jazoni ijro etish muassasalaridan ozod qilingan shaxslar yoki sudning qaroriga ko‘ra o‘ziga nisbatan
tibbiy yo‘sindagi majburlov choralari qo‘llanilgan shaxslar;
odam savdosidan jabrlanganlar.
Hujjatga ko‘ra, davlat aholining ijtimoiy ehtiyojmand toifalarini ishga joylashtirish bo‘yicha
qo‘shimcha kafolatlarni ta’minlaydi.
Mehnat shartnomasiga ayrim normalarni kiritish taqiqlanadi
Endi Mehnat kodeksiga ko‘ra, mehnat shartnomasiga quyidagi shartlarning kiritilishi o‘z o‘zidan
haqiqiy hisoblanmaydi:
xodimning holatini mehnat qonunchiligiga va mehnat haqidagi
boshqa hujjatlarga nisbatan
yomonlashtiradigan;
mehnat va mashg‘ulotlar sohasida kamsitishni taqiqlash talablarini buzadigan;
majburiy mehnatni taqiqlash haqidagi talablarni buzadigan;
xodimni qonunga xilof harakatlarni, boshqalarning yoki xodim o‘zining huquqlarini buzadigan,
hayoti va sog‘lig‘iga tahdid soladigan, sha’niga, qadr-qimmatiga yoki ishchanlik obro‘siga
putur
yetkazadigan harakatlarni amalga oshirishga majburlaydigan shartlar.
Mehnat shartnomasi ayrim shartlarining haqiqiy emasligi mehnat shartnomasining umuman haqiqiy
emasligiga sabab bo‘lmaydi.
Dam olish kuni
Yangi kodeksga muvofiq dam olish kuni bayram kuniga to‘g‘ri kelsa keyingi kunga ko‘chiriladi.
Masalan, yakshanba – dam olish kuni 1-sentabrga to‘g‘ri kelsa, dam olish kuni dushanbaga
ko‘chiriladi.
Bunda ishlab chiqarish-texnik va tashkiliy sharoitlar (mavjud uzluksiz ishlab chiqarish, aholiga har
kuni xizmat ko‘rsatish, navbatchilik asosida ishlash va boshqalar) tufayli ishlanmaydigan bayram
kunlari to‘xtatib qo‘yish mumkin bo‘lmagan ishlarni bajarishda dam olish kunlari ko‘chirilmaydi.
Dastlabki sinov
Yangi kodeks kuchga kirgach, quyidagilar ishga qabul qilinganda dastlabki sinov belgilanmaydi
(129-modda):
homilador ayol, uch yoshga to‘lmagan bolasi bor ayol yoki uch yoshga to‘lmagan bolani yolg‘iz o‘zi
tarbiyalayotgan ota (vasiy);
zaxiraga qo‘yiladigan ish o‘rinlariga ishga joylashtirish uchun yuborilgan aholining ijtimoiy
ehtiyojmand toifalaridan bo‘lgan shaxslar;
davlat grantlari asosida o‘qigan va oliy ta’lim tashkilotini tamomlagan kundan e’tiboran uch oy ichida
yo‘llanma bo‘yicha olingan mutaxassisligiga doir ishga kirayotgan oliy ta’lim tashkilotlarining
bitiruvchilari;
tegishli ta’lim tashkilotini tamomlagan kundan e’tiboran bir yil ichida birinchi bor ishga kirayotganda
olingan mutaxassisligi bo‘yicha mustaqil ravishda ishga joylashayotgan umumiy o‘rta, o‘rta maxsus,
professional va oliy ta’lim tashkilotlarining bitiruvchilari;
o‘zi bilan olti oygacha muddatga mehnat shartnomasi tuzilayotgan xodimlar;
o‘n sakkiz yoshga to‘lmagan shaxslar;
ishga qaytadan qabul qilingan taqdirda ish beruvchi ilgari qaysi xodimlar bilan mehnat shartnomasini
alohida asoslar bo‘yicha bekor qilgan bo‘lsa, o‘sha shaxslar;
ishlab chiqarishda o‘qitish shartnomasi bo‘yicha ushbu ish beruvchida o‘qishni o‘tagan o‘quvchilar;
jamoa kelishuvlarida, shuningdek jamoa shartnomasida va ish beruvchining ichki hujjatlarida nazarda
tutilgan boshqa xodimlar.
Dastlabki sinov faqat xodimni ishga qabul qilish chog‘ida belgilanishi mumkin. Xodim boshqa ishga
o‘tkazilayotganda va boshqa ish beruvchiga xizmat safariga yuborilganda
dastlabki sinov
belgilanishiga yo‘l qo‘yilmaydi.
Kodeksning 130-moddasiga ko‘ra, dastlabki sinov muddati uch oydan, tashkilotlarning rahbarlari va
ularning o‘rinbosarlari, bosh buxgalterlar hamda tashkilotlar alohida bo‘linmalarining rahbarlari
uchun esa olti oydan oshmasligi kerak.
Vaqtincha mehnatga qobiliyatsizlik davri va xodim haqiqatda ishda bo‘lmagan boshqa davrlar
dastlabki sinov muddatiga qo‘shilmaydi.
Ishdan bo‘shatish nafaqasi
Yangi Mehnat kodeksining173-moddasiga ko‘ra, ishdan bo‘shatish nafaqasining miqdori mazkur ish
beruvchidagi ish stajiga bog‘liq bo‘ladi va u:
3 yilgacha ish stajiga ega bo‘lgan xodimlar uchun – o‘rtacha oylik ish haqining 50 foizidan;
3 yildan 5-yilgacha ish stajiga ega bo‘lgan xodimlar uchun – o‘rtacha oylik ish haqining 75 foizidan;
5 yildan 10-yilgacha ish stajiga ega bo‘lgan xodimlar uchun – o‘rtacha oylik ish haqining 100
foizidan;
10 yildan 15-yilgacha ish stajiga ega bo‘lgan xodimlar uchun – o‘rtacha oylik ish haqining 150
foizidan;
15 yildan ortiq ish stajiga ega bo‘lgan xodimlar uchun – o‘rtacha oylik ish haqining 200 foizidan kam
bo‘lishi mumkin emas.
Amaldagi Mehnat kodeksida ishdan bo‘shatish nafaqasining miqdori o‘rtacha oylik ish haqidan kam
bo‘lishi mumkin emasligi belgilangan.
Homilador ayollarga qo‘shimcha bo‘sh
kunlar beriladi
Yangi kodeksda, shuningdek, ish beruvchi homilador ayollarga birlamchi tibbiy-sanitariya yordami
muassasalarida antenatal (tug‘ruqqacha) parvarishlash (perinatal skrining va tashxis, majburiy tibbiy
ko‘riklar va boshqa majburiy tibbiy muolajalar) uchun o‘rtacha ish haqi saqlangan holda qo‘shimcha
bo‘sh kunlar berishi shartligi belgilandi (403-modda).
Homilador ayollarni antenatal (tug‘ruqqacha) parvarishlash tartibi va muddatlari O‘zbekiston
Respublikasi Vazirlar Mahkamasi tomonidan belgilanadi.
Qonuniylashgan masofadan ishlash tartibi
Hujjatning 452-moddasiga muvofiq masofadan turib ishlash tartibi qonunlashtirildi. Yangi Mehnat
kodeksi asosida axborot-telekommunikatsiya tarmoqlaridan, shu jumladan, internet jahon axborot
tarmog‘idan foydalanish sharti bilan ish beruvchi va xodim o‘rtasida
masofaviy mehnat
munosabatlari joriy etilishi mumkin. Masofadan turib ishlash to‘g‘risidagi mehnat shartnomasi
elektron hujjatlar almashinuvi orqali tuziladi.
Masofadan turib ishlash rejimi quyidagi hollarda belgilanishi mumkin:
xodimni ishga qabul qilishda;
xodim odatdagi ish rejimidan masofadan turib ishlash rejimiga o‘tkazilgan taqdirda ish jarayonida.
Uy ishchilari
Uy ishchilarining mehnati huquqiy jihatdan tartibga solindi (514-modda). Kodeksda ish beruvchi
bo‘lgan jismoniy shaxslarga ularning tadbirkorlik faoliyati bilan bog‘liq bo‘lmagan shaxsiy
ehtiyojlarini qanoatlantirish uchun ishlarni bajaruvchi, xizmatlar ko‘rsatuvchi xodimlar (bog‘bonlar,
enagalar, qorovullar, oqsochlar, haydovchilar va boshqalar) uy ishchilari deb belgilandi.
Uy ishchilarini ishga qabul qilishga ular o‘n olti yoshga to‘lganida yo‘l qo‘yiladi.
Uzaytirilgan mehnat ta’tili
Kodeksdagi asosiy yangiliklardan yana biri yillik asosiy mehnat ta’tili
davomiyligining eng kam
muddati yigirma bir kalendar kuni etib belgilandi va xalqaro standartga muvofiqlashtirildi. Ilgari ta’til
15 ish kunidan davom etardi.
Ommaviy ishdan bo‘shatish mezonlari
Ishchilarni ommaviy ishdan bo‘shatish mezonlarini belgilandi. Ularga quyilagilar kiritildi:
a) xodimlarining soni yigirma nafar va undan ortiq bo‘lgan har qanday tashkiliy-huquqiy shakldagi
tashkilotni (uning alohida bo‘linmasini) tugatish;
b) xodimlar sonining (shtatining) quyidagi miqdorda:
o‘ttiz kalendar kun ichida ellik nafar va undan ortiq xodimning;
oltmish kalendar kun ichida ikki yuz nafar va undan ortiq xodimning;
to‘qson kalendar kun ichida besh yuz nafar va undan ortiq xodimning qisqarishi.
Kodeksda xodimning shaxsga doir ma’lumotlarini himoya qilish tartibi joriy etildi.
Bunda xodimining tug‘ilgan vaqti, tugatgan ta’lim muassasasi, ishlagan tashkilotlari, telefon raqami,
uylanganligi yoki turmushga chiqqanligi, sog‘ligi holati, qarindosh-urug‘lari va shu kabi boshqa
faktlar ish beruvchi tomonidan uchinchi shaxslarga qonunga zid tarzda taqdim etilishi mumkin emas.
Soddaroq aytganda, “menga falon xodimingizning “obyektivka”sini tashlab yuboring” qabilidagi
“iltimoslar” endi qonunan taqiqlanadi.
Ayollarga qo‘shimcha huquqlar beriladi (25-bob, 1-paragraf)
Ayollarning va oilaviy vazifalarni bajarish bilan mashg‘ul shaxslarning mehnatini huquqiy jihatdan
tartibga solishning o‘ziga xos xususiyatlari ham alohida belgilandi.
Bundan
tashqari, yangi tahrirdagi Mehnat kodeksida mehnat shartnomasini bekor qilish asoslari
kengaytirildi, shuningdek, xodimning pensiya yoshiga yetganligi munosabati bilan ish beruvchining
tashabbusi bilan mehnat shartnomasini bekor qilishi taqiqlandi.
Ish vaqti turlari kengaytirilmoqda: smenali ish, moslashuvchan ish tartibi, ish kunini qismlarga
bo‘lish, xizmat safarlari va boshqalar kiritildi.
