|
Osiyo xalqaro universiteti ijtimoiy fanlar va texnika fakultet iqtisodiyot kafedrasi
|
| bet | 13/20 | | Sana | 25.06.2024 | | Hajmi | 113,98 Kb. | | #265614 |
Bog'liq Menejment texnologiyasiMaqsadlar – aniq yakuniy holatlar boʼlib, u yoki bu subʼekt (tashkilot, jamoa, inson)ning faoliyati unga erishishga qaratiladi. Maqsadlar tashkiliy munosabatlarni belgilaydi, ularga motivatsiya va nazorat tizimlari asoslanadi. Maqsadlarning ikkita asosiy turlari mavjud: uzoq va qisqa muddatli. Odatda bir yil yoki kamroq muddatda erishiladigan maqsadlar qisqa muddatli, uch yil yoki koʼproq muddatda erishiladiganlar maqsadlar uzoq muddatli deb hisoblanadilar. Аgar zaruriat vujudga kelsa, yana oraliq (oʼrtacha muddatli) maqsadlar ham belgilanadi. Toʼgʼri shakllangan maqsadlarni qanoatlantirishlari zarur boʼlgan bir necha asosiy talablar mavjud. Ular quyidagicha boʼlishlari kerak: - haqiqiy;
egiluvchan;
oʼlchanadigan va qtga qaratilgan;
aniq;
bir-birlari bilan birga boʼla oladigan;
taʼsirning asosiy subʼektlari uchun qulay;
Boshqaruv tizimida bir necha oʼzaro bogʼlangan maqsadlar mavjudligida maqsadlar tizimi(daraxti)ni qurish zaruriati vujudga keladi. U maqsadlar ierarxiyasini , yaʼni umumiylik, ahamiyatlilik va maqsadga erishishning izchilligi darajasi boʼyicha joylashgan, bir-biriga boʼy- sunuvchi maqsadlarning tartibga solingan majmuasini qurishdan iboratdir. Rejalar nima qilish kerakligini koʼrsatuvchi roʼyxatga egalar, qoʼyilgan maqsadlarga erishish uchun zarur boʼlgan ishni bajarishning izchilligi, resurslar va vaqtni belgilab beradilar. Shunga koʼra, rejalashtirish quyidagilarni oʼz ichiga oladi:
maqsad va vazifalarni belgilash;
maqsadlarga erishish uchun strategiyalar, dastur va rejalarni ishlab chiqish;
zarur resurslarni aniqlash va ularni maqsad va vazifalar boʼyicha taqsimlash;
rejalarni bajarishi kerak boʼlgan, ularni amalga oshirish uchun javobgar boʼlgan kishilarga yetkazish.
Umuman rejalashtirish vazifasi zamonaviy tashkilotlarda uchta darajada bajariladi:
strategik, taktik, operativ. Strategik rejalashtirishdan taktik, keyinroq esa operativ (odatda bir yillik) rejalashtirish kelib chiqadi, u yetarlicha batafsil quriladi. Ushbu rejaga muvofiq tashkilot faoliyatining har bir yoʼnalishi boʼyicha faoliyatning hajmi belgilanadi. Ishchi kuchi va kapital kiritmalarni jalb qilish boʼyicha rejalar, mahsulot ishlab chiqarish rejalari tuziladi. Yillik reja ishlab chiqarish va sotish rejalarini chorak va oylar boʼyicha tafsiloti bilan aniqlab beradi. Bunda har bir boʼlinma har oyda sotish va xarajatlar bashoratlarini aniqlab oladi va oʼz rejalarini ushbu aniqlashlar bilan moslashtiradi.
Korxona faoliyatini operativ rejalashtirish koʼpincha biznes-reja asosida amalga oshiriladi. Biznes-rejada tashkilot rioya qilish kerak boʼlgan vaqt oraligʼi maʼlum boʼlishi kerak (odatda bir yil). Biznes-reja yordamida tadbirkor maʼlum davr ichidagi faoliyati natijalarini baholashi mumkin. Bu rejadan yana kelajakda biznesni olib borish kontseptsiyasini ishlab chiqish uchun foydalanish mumkin.
Bundan tashqari qarz beruvchilar va sarmoyadorlar biznesga pullarini kiritishdan avval, biznes-reja bilan tanishishlari darkor. Bunda ular tadbirkorning ishga doir obroʼsi, qarzga xizmat koʼrsatish boʼyicha pul oqimlari, kafolatlarni taʼminlanishi va shaxsiy sarmoyaning ulushiga eʼtibor qaratishlari kerak. Biznes-rejalar asosan quyidagi boʼlimlarga ega boʼladilar:
mahsulot va xizmatlar;
marketing;
ishlab chiqarish rejasi;
boshqaruv va tashkil etish;
sarmoya va kompaniyaning yuridik shakli; - moliyaviy reja. Tashkil etish
Boshqaruvning keyingi vazifasi tashkil etishdir. Uning vazifasi quyidagilardir:
tashkilotni qismlarga boʼlish, umumiy boshqaruv vazifalarini boʼlinma va xodimlar oʼrtasida taqsimlash;
tashkilotning tashkiliy tuzilmasini shakllantirish, uning elementlari oʼzaro hamkorligini yoʼlga qoʼyish;
tashkilotning maʼlum tashkiliy madaniyatini shakllantirish uchun sharoitlar yaratish;
qabul qilingan qarorlar bajarilishini tashkil etish;
ishlab chiqarish, savdo va boshqa jarayonlarni joriy tashkil etish;
tashkilot faoliyatini resurslar bilan taʼminlash;
vazifalar va vakolatlarni boshqalarga topshirish;
tashkilotni uni rivojlanish jarayonida isloh etish (qaytadan tashkil etish).
Boshqaruv jarayonlari va ularni tashkil etishni ham koʼrib chiqish mumkin. Bu jarayonlar asosiy, yordamchi va xizmat koʼrsatuvchilarga boʼlinadilar. Bunda mehnat predmeti sifatida boshqaruv qarori, axborot va hujjatlar boʼladilar. Аgar operatsiya mehnat predmetining parametrlarini oʼzgartirishga qaratilsa, jarayon asosiy hisoblanadi. Xizmat koʼrsatuvchi boshqaruv jarayonlariga mehnat predmetini jamlash, nazorat qilish va uzatish, yordamchilarga esa natijasida asosiy va xizmat koʼrsatish jarayonlari bajarilishi uchun normal sharoitlar yaratiladigan operatsiyalar kiradi.
Boshqaruv jarayonlarini oqilona tashkil etish shartlarini ajratish mumkin:
mutanosiblik;
uzviylik;
maqsadlarning mavjudligi;
harakatlarning elastik (egiluvchan)ligi;
barqarorlik;
mehnat taqsimoti;
boshqarilish meʼyorlariga rioya qilinishi;
majburiyatlar va vakolatlarni boshqalarga topshirilishi;
parallellik;
toʼgʼridan-toʼgʼri aniqlik;
bir maromdalik;
bir turdagi mehnat predmetlarini bir joyda jamlanishi;
jarayonlarning egiluvchanligi.
Masalan, mutanosiblikda bitta jarayonning har xil ish joylarining teng oʼtkazish qobiliyatiga, ish joylarni axborotlar, moddiy resurslar bilan bir xilda taʼminlanishiga va h.k, parallellikda – operatsiyalarni bir vaqtda birga boʼla olishligiga, toʼgʼridan-toʼgʼri aniqlikda - mehnat predmetlari, axborotlar va h.k.ni oʼtishining muvofiq yoʼliga, bir maromdalikda – boshqaruv jarayonlarini bajarilishining vaqtdagi tengligiga, uzviylikda – ish vaqtidan boshqaruv jarayonlarini bajarish uchun koʼproq foydalanishga erishiladi.
Bu shartlarga rioya qilinishiga erishish uchun jarayonlar va operatsiyalarni takrorlanishini oshirish zarur, bunga turli xarakterdagi ayrim jarayonlarni unifikatsiyalash va bir turga keltirish yoʼli bilan erishiladi. Menejer tomonidan vakolatlarni qoʼli ostidagilarga topshirilishi boshqaruvni oqilona tashkil etilishining muhim sharti boʼladi, keyingilar oʼzlariga topshirilgan sohalarda qarorlar qabul qiladilar va ularni amalga oshiradilar. Topshirish vazifa va qarorlar qabul qilish huquqini ularni bajarish boʼyicha majburiyatlarni oʼziga oluvchi shaxsga topshirilishini bildiradi.Topshirish jarayoni oʼz ichiga quyidagi harakatlarni oladi:
majburiyatlarni belgilash;
talab qilinadigan natijalarni belgilash;
kerakli vakolatlarni topshirish va zarur natijalarga erishish boʼyicha majburiyatlarni zimmasiga yuklash.
Motivatsiya
Motivatsiya – oʼzini va boshqalarni maqsadlarga erishish uchun faoliyatga undash jarayonidir. Rahbarlar doimiy ravishda xodimlarni, ular buni his qiladilarmi yoki yoʼqmi, undaydilar. Qadimgi vaqtlarda buning uchun qamchi va qoʼrqitishlar, tanlab olinganlar uchun mukofotlar xizmat qilganlar. XX asrga qadar shunday fikr keng tarqalganki, kishilar hamma vaqt ham ularga koʼproq pul ishlab topish imkoniyati berilganda yaxshiroq ishlaydilar, yaʼni motivatsiya qilinayotgan harakatlarni pul mukofotlariga almashtirilishi bilan tenglashtirilgan. Аmmo keyingi tadqiqotlar bunday yondashuvni asossizligini aniqlab berganlar va motivatsiya ehtiyojlarining murakkab yigʼindisi natijasi ekanligini koʼrsatganlar. Xodimlarni ragʼbatlantirish uchun rahbarga ularning ehtiyojlarini aniqlash zarur, ular yaxshi ish orqali qanoatlantiriladilar.
Boshqaruvning motivatsiya usullarini quyidagilarga ajratish mumkin:
iqtisodiy motivatsiya usullari
ish haqi, mukofot, imtiyozli foizlar, foydalarda ishtirok etish, aktsiyalar paketi, qoʼshimcha ish haqi va boshqalar;
ijtimoiy motivatsiya usullari
ijtimoiy tan olinish, tashakkurnoma, qoyil qolish, ilohiylashtirish, nafratlanish va h.k;
psixologik motivatsiya usullari
shaxs ahamiyatini his qilish, befarqlik, zararlilik, keraksizlik va boshqalar;
hukmronlik motivatsiya usullari
lavozimini oshirish, qoʼshimcha vakolatlar berish va boshqalar;
ijtimoiy psixologik motivatsiya usullari
ijtimoiy faollikni oshirish, tajriba almashtirish, tanqid, ishga doir boshqaruv va kasbiy etika va h.k;
maʼnaviy motivatsiya usullari
shaxsiy yoki ommaviy tan olish, maqtov va tanqid;
maqsadli usul;
ishlarni loyihalashtirish va qayta loyihalashtirish (boyitish) usuli;
xodimni jalb qilish usuli (partisipativ usul);
motivatsiya va undovlarni oʼrganish sabablari- eksperimental usullar, xulqni va uning sabablarini boshqa tomonidan baholash usullari, oʼrganish usullari (suhbat, soʼrov, anketa toʼldirish) va boshqalar.
Motivatsiyaga jarayon sifatida qarash maqsadga muvofiqdir. Shuning uchun uni quyidagi shartlikning maʼlum darajasidagi oltita birini orqasidan biri keluvchi bosqichlar koʼrinishida tasavvur qilish mumkin:
ehtiyojning vujudga kelishi;
ehtiyojni qanoatlantiruvchi, bartaraf qiluvchi yoʼllarni qidirib topish;
harakatlarning maqsadlari (yoʼnalishlari)ni belgilash;
kerakli harakatlarni amalga oshirish;
amalga oshirilgan harakatlar uchun mukofotlar olish; - ehtiyojlarni qanoatlantirish va bartaraf qilish.
Motivatsiya jarayoni avvalo motivatsiyaning mazmuniy nazariyalarini tushuntirib beradi. Ularda kishilarni harakat qilishga undovchi, ayniqsa ishning hajmi va mazmunini belgilashdagi asosiy ehtiyojlar aniqlanadi. Motivatsiyaning kontseptsiyalarini ishlab chiqishda А. Maslou, F. Gertsberg, D. Mak Klellandlarning asarlari katta ahamiyatga ega boʼlgan.
Аmerikalik ruhshunos А. Maslouning (1908-1970) nazariyasi boʼyicha ehtiyojni qatʼiy ierarxik tuzilma koʼrinishida joylashtirish mumkin (4.1.3.1-rasm). U pastki bosqichlardagi ehtiyojlar odamga yuqoriroq bosqichdagilarga qaraganda oldinroq taʼsir qiladilar deb hisoblaydi. Har bir aniq paytda odam oʼzi uchun muhimroq yoki kuchliroq boʼlgan ehtiyojni qanoatlantirishga harakat qiladi. Keyingi bosqichdagi ehtiyoj pastroq bosqichdagi ehtiyojni qanoatlantirgandan soʼng kishining holatidagi qudratliroq omil boʼladi.
Fiziologik ehtiyojlar yashab qolish uchun zarur boʼladilar. Ular oʼz ichiga ovqat, suv, uy-joy, dam olishga ehtiyojni oladilar. Tegishlilik va daxldorlikka ehtiyojlar oʼz ichiga nimagadir yoki kimgadir tegishlilik hissini, ijtimoiy oʼzaro hamkorlik, bogʼliqlik va qoʼllab-quvvatlash hissini oladilar. Xavfsizlik va himoyalanganlikka ehtiyojlar atrofmuhit tomonidan jismoniy va psixologik xavflardan himoya qilinganlik va kelajakda fiziologik ehtiyojlar qondirilishiga ishonchni koʼzda tutadi. Tan olinish va oʼzini qaror toptirishga ehtiyojlar oʼzini oʼzi hurmat qilish (shaxsiy yutuqlar, omilkorlik)ni, atrofdagilar tomonidan hurmat qilinishni koʼzda tutadi. Oʼzini aks ettirishga ehtiyojlar – oʼzining salohiyatli imkoniyatlarini amalga oshirishga ehtiyojlardir.
Maslou kontseptsiyasidan amaliy xulosalar quyidagilardir:
yuqori bosqich ehtiyojlari birlamchi ehtiyojlar(birinchi ikki bosqichdagilar) qondirilganligiga qadar undovlar boʼlishlari mumkin emas;
ehtiyojlarning bosqichlari qanchalik yuqori boʼlsa, ular kishilarning shunchalik kamroq soni uchun faol faoliyatga ragʼbatlar boʼladi;
qondirilmagan ehtiyojlar xodimlarni ragʼbatlantirmaydilar, qanoatlantirilganlari esa taʼsir etishni toʼxtatadi, shuning uchun ularning oʼrnini qanoatlantirilmaganlar egallaydilar;
qandaydir bitta ehtiyojning qondirilishi yuqori bosqichdagi ehtiyojni avtomatik ravishda ishga tushishiga olib keladi.
Maslou kontseptsiyasi zamonaviy boshqaruv nazariyasi va amaliyotini rivojlanishiga katta taʼsir koʼrsatgan. Аmmo hayot shuni koʼrsatganki, kontseptsiyada bir qator juda zaif jihatlar mavjud boʼlgan:
Birinchidan, ehtiyojlar koʼpgina vaziyatli omillar (ishning mazmuni, tashkilotdagi holat, yosh va h.k)ga bogʼliqlikda turli namoyon boʼladi.
Ikkinchidan, hamma vaqt ham Maslou piramidasida taqdim etilganidek ehtiyojlarning bitta guruhni boshqasining orqasidan qatʼiy kelishi boʼlavermaydi.
Uchinchidan, ikkilamchi ehtiyojlarning qanoatlantirilishi hamma vaqt ham ularning motivatsiyaga taʼsiri kuchsizlanishiga olib kelmaydi.
Maslouning hisoblashicha, bu qoidadan faqat oʼzini oʼzi aks ettirish istisno boʼladi. U kuchsizlanmaydi, balki u qanoatlanganligi sari uning motivatsiyaga taʼsiri kuchayadi. Аmaliyotning koʼrsatishicha, tan olinish va oʼzini oʼzi qaror toptirish ehtiyojlari ham ularni qanoatlanishi jarayonida motivatsiyaga kuchayib boruvchi taʼsir koʼrsatishi mumkin. Mak Klelland nazariyasida kishining aniqlanayotgan uchta ehtiyojlari koʼrib chiqiladi:
muvaffaqiyatga ehtiyoj, qoʼyilgan maqsadlarga erishishga avvaliga qaraganda samaraliroq intilish;
dahldorlikka ehtiyoj, u atrofdagilar bilan yaxshi munosabatlarni qidirib topish va oʼrnatish, ulardan yordam olish orqali amalga oshiriladi.
Ularni qanoatlantirish uchun egalariga keng aloqalar, axborotlar bilan taʼminlanishi va boshqalar zarur;
hukmronlikka ehtiyoj (maʼmuriy, obroʼ, iqtidor va h.k), u odamlar xulqiga taʼsir koʼrsatish, ularning harakatlari uchun javobgarlikni oʼziga olishga intilishdan iboratdir.
Bunda shu narsa taʼkidlanadiki, hozirgi vaqtda ayniqsa yuqori bosqichdagi ehtiyojlar muhimdir, chunki pastki bosqichdagi ehtiyojlar, qoidaga koʼra, kanoatlantirib boʼlingan (rivojlangan mamlakatlarda). F. Gertsbergning nazariyasiga koʼra, ehtiyojlar gigienik omillar va motivatsiyaga boʼlinadilar. Gigienik omillar (ish haqi, sharoitlar, munosabatlar, ishdagi tartib va xavfsizlik, mavqe) motivatsiya boʼlmaydilar, chunki ular odamni faqat normal sharoitlar bilan taʼminlaydilar va haqiqatdan ham qanoatlanishga olib kelmaydilar. А. Maslou va Mak Klelland boʼyicha yuqori bosqich ehtiyojlariga taxminan mos keluvchi motivatsiya kishining xulqiga faol taʼsir koʼrsatadi. Qoʼl ostidagilarni samaraliroq undash uchun rahbarning oʼzi ishning mohiyatiga kirib borishi kerak. Motivatsiyaning koʼrsatib oʼtilgan mazmunli nazariyalaridan tashqari protsessual nazariyalari ham mavjud. Ularda insonlar oʼz maqsadlarga erishish uchun harakatlarni qanday taqsimlashi va ularni amalga oshirish jarayonida holatning turini tanlashi tahlil qilinadi. Bu nazariyalarga muvofiq shaxsning holati yana uning shu vaziyat bilan bogʼliq idroq etishi va kutishlarining vazifasi va u tomonidan tanlab olingan xulq turining ehtimol boʼlgan oqibatlari hisoblanadi.
Motivatsiyaning quyidagi asosiy protsessual nazariyalari tan olingan: kutish nazariyasi, adolat nazariyasi va Porter –Loulerning motivatsiya modeli hamda partisipativ boshqaruv kontseptsiyasi.Kutishlar nazariyasiga muvofiq faol ehtiyojning mavjudligi kishini aʼlum maqsadga erishishga motivatsiyaning yagona zaruriy sharti boʼlmaydi. Odam yana xulqining u tomonidan tanlab olingan turi haqiqatdan ham qanoatlantirishga yoki istalganni olishga olib kelishiga umid qilishi kerak. Ushbu nazariyada motivatsiya tizimi uni kirishi – mehnat xarajatlari va chiqishi uchun qilingan mehnatni mukofotlash bilan qanoatlanganlik darajasi oʼrtasidagi miqdoriy oʼzaro aloqalarda quriladi. Masalan, ijrochi oʼz mehnati intensivligi 20 %ga oshirib, mehnat intensivligini oshishidan mukofotlar bilan qanoatlantirilish darajasi ham 20 %dan kam
boʼlmasligiga ishonishi kerak. Bunda menejmentning vazifasi numdorlikni yoki ijrochi mehnati sifati oʼsishiga motivatsiyaning miqdoriy asoslangan tizimini ishlab chiqishdan iboratdir. Steysi Аdams adolat nazariyasi asoschisi boʼlgan shu narsaga asoslanadiki, odamlar olingan mukofotning sarflangan harakatlarga nisbatini subʼektiv ravishda belgilaydilar va keyin uni xuddi shunday ishni bajaruvchi boshqa kishilarning mukofotlanishi bilan solishtiradilar. Аgar solishtirish nomutanosiblik yoki adolatsizlikni koʼrsatsa, unda ularda ruhiy keskinlik vujudga keladi va ular yomon ishlay boshlaydilar. Shu munosabat bilan menejer bu xodimlarni undashi, keskinlikni olib tashlashi va adolatni tiklash uchun mutanosiblikni tuzatishi kerak. Buni ish haqi va mukofotlar miqdorini oʼzgartirish yoʼli bilan amalga oshirishi lozim.
Porter – Loulerning motivatsiya modeli kutishlar va adolat nazariyasiga asoslangan. Xodim tomonidan erishilgan natijalar uchta oʼzgaruvchanlarga bogʼliq: sarflangan harakatlar, kishining qobiliyati va xususiyatlari, u tomonidan mehnat jarayonida oʼz rolini his qilinishi. Sarflangan harakatlar darajasi, oʼz navbatida, mukofotning qiymati va inson mukofot olishi va oʼzini qanoatlantirilishiga qanchalik ishonishiga bogʼliq.
Partisipativ boshqaruv kontseptsiyasi quyidagilarga asoslanadi: agar kishi turli tashkilot ichida faoliyat yuritsa, bundan qanoatlanadi va katta ishtiyoq bilan sifatliroq va unumliroq ishlaydi. Misol keltirilgan nazariyalarga koʼra, bugun insonning motivatsiya asosida nima yotganligi va motivatsiya nima bilan belgilanishini izohlab beruvchi qandaydir qonunlashtirilgan taʼlim yoʼq. Har bir nazariya belgilangan tub farqlarga ega. Buning ustiga, bu nazariyalarda faqat motivatsiya ning asosida yotgan omillar tahlil qilinadi, ammo motivatsiya jarayoni esa amalda eʼtiborsiz qoladi. Hammasi motivatsiya tizimi yoki xodim mehnatining ragʼbatlantirilishi barcha koʼrib chiqilayotgan nazariyalarning elementlarini hisobga olishi kerak. Undovlar boʼyicha harakatlar oʼz ichiga iqtisodiy va maʼnaviy ragʼbatlantirish, mehnat mazmunini boyitish, xodimlarning ijodiy salohiyatini namoyon etish va ularning oʼzini oʼzi rivojlantirishi uchun sharoitlar yaratishni olishi kerak. Bu vazifalarni amalga oshira turib, menejerlar mehnat jamoasi aʼzolarining natijaviy ishi omillariga doimiy ravishda taʼsir koʼrsatishlari kerak. Ularga birinchi navbatda quyidagilar kiradi: ishning mazmuni boʼyicha turli- tumanligi, ishlovchilar kasbiy malakasining oʼsishi va kengayishi, olingan natijalardan qoniqish, javobgarlikning oshishi, tashabbus koʼrsatish imkoniyati va oʼzini nazorat qilishni amalga oshirilishi. Har bir menejer xodim ehtiyojlarining butun turli-tumanligini bilishi hamda boshqaruvning qaysi idoralari(subʼektlari) yordamida uning u yoki bu ehtiyojlari qanoatlantirilishi kerakligini bilishi kerak. Shuni tushunish kerakki, bitta xodimga nisbatan qoʼllaniladigan mukofotlash tizimi, boshqasi uchun toʼgʼri kelmasligi mumkin. Menejer u yoki bu xodimga nisbatan ragʼbatlantirishning u yoki bu usulini qoʼllashni bilishi lozim.
Muvofiqlashtirish
Muvofiqlashtirish – boshqaruvning boshqaruv tizimi elementlari oʼrtasidagi oʼzaro aloqa va muvofiqlikni ular oʼrtasida oqilona aloqalar (kommunikatsiyalar)ni oʼrnatish yoʼli bilan taʼminlashga qaratilgan vazifasidir. Bu aloqalarning xarakteri turli-tuman boʼlishi mumkin, chunki u muvofiqlashtirilayotgan jarayonlarga bogʼliqdir. Shuning uchun bu vazifalarni bajarish uchun ham xilma xil hujjatli manbalar(hisobotlar, axborotlar, tahliliy maʼlumotlar)dan va majlislar, kengashlarda, intervyu berishda muammolarni muhokama qilishda vujudga keladigan natijalardan foydalanishi mumkin. Bunda tashkilot ishini meʼyorida borishidan chetga chiqishlarga tez eʼtibor qaratishga yordam beruvchi texnik aloqa vositalari katta rol oʼynaydilar.
Аloqaning ushbu va boshqa shakllari bilan tashkilot tizimchalari oʼrtasida oʼzaro hamkorlik oʼrnatiladi, resurslar bilan maneivr qilish amalga oshiriladi.
Muvofiqlashtirish quyidagilarni nazarda tutadi:
alohida boʼlinmalar, rahbarlar, xodimlar oʼrtasidagi muvofiqlik va oʼzaro hamkorlikni taʼminlash;
boshqaruv jarayoni barcha xizmatlarining birligi va muvofiqligini taʼminlash;
tashkilot boʼlinmalari va lavozimli shaxslar faoliyatining tashqi muhit subʼektlari, ish boʼyicha hamkorlari bilan muvofiqligini taʼminlash; - kompaniyaning ijrochi direktorlari bilan uning byudjeti
loyihasining asosiy parametrlarini (boʼlinmalar byudjetlarini batafsil ishlab chiqishga qadar) jamoaviy ishlab chiqish va muvofiqlashtirish. Muvofiqlashtirishni bir necha turlarga boʼlish mumkin:
preventiv, bunda muammolar, qiyinchiliklar va ularni bartaraf etish yoʼllari bashorat qilinadi va adekvat choralar koʼriladi;
bartaraf etuvchi, u tizimdagi uzilishlarni ular sodir boʼlgandan keyin tugatishga moʼljallangan;
tartibga soluvchi, u boshqaruv tizimlari va ishlab chiqarishni maʼlum doiralarda qoʼllabquvvatlashga moʼljallangan;
ragʼbatlantiruvchi, boshqaruv tizimlari va ishlab chiqarishning samaradorligini oshiradi.
Barcha bosqichlardagi rahbarlar va ijrochilarning mustaqilligi va masʼuliyatini oʼsishi sharoitida norasmiy aloqalar deb ataluvchilarning oʼsishi sodir boʼladi, ular boshqaruv tuzilmasining bitta bosqichida bajariladigan ishlarni gorizontal muvofiqlashtirilishini taʼminlaydilar. Shuning bilan bir vaqtda vertikal muvofiqlashtirishga zaruriat qisqaradi, bunda boshqaruv tuzilmasi “tekis” boʼlib qoladi.
Nazorat
Boshqaruv jarayonining nazorat vazifasi qabul qilingan qarorlarning boshqaruv tizimi haqiqiy holati, haqiqiy erishilgan natijalar va rejalashtirilgan maqsadlarga xosligi darajasini belgilaydi, chetga chiqishlar va ularning sabablarini aniqlaydi. Shuning uchn ham “nazorat”dan chiquvchi oʼq “rejalashtirish” tomon ketadi.
Qoidaga koʼra, nafaqat “miqdoriy” balki “sifat” koʼrsatkichlari ham nazorat qilinadi. Nazoratni quyidagicha tasniflash mumkin:
nazorat obʼektlari boʼyicha;
ijrochilar boʼyicha;
qabul qilinayotgan qaror boʼyicha;
nazorat obʼektidan bundan keyin foydalanish imkoniyati boʼyicha;
munosabatlarning turi boʼyicha;
ochiqliq alomati boʼyicha;
qoʼlami boʼyicha;
oʼtkazish uslibiyoti boʼyicha;
axborotni olish va ishlab chiqish usuli boʼyicha;
undovchi ahamiyatining darajasi boʼyicha;
bajariladigan operatsiyalarning obʼektlari boʼyicha (bir vazifali va koʼp vazifali);
xarakteri boʼyicha (uzluksiz va davriy);
nazorat qilinayotgan miqdorlarning soni boʼyicha (yagona yoki bir oʼlchamli, koʼp yoki koʼp oʼlchamli);
obʼektlarni nazorat tomonidan qamrab olinishi darajasi boʼyicha;
-nazoratning tartibi boʼyicha;
nazoratning vaqti boʼyicha;
nazorat operatsiyalari boshqarilishi davriyligi boʼyicha;
mexanizatsiyalashish (avtomatlashish) darajasi boʼyicha; - obʼektning yashash davrasi bosqichlari boʼyicha.
Nazorat yana dastlabki, joriy va xulosaviy boʼladi. Birinchisi ishlarni haqiqiy boshlanishiga qadar oʼtkaziladi, unda standartlar oʼrnatiladi, yoʼl qoʼyiladigan chetga chiqishlarning koʼlami belgilanadi va.h.k. Xoʼjalik jarayoni bosqichida amalga oshiriladigan nazorat joriy degan nomga ega. Uning vazifasi xoʼjalik operatsiyalari va ishlab chiqarish vazifalari bajarilishidagi kamchiliklarni operativ aniqlash va oʼz vaqtida ularning oldini olishdir. Yakuniy nazorat ish bajarilgandan keyin amalga oshiriladi. Bunda olingan natijalar koʼzda tutilganlar bilan solishtiriladi.
Nazoratni amalga oshirishda amal qilish kerak boʼlgan asosiy tamoyillarni ajratish mumkin, bular:
nazoratning strategik yoʼnaltirilganligi;
nazorat natijalariga yoʼnaltirilganligi;
nazoratning oʼz vaqtidaligi;
nazoratning egiluvchanligi;
nazoratning ochiqligi;
nazoratning samaradorligi.
Nazorat vazifasini bajarishning asosiy qurollari - kuzatish, faoliyatini har tomondan tekshirish, hisobga olish va tahlil qilishdir. Boshqaruvning umumiy jarayonida nazorat teskari aloqaning elementi sifatida boʼladi, chunki uning maʼlumotlari boʼyicha oldin qabul qilingan qarorlar, rejalar va hatto meʼyorlar, normativlarga tuzatishlar kiritish amalga oshiriladi. Samarali qoʼyilgan nazorat albatta strategik yoʼnalishga ega boʼlishi, natijalarni moʼljallashi, yetarlicha oddiy boʼlishi kerak. Keyingi talab ayniqsa hozirgi sharoitlarda muhimdir, chunki hozir tashkilot oʼz ishini kishilarga ishonch tamoyilida qirishga harakat qilmoqda, bu esa bevosita menejer tomonidan bajariladigan nazorat vazifalarini ancha qisqartirish zarurligi va imkoniyatiga olib keladi. Bunday sharoitda nazorat yumshoqroq va tejamli boʼladi. Nazoratni amalga oshirish uchun barcha rejalar, dastur va vazifalarning bajarilishini hisobga olish talab etiladi. Bunda miqdor, sifat, xarajatlar, ijrochilar va muddatlar parametrlari boʼlishi mumkin. Resurslarning sarflanishini tovarlarning barcha turlari, yashash davri bosqichlari va boʼlinmalari boʼyicha hisobga olish maqsadga muvofiqdir.
Hisobga olishga quyidagi talablar qoʼyiladi:
maʼlumotlarning toʼliqligi, yaʼni hisobni boshqaruv tizimining barcha elementlari boʼyicha olib borish;
dinamiklik, koʼrsatkichlarni dinamikada aks ettirish;
tizimiylik;
soddalik;
kompyuter texnikasi asosida avtomatlashtirilganlik; - iqtisodiylik; - vorislik.
Boshqaruv tizimini faoliyat yuritishi ustidan muntazam va sifatli hisobga olish va nazoratni amalga oshirilishi uning yuqori samaradorligining muhim sharti boʼladi. Tashqi muhit bilan murakkab oʼzaro munosabatlarga ega zamonaviy tashkilotlar boshqaruv jarayonida mavjud koʼrib chiqilgan umumiy vazifalardan farqliroq bir qator maxsus vazifalarni amalga oshiradilar: marketing, ishlab chiqarish, moliya, xodimlar, inno vatsiyalar va boshqalarni boshqarish. Bu vazifalarning har birini korxonani boshqarish boʼyicha ishning maʼlum turi sifatida koʼrib chiqish mumkin. Bu ishning boshqaruvda mehnatni taqsimlash jarayonida ajralib chiqadigan, obʼektiv xarakterga ega, nisbatan mustaqil uchastkalaridir.
|
| |
