab chiqarish menejmenti, ilmiy-texnika ishlarini boshqarish va boshqalarni oʻz ichiga oladi. Menejment nazariyasi va amaliyoti evolyusiyasi turli xil qarashlarda oʻz ifodasini topdi. Masalan, XX asrning 50—60-yillarida asosiy eʼtibor boshqarishning tashkiliy tuzilishiga qaratilgan boʻlsa, 60—70-yillarda strategik rejalashtirishdan strategik boshqarishga oʻtish davri boʻldi. XX asrning oʻrtalariga kelib menejment Oʻzbekistonda tez surʼatlar bilan rivojlandi.
1966-yilda Oʻzbekiston Respublikasi Fanlar akademiyasi Kibernetika institutining tashkil qilinishi, akademik V. K. Qobulov boshchiligida olib borilgan nazariy, uslubiy, amaliy ilmiy tadqiqot ishlari respublikada M. fanining rivojlanishiga asos boʻldi. Menejment sohasida birinchi tadqiqotlar sinfiy maktablar tomonidan amalga oshirilgan. Birinchi menejerlarni asosan ishlab chiqarish (texnik yondashuv) masalalari tashvishga solgan. Ular o‘z faoliyatlarini ishchilarni moslash masalalariga qaratganlar. Bu maqsadlar uchun ish joyi dizayni ishlab chiqilgan. Turli operatsiyalarga ish vaqti o‘rganilgan va hokazo. O‘sha davrning ko‘pchilik tadqiqotchilari menejment bu san’at deb tasavvur qilgan. Menejmentni bunday tushunishning sababi hamma xodimlar ham o‘z o‘lchovlari bo‘yicha rahbarlik lavozimiga to‘g‘ri kelmasligidir.
XX asr oxiri XXI asr boshlarida menejment Oʻzbekistonda maxsus fan sifatida oliy oʻquv yurtlarida oʻqitila boshladi, menejmentga doir tadqiqotlar yoʻlga qoʻyildi, darsliklar yozildi.
|
| |
