|
Osiyo xalqaro universiteti ijtimoiy fanlar va texnika fakultet iqtisodiyot kafedrasi
|
| bet | 10/20 | | Sana | 25.06.2024 | | Hajmi | 113,98 Kb. | | #265614 |
Bog'liq Menejment texnologiyasiMenejmentning xorijiy modellari Menejmentning mavjud bo‘lishi davrida xorijiy mamlakatlar o‘zlarining o‘ziga xos xususiyatlarini hisobga olish bilan birga sanoat, qishloq xo‘jaligi, savdo va boshqa sohalarda boshqaruvning nazariyasi va amaliyoti sohasidagi ko‘pgina ma’lumotlarni to'plaganlar. Bu to‘plangan tajribalarni o‘rganish va ulardan foydalanish, menejment modellari shakllanishining jahon tajribasi (avvalo Yaponiya tajribasi) shundan darak beradiki, boshqaruv modellarini bitta ijtimoiy madaniy muhitdan boshqasiga qo‘shilishining amalda iloji yo‘q. Menejmentning xususiy modelini yaratishda mulkchilikning turi, davlat qurilishining shakli va vujudga kelgan bozor munosabatlarining pishib yetilishi kabi omillarning ta’sirini hisobga olish zarur. Menejmentning amerikacha modelini o‘rganish ma’lum qiziqish uyg'otadi. Amerikacha menejment AQSHning g‘arbiy mamlakatlar orasida yetakchi o‘rinni egallashiga imkon bergan. Amerikacha menejment avvalo boshlanishida F.Teylor tuzgan ilmiy boshqaruv maktabi ta’limlariga asoslanadi. Amerikacha menejment yana o‘ziga asoschisi Anri Fayol bolgan klassik maktab asoslarini ham singdirib olgan. U boshqaruvning amerikacha nazariyasidagi barcha yo‘nalishlarning shakllanishiga ham katta ta’sir ko‘rsatgan.
20—30-yillarda xo‘jalik yuritishning ekstensiv usullaridan intensiv usullariga o‘tish boshqaruvning yangi shakllarini qidirib topishni taqozo qilgan. Asta-sekinlik bilan kapitalistik ishlab chiqarishni yashab qolishi uchun korxonadagi ishchilar holatiga munosabatni o'zgartirish, motivatsiya va xodimlar hamda tadbirkorlar o’rtasidagi hamkorlikning yangi usullarini ishlab chiqish zarurligini tushunish vujudga kelgan. «Insoniy munosabatlar maktablari» nomini olgan yangi konsepsiyaning shakllanishi amerikalik sotsiolog va psixolog E.Meyo nomi bilan bogliqdir. «Insoniy resurslar menejmenti» atamasi 60-yillarda vujudga kelgan. Amerikalik sotsiolog R.E.Maylz o‘zining asarlaridan birida «Insoniy munosabatlar» modeliga «Insoniy resurslar» modelini qarama-qarshi qo‘ygan. «Insoniy resurslar» modeli strategik, tashkilotning asosiy maqsadlarini hal qilishga ko‘maklashuvchi sifatida ko‘rib chiqilgan. «Insoniy resurslar» modeli shaxsning tashkilotdagi faol o‘rniga qaratilgan. Har bir kishi o‘z mehnatining natijalariga javob berishi, tashkilotning umumiy maqsadlarini bilishi va o‘z mehnati bilan ularga erishishga ko‘maklashishi kerak. O‘z navbatida tashkilot o‘z xodimlarining shaxsiy tashabbusini moddiy rag‘batlantirishi va xizmatda ko‘tarilish yordamida qiziqtirishi kerak.
60-70-yillarda ko‘pgina amerika firmalari insoniy resurslarga o‘zlarining katta e’tiborlarini aks ettirishga harakat qilgan holda xodimlar nomlarini keyingi ikki o‘n yilliklarda roli ancha o‘sgan insoniy resurslar xizmatlari nomlariga o‘zgartirganlar. Zamonaviy amerikacha menejment quyidagi uchta tarixiy shart-sharoitlarga asoslanadi: — bozorning mavjudligi;
— ishlab chiqarishni tashkil etishning sanoat usuli; — tadbirkorlikning asosiy shakli sifatidagi korporatsiya.
Korporatsiyalar yuridik shaxs mavqeyiga, ularning aksiyadorlari esa foydaning o'zlariga tegishli bolgan aksiyalar miqdoriga mutanosib bolgan qismiga egalik qilish huquqiga egalar. Korporatsiyalar barcha mulk sarmoya egasiga tegishli bolgan va egalari ishchilar faoliyatini toliq nazorat qiluvchi kichik korxonalar o‘rniga kelganlar. Menejment nazariyachilarining fikriga ko‘ra, korporatsiyalarni tashkil etishni o‘z orqasidan mulkni unga egalik qilishni nazorat qilishdan, ya’ni hukmronlikdan ajratilishiga olib kelgan. Korporatsiyalarni boshqarish bo‘yicha haqiqiy hukmronlik 18 uni boshqaruvchi va menejerlar (ishlab chiqarishni tashkil etish va boshqarish sohasidagi mutaxassislar)ga o‘tgan.
Hozirgi vaqtda amerikacha menejment modellarida korporatsiyalar asosiy tarkibiy birlik bo’ladilar. Amerika korporatsiyalari o'zlarining faoliyatlarida strategik boshqaruvdan keng foydalanadilar. Strategik boshqaruvning mazmuni, birinchidan — raqobat kurashida g‘alaba qozonish uchun zarur bolgan uzoq muddatli strategiyani ishlab chiqish, ikkinchidan — vaqtning haqiqiy kolamida boshqaruvni amalga oshirishdan iboratdir. Korporatsiyaning ishlab chiqilgan strategiyasi keyinchalik amaliyotda amalga oshirilishi kerak bolgan joriy ishlab chiqarishning xo‘jalik rejalariga aylanadi. Strategik boshqaruv tashkiliy strategik tuzilmani tashkil etishni taqozo qiladi, uning tartibiga boshqaruvning yuqori darajasidagi strategik rivojlanish bolimi va strategik xo‘jalik markazlari (SXM) kiradi. Har bir SXM bir turdagi mahsulotlarni ishlab chiqaruvchi, bir xil resurslar va texnologiyalarni talab qiluvchi va umumiy raqiblarga ega bolgan bir necha ishlab chiqarish bolinmalarini birlashtiradi. SXM raqobatbardosh mahsulotni o‘z vaqtida ishlab chiqarish va uni sotish, navlar bo‘yicha mahsulotni ishlab chiqarishning ishlab chiqarish dasturini shakllantirishga javob beradi. Strategik rejalashtirish korporatsiyalar rejaviy ishining muhim tarkibiy qismi boladi. U rahbarlarning, uzoq muddatlik vazifalar yechimiga zarar keltirgan holda ko‘proq joriy foyda olishga intilishlarini to‘xtatib turadi, ularni tashqi muhit o‘zgarishlariga ko£ra bilishga yo‘naltiradi, resurslarni taqsimlashga asoslangan ustuvorliklarni belgilashga imkon beradi.
XX asrning 60-yillarida korporatsiyalar xodimlarining o‘zlarining ijtimoiy-iqtisodiy holatlarini yaxshilash bo‘yicha talablari borgan sari qat’iyroq bola boshladi. Bu bilan parallel ravishda menejmentning ko‘pgina nazariyachilari shunday fikrga kelishdiki, bir qator tashkilotlar tez o‘zgarib borayotgan ijtimoiy muhit liddiyatlarini e’tiborga olmay qo‘yganliklari sababli o‘z maqsalariga erisha olmaydilar. «Ishlab chiqarish demokratiyasi» (ish joylaridagi demokratiya) doktrinasini paydo bo‘lishi vujudga kelgan holatning oqibati bolgan, u boshqaruvga ham korxonaning o‘zini, ham tovar va xizmatlar iste’molchilari, vositachilar, ya’ni kasb egasi bolmaganlarni jalb qilinishi bilan bogliqdir. Ba’zi bir amerikalik mualliflar buni boshqaruvdagi «uchinchi inqilob» deb ataydilar.
Hozirgi vaqtda AQSHda boshqaruvga ishchilarni jalb qilishning to‘rtta asosiy shakllari keng tarqalgan:
Ishchilarni sex darajasiga mehnat va mahsulot sifatini boshqarishda ishtirok etishi.
Ishchi va boshqaruvchilarning ishchi kengashlari (qo‘shma qo'mitalari) tashkil etilishi.
Foydada ishtirok etish tizimlarining ishlab chiqilishi.
Ishchi vakillarini korporatsiyalar direktorlari kengashiga jalb etilishi.
60-yillar AQSHda mehnatni tashkil etishning brigada usullari, 70-yillarda esa tashkil etish g'oyasi amerikaliklarga tegishli bolgan sifatni nazorat qilish to‘garaklari keng tarqalgan edi. Ammo sifatni nazorat qilish to‘garaklari birinchi marta Yaponiyada qollanila boshlangan. Korporatsiyalarda sodir bolayotgan tashkiliy 0‘zgarishlarga ishchilarning qarshiliklarini pasaytirish uchun «mehnat hayoti sifati»ni oshirish dasturlari ishlab chiqiladi, uning yordamida korporatsiya xodimlari uni rivojlantirish strategiyasini ishlab chiqish, ishlab chiqarish masalalarini oqilona muhokama qilish, turli tashqi va ichki muammolarni hal qilishga jalb qilinadilar. Menejer «universal dohiy» bolishi mumkin emas. Amerika amaliyoti asosiy e’tiborni rahbar xodimlarni tanlab olishda mutaxassisning bilimiga emas, balki yaxshi tashkilotchilik qobiliyatiga qaratadi. Menejmentning yapon modeli ham katta qiziqish uyg‘otadi. Yaponiya jahon bozorida yetakchi o'rinlardan birini egallaydi. Buning asosiy sabablaridan biri u tomonidan qo’llanayotgan 20 menejmentning insoniy omilga qaratilgan modelidir.
Yaponiyada milliy xarakterning o‘ziga xos alomatlariga mos keluvchi mehnat va xulq usullari vujudga kelgan. Yaponlar insoniy resurslarni mamlakatning asosiy boyligi deb hisoblaydilar. Xo‘jalik yuritishning yapon tizimi tarixan vujudga kelgan guruhli jipslashganlik va yaponlarni yuqori sifatli mahsulotlarni yaratishga tug‘ma intilishi an’analariga suyanadi. Iqtisod qilish va tejamkorlik yapon xarakterining ajralib turuvchi xususiyatlaridan biridir. Iqtisod va tejamkorlikni talab qilish bevosita yuqori sifatli mahsulot ishlab chiqarish bilan boglangan. Yapon menejmentining mohiyati odamlarni boshqarishdan iboratdir. Bunda yaponlar amerikaliklarga o‘xshab bitta odam (shaxs)ga emas, balki odamlar guruhiga qaraydilar.
Bundan tashqari, Yaponiyada tutgan o‘rni guruh tomonidan ma’qullanadigan yoshi bo‘yicha kattaroq kishiga bo‘ysunish an’anasi vujudga kelgan. Ma’lumki, insonning xulqi uning ehtiyojlari bilan belgilanadi. Bunga yaponlar ijtimoiy ehtiyojlar (ijtimoiy guruhga tegishlilik, xodimning guruhdagi o‘rni, atrofdagilarning hurmati)ni boshqalardan yuqori qo‘yadilar. Shuning uchun ham mehnat uchun mukofotlashlarni ijtimoiy ehtiyojlar prizmasi orqali qabul qiladilar, ammo keyingi vaqtlarda yapon menejmenti o‘ziga yakka shaxs ruhiyatiga qaratilgan amerika menejmenti konsepsiyasini singdirib oldi. Yaponlar mehnatning oldida bosh egadilar. Ularni ko‘pincha «mehnatsevarlar» deb ataydilar. Yapon xalqi boyliklari iyerarxiyasida mehnat birinchi o‘rinda turadi. Yaponlar yaxshi bajarilgan ishdan qoniqishni his qiladilar. Shuning uchun ular qat’iy intizom, keskinlik va ish vaqtidan tashqari ishlashga chidashga rozilar. Menejmentning yapon modeli «ijtimoiy insonga» moljallangan. «Ijtimoiy inson» rag‘batlar va motivatsiyaning o‘ziga xos tizimiga egadir. Rag‘batlarga ish haqi, mehnat sharoitlari, rahbarlik usuli, xodimlar o‘rtasidagi shaxslararo munosabatlar kiradi. Xodimlarning mehnatdagi muvaffaqiyatlari, uning xizmatlari tan olinishi, xizmatdagi o‘sish, kasbiy mukammallashish, ijodiy yondashuv mehnatga motivatsiya bo‘ladi. Yaponlar vujudga kelgan vaziyatlarni hisobga oladilar va unga moslashadilar. Boshqa mamlakatlar xodimlaridan farqli olaroq, yaponlar qoida, yo‘riqnoma va va’dalarni so‘zsiz bajarishga harakat qiladilar. Ularning nuqtayi nazaridan menejerning xulqi va u tomonidan qarorlar qabul qilinishi butunlay vaziyatga bog‘liqdir. Yaponiyaga tarixan mehnat uchun tenglashtirilgan mukofotlash xosdir. Buni hisobga olish bilan xodimlar mehnatiga uzoq mehnat qilganligi bo‘yicha haq to‘lash tizimi ishlab chiqilgan.
Yaponiyada firmaning «korporativ ruhi» undovning eng kuchli vositasi bo'ladi, uning ostida firma bilan birlashib ketish va uning g‘oyalariga sodiq bolish tushuniladi. Firmaning «korporativ ruhi» asosida guruh manfaatlarini alohida xodimlarning shaxsiy manfaatlaridan yuqori qo‘yuvchi guruh psixologiyasi yotadi. Har bir yapon firmasi ko‘pgina guruhlardan tashkil topgan. Ularda kattalar va kichiklar bor, ular yoshi, staji va tajribasi bo‘yicha farqlanadilar. Kichiklar kattalarning obro‘sini so‘zsiz tan oladilar, ularni hurmat qiladilar, ularga bo‘ysunadilar. Guruhlar firmaning maqsadlari va vazifalariga qaratilganlar. Bunda har bir yapon guruhda o‘zi uchun ishlayotganini tushunadi. Yaponlar guruhdagi o‘z holatlarini e’tibor bilan kuzatib boradilar. Ular har bir kishining guruhdagi o‘rni o‘zgarishiga sezgirlik bilan e’tibor beradilar va ulardan har biri uchun chizilgan chegaradan chiqmaslikka harakat qiladilar. Yirik yapon firmalari uchun «umrbod yollash» tizimi xosdir. U ham tadbirkor, ham xodim uchun juda foydalidir. Tadbirkorlar firmaning farovonligi uchun kattaroq qaytarilish bilan ishlashga tayyor bolgan sodiq va ishonchli xodimlarni oladilar. Firma tomonidan «umrbod» yollangan xodimlar qobiliyati, ma’lumoti va tayyorgarlik darajasi tan olingan chuqur qanoatlanish hissini boshdan kechiradilar. Xodimda ertangi kunga ishonch pay22 do boladi. 0 ‘zlarini yollagan firmaga xodimlar minnatdorlik va bogliqlik hislari bilan o‘rnashadilar. Shu munosabat bilan yapon tizimiga undovchi ta’sir ko‘rsatishning qudratli quroli sifatida qarash kerak. «Umrbod» yollash tizimi «uzoq vaqt mehnat qilganlar uchun» tizimi bilan yaqindan chatishib ketgan. Ish haqining miqdori bevosita uzluksiz ish stajiga bogliqdir. Mehnatga haq tolash tizimi tenglashtirish tamoyillariga bo'ysunadi va g‘oyatda kichik tabaqalashtirishga ega. «Uzoq vaqt mehnat qilganlik uchun» haq tolash tizimi «kattaligi bo‘yicha ilgariga siljish» tizimi («sinorizm tizimi»)ga katta ta’sir ko‘rsatadi. Xodimni rahbarlik lavozimiga ilgari surishda yoshi va ish stajiga afzallik beriladi. Keyingi vaqtlarda ma’lumot borgan sari katta ahamiyat kasb etmoqda. Ko‘pgina yapon firmalari uchun xodimlarni rotatsiya qilish xosdir, u shundan iboratki, taxminan har 3—5 yildan keyin xodimlarni yangi mutaxassisliklarga qayta o‘qitish amalga oshiriladi. Yapon menejmentining operativ boshqaruvida sifatni boshqarish markaziy o‘rinni egallaydi. Sifat uchun harakat dastavval ishlab chiqarilayotgan mahsulotning kamchiliksizligi uchun kurashish ko‘rinishida o‘z aksini topgan, keyin sifatni boshqarishning qudratli tizimiga kelib qo‘shilgan. Mahsulot sifatini boshqarishning yapon tizimi asosiga firma doirasida sifat ustidan yalpi nazorat qilish qo‘yilgan, u din maqomini olgan. Sifat ustidan nazorat ishlab chiqarishning barcha bosqichlarini qoplab oladi. Nazorat qilish tizimiga firmaning barcha xodimlari jalb qilingan. Hozirgi vaqtda yapon iqtisodiyotining barcha sohalarida sifat guruhlari (to‘garaklari) harakat qiladi, ularga ishchilardan tashqari master va muhandislar kiritiladi. Sifat guruhlari (to‘garaklari) texnologiyadan tortib to ijtimoiy-ruhiygacha bolgan barcha muammolarni hal qiladilar. Bu ulardan har birining afzalliklari va kamchiliklarini ajratishga imkon beradi. Menejmentning G‘arbiy Yevropa modeli shakllanishiga Yevropa davlatlari olimlarining tadqiqotlari katta ta’sir ko'rsatgan. Masalan, bixeviorizim ta’siri ostida boshqaruvni psixologiyalashtirish tendensiyasi kuzatiladi. Faraz qilinadiki, pulli mukofotlash barcha harakatlarni belgilab beruvchi yagona omil bo‘lmaydi. Ular ko‘proq yakka shaxsning xulqiga bog‘liq bo‘lgan psixiologik motivatsiyani belgilab beradilar. Menejmentning yapon va Amerika modellarining ta’siri yagona omil bo‘lmaydi. Ular ko‘proq yakka shaxsning, uning xulqi bilan bog'liq bo‘lgan ruhiy motivatsiyasiga asoslanib belgilaydilar. «Insoniy munosabatlar» maktabining g‘arbiy germaniyalik nazariyachilari, o‘zlarining AQSH va Yaponiyadagi hamkasblariga nisbatan, xodimlarni boshqarishga qat’iyroq yondashish uchun ovoz berganlar.
1.3-jadval
|
| |
