|
Termiz davlat universiteti xuramov I. P. Professional ta
|
| bet | 5/14 | | Sana | 12.11.2022 | | Hajmi | 379.62 Kb. | | #30082 |
Bog'liq MONAGRAFIYAGA BIRINCHI BOB docx Восстановлен шфт 2 Ekotizmlarni o\'zgarishi. Suksessiya hodisasi, AMALIY ISH 25 - 30, putevoj list gruzovogo avtomobilja 4 m-blank, 4fdacb0b-b917-4ce0-883b-fe241c5f3851, Глубинный насос, Акт Камбайн, glassary mtI. BOB BO’YICHA XULOSA:
Prezdentimiz Oliy Majlisga Murojatnomasida mamlakatimizda 2020-2021 o’quv yilidan boshlab kadrlar malakasini xalqaro mehnat bozori talablariga moslashtirish maqsadida Milliy malaka tizimini ishlab chiqish, yurtimizda 340 ta kasb-hunar maktabi 147 ta kollej va 143 ta texnikum tashkil etish bo’yicha aniq vazifalar belgilab berilgan edi. Bu ko’rsatkichlar mamlakatimizning xuddlaridagi sharoyit va professional ta’limga bo’lgan extiyojlardan kelib chiqib professional ta’lim muassasalari soni ortib bormoqda
O’zbekistonda endi yangi professional ta’limda birinchi marta har bir mutaxasisning xalqaro meyorlarga mos malaka darajasini belgilab berishga asos bo’ladigan xujjat – Milliy malaka tizimi qabul qilindi. Iqtisodiyotning har bir sohasi bo’yicha tarmoq malaka tizimlari belgilandi.
Ana shunday ulkan va masuliyatli vazifa tizim muassasalari rahbarlari zimmasiga yuklanmoqda. Bu yangi tizimning rivojlanishi qay darajada ravnaq topishi tizimda faoliyat yuritayotgan rahbar hodimlarning rahbarlik salohiyati, bilimi, malakasi, ishbilarmonligi, va insoniylik darjasi jada kata ahmiyat kasb etadi.
Professional ta’lim tizimida rahbar xodimlarni tarmoq o’zaro hamkorlik sharoitida kommunikativ kompetentligini rivojlantirishni tizimni rivojlantirish uchun ta’lim muassasasi, ishlab chiqarish va bandlikka ko’maklashish markazlarining o’zaro integratsiyasiga asoslanib amalga oshirish, o’zaro hamkorlikni rivojlantirishning tashkiliy va pedagogik shart-sharoitlarini ishlab chiqishni talab qiladi. Bugungi ijtimoiy-iqtisodiy sharoit professional ta’lim bitiruvchisini barqaror ish bilan ta’minlanishiga kafolat bermaydi. Bozor iqtisodiyoti sharoitida professional ta’lim bitiruvchilarini himoya qilish uchun mo’ljallangan asosiy mexanizmni o’rganish shuni ko’rsatadiki, professional ta’lim rahbar xodimlarini malakasini oshirish xalqaro tajribalar asosida kompetensiyaviy yondashuvga asoslangan ta’lim metodikasini amalga oshirish zururdir.
II BOB.Professional ta’lim muasassalari tizimida rahbarlarining tashkiliy boshqaruv faoliyatini rivojlantirish shakillari usul va vositalari
2.1 Professional ta’lim rahbarlari faoliyatini tashkil etish usullari
Respublikamizda zamonaviy ta’lim tizimiga boshqaruvning yangi tamoyillarini joriy etish, ta’lim muassasalarini zimmasiga yuklangan vazifalarni yuqori professional darajada bajarishga qodir rahbar va pedagog kadrlar bilan ta’minlash, rahbar va pedagog kadrlarini tayyorlash, qayta tayyorlash va malakasini oshirishning Uzluksiz tizimini tashkil etish va takomillashtirish, professional ta’lim muassasalari rahbarlarini kasbiy mahorati sifati va darajasini muntazam oshirib borishning huquqiy-me’yoriy asoslari yaratildi va moddiy-texnik bazasi kengaytirildi. O’zbekiston Respublikasini yanada rivojlantirish bo’yicha Harakatlar strategiyasida “kadrlarni tanlashning samarali shakllari va uslublarini joriy qilish, davlat xizmatida kadrlarni markazlashtirilgan holda saralash, zamonaviy talablarga javob beruvchi “shaxsni aniqlashtirish” tizimini joriy etish” ustuvor yo’nalishlardan biri sifatida belgilandi.
Avvalo “rahbarlik” atamasiga to’xtalib o’tsak. Rahbarlik ishning ko’zini biladigan, kasbiga qalb qo’ri va butun mehrini berib, o’zi, oilasi va butun el-yurtni o’ylab mehnat qiladigan, boshqaruv faoliyatini jon dildan seva olgan kishiga nisbatan ishlatilishi mumkin. Rahbarlik yuksak aql-farosat, ko’p kuch-g’ayrat, izlanish va topqirlikni, o’z ustida tinmay ishlashni, o’rni kelganda, zaruriy tadbirkorlikni talab qiladi.
Shunday bo’lgach, rahbarlik tushunchasiga quyidagicha ta’rif berish mumkin:
1.Rahbar ijtimoiy shaxs sifatida ishlab chiqaruvchi kuchlar va ishlab chiqarish resurslarini birlashtirib, ishlab chiqarishning asosiy harakatlantiruvchi kuchini boshqaruvchi sifatida omilkorlik bilan amalga oshiradi.
2.Rahbar har qanday ishni amalga oshirish uchun, avvalo, mustaqil qaror qabul qiladi. Bu qaror rahbarning tadbirkorlik, ishbilarmonlik faoliyatining maqsadini belgilaydi.
3.Rahbar o’z sohasiga yangi g’oya, yangi tashabbus, yangi texnologiyalarni joriy etuvchi tadbirkor shaxs hisoblanadi.
4.Rahbar mehnati, ayni vaqtda, tavakkalchilikka asoslanmagan mashaqqatli faoliyat hisoblanadi. Unga sarflangan kuch, mablag’ ba’zan foyda emas, zarar keltirishi, korxona foyda o’rniga zarar ham ko’rishi mumkin. U bunday holatlarni oldindan ko’ra olishi va bunga tayyor turishi, zarur bo’lganda faoliyatini qayta boshlashi, unga kuch-g’ayrat topa bilishi lozim.
Abu Nasr Forobiy “Fozil odamlar shahri” asarida yetakchiga xos bo’lgan 12 ta xislat haqida quyidagilarni ta’kidlaydi:
birinchidan, to’rt muchasi sog’lom bo’lib, o’ziga yuklangan vazifalarni bajarishda biror a’zosidagi nuqson halal bermasligi lozim, aksincha, u sog’-salomatligi tufayli bu vazifalarni oson bajarishi lozim;
ikkinchidan, tabiatan nozik farosatli bo’lib, suhbatdoshining so’zlarini, fikrlarini tez tushunib, tez ilg’ab olishi, shu sohada umumiy ahvol qandayligini aniq tasavvur qila olishi zarur;
uchinchidan, u anglagan, ko’rgan, eshitgan, idrok etgan narsalarni xotirasida to’la-to’kis saqlab qolishi, barcha tafsilotlarni unutmasligi zarur;
to’rtinchidan, zehni o’tkir, zukko bo’lib, har qanday narsaning bilinar-bilinmas alomatlari va u alomatlari nimani anglatishini tez bilib, sezib olishi zarur;
beshinchidan, u fikrini aniq tushuntirish maqsadida, uni chiroyli so’zlar bilan ifodalay olishi zarur;
oltinchidan, u (ustozlardan) ta’lim olishga, bilim, ma’rifatga havasli bo’lishi, o’qish-o’rganish jarayonida sira charchamaydigan, mashaqqatlardan qochmaydigan bo’lishi zarur;
yettinchidan, yeb-ichishda ochofat bo’lmasligi, aksincha, o’zini tiya olishi, (qimor yoki boshqa) o’yinlardan zavq, ho’zur olishdan uzoq bo’lishi zarur;
sakkizinchidan, u haq va haqiqatni, odil va haqgo’y odamlarni sevadigan, yolg’on va yolg’onchilarni yomon ko’radigan bo’lishi zarur;
to’qqizinchidan, u o’z qadrini biluvchi va nomus-oriyatli odam bo’lishi, pastkashlardan yuqori turuvchi, tug’ma oliyhimmat bo’lishi, ulug’, oliy ishlarga intilishi zarur;
o’ninchidan, bu dunyo mollariga, dinor va dirhamlarga qiziqmaydigan (mol-dunyo ketidan quvmaydigan) bo’lishi zarur;
o’n birinchidan, tabiatan adolatparvar bo’lib, odil odamlarni sevadigan, istibdod va jabr-zulmni, mustabid va zolimlarni yomon ko’ruvchi, o’z odamlariga ham, begonalarga ham haqiqat qiluvchi, barchani adolatga chaqiruvchi, nohaq jabrlanganlarga madad beruvchi, barchaga yaxshilikni va o’zi suygan go’zalliklarni ravo ko’ruvchi bo’lishi zarur. O’zi haq ish oldida o’jarlik qilmay, odil ish tutgani holda har qanday haqsizlik va razolatlarga murosasiz bo’lishi zarur;
o’n ikkinchidan, o’zi zarur deb hisoblagan chora-tadbirlarni amalga oshirishda qat’iyatli, sabotli, jur’atli, jasur bo’lishi, qo’rqoqlik va hadiksirashlarga yo’l qo’ymasligi zarur.
Boshqaruv jarayonini psixologik tahlil etish masalasi, avvalambor, rahbarning faoliyatini takomillashtirishni o’z oldiga maqsad qilib qo’yadi. Mazkur maqsadni amalga oshirish uchun rahbarga qo’yiladigan talablar, ularni bajarishga moyillik va boshqaruv faoliyatini to’laqonli amalga oshirishga to’sqinlik qiluvchi shaxs xususiyatlarini o’rganish zarurati tug’iladi.
Rahbar shaxs xislatlari. Rahbar shaxsi tushunchasini tahlil etar ekanmiz, unga xos xususiyatlarni uch guruhga bo’lib o’rganish taklif qilinadi:
1.Biografik tavsif
2.Qobiliyat
3.SHaxs xislatlari
Rahbar shaxsning biografik jihatlariga uning yoshi, jinsi, ijtimoiy-iqtisodiy mavqei va ma’lumoti kiradi.
Shaxsning ijtimoiy-iqtisodiy mavqei rahbarlik faoliyatini bajarishida kuchli omil hisoblanadi. Buning ahamiyati ayniqsa sharq madaniyati misolida yaqqol ko’zga tashlanadi. Hududimizdagi oddiy fuqaro rahbar shaxsida nufo’zli, o’ziga to’q va to’la-to’kis insonni ko’rishni xohlaydi. Rahbar mayda iqtisodiy muammolarni bemalol hal qila olishi, _ui ijtimoiy aloqalarga molik ekanligi bilan hamda o’z aqliy qobiliyati, tajribasi bo’yicha boshqa xodimlardan ustun turishi lozim. Rahbarning ijtimoiy-iqtisodiy mavqei dastlabki paytlarda yetakchi rolni o’ynaydi. Keyinchalik esa u haqdagi bo’lgan jamoa tasavvuri rahbarning vazifalarni ado etish qobiliyatiga borib taqaladi.
Ammo, shaxs shakllangan muhitning rahbarlikka, shuningdek, oilaviy an’analarning boshqaruv qobiliyati rivojlanishiga ta’sirini o’rganish ham o’ta ahamiyatlidir. Haqiqatan, rahbar oilasida tug’ilish, ulg’ayish davomida ota tajribasini o’zlashtirish dominantlikka, ya’ni ustunlikka moyillikning shakllanishiga asos bo’lishi mumkin. Biznes boshqaruvi sohasidagi olim F.Fidler ta’rifi bo’yicha «kompaniya prezidenti bo’lishning eng ishonchli omili – kompaniyaga egalik qiladigan oilada tug’ilishdir». Lekin, Li Yakokka kabi buyuk menejerning biografiyasi tamoman yuqoridagi ta’rifni inkor etadi. Binobarin, bu shaxs rahbarlikning past qatlamlaridan uning eng yuqori cho’qqisiga ko’tarildi.
Bir qator mashhur tadbirkorlar o’tmishini tahlil etish natijasida aniqlandiki, ularning ko’pchiligi oilada to’ng’ich farzand bo’lib o’sishgan. Darhaqiqat, oilada to’ng’ichlik o’z mavqeiga ko’ra ma’lum mas’uliyat ham demakdir. O’zbek oilalaridagi ko’pbolalik sharoiti to’ng’ich farzandga ota-onaga madadkor bo’lish, kichiklarga rahnamolik qilish va nazoratni o’z bo’yniga olishini taqozo etadi. Bu esa shakllanayotgan shaxsning tashkilotchilik va nazoratga bo’lgan imkoniyatini yanada oshiradi, kelgusi faoliyatida o’z-o’zini idora eta olish qobiliyatini shakllantiradi.
Hayot tajribasi bu- inson tajribasi va uning boshqaruv faoliyatida namoyon bo’lishi ikki asosiy masala orqali tahlil qilinadi. Birinchidan, yuqori bo’g’in rahbari uchun boshqaruv tajribasi zarur, shuningdek, ulardan hayotiy tajribaga ega bo’lish ham talab qilinadi. Ikkinchidan, o’rta bo’g’in rahbarida o’z sohasi bo’yicha kamida uch yillik tajriba bo’lishi lozim. Bu toifa rahbar tajribasini tahlil etar ekanmiz, asosiy e’tibor kasb sohasiga qaratiladi. Qobiliyat haqida gapirilganda odatda psixologiya fanida qobiliyatning umumiy va maxsus turlari ko’rsatiladi. Umumiy qobiliyatlar shaxsning har qanday faoliyatga kirishishida muvaffaqiyat uchun imkoniyat yaratsa, maxsus qobiliyat faqat ayrim yo’nalishdagi faoliyat turida muvaffaqiyatga erishish usuli bo’ladi. Uslub shunday umumiy qobiliyat turkumiga inson aqlini, ya’ni intellektni kiritish mumkin. Rahbar intellekti qanchalik yuqori bo’lishi kerak, degan savol, albatta, bahsdan xoli emas. Ba’zi tadqiqotlar shuni ko’rsatdiki, o’ta yuqori intellekt yuksak rahbarlik malakalarini amalga oshirishga xalaqit berar ekan. Shunday deyishning asoslaridan biri – qaror qabul qilishda haddan tashqari aql ishlatish bu jarayonni yanada cho’zib yuborishi mumkin. Shuning uchun boshqa bir qator tadqiqotchilar, rahbarda nazariy aqldan ko’ra, amaliy aql rivojlangan bo’lishi kerak, degan to’xtamga kelishadi.
Lavozim talablari turli bo’g’in rahbarlari uchun turlicha aqliy salohiyat zarurligini ta’kidlaydi. Yuqori bo’g’in rahbarlari yorqin ifodalangan ijtimoiy intellektga ega bo’lishlari shart. Ular tashabbuskor, muloqotga boy, yuksak siyosiy va ijtimoiy mavqega ega, ishga aloqadar tanish-bilishlari ko’p, intuitsiyasi rivojlangan va tashkilot faoliyatining qaerga yo’nalishini tezda payqab olishlari kerak.
Har qanday tashkilotdagi asosiy og’irlikni o’ziga oluvchi o’rta bo’g’in rahbarlarida esa maxsus qobiliyat ko’proq rivojlangan bo’lishi lozim. Ular ishga diqqat-e’tiborli, mas’uliyatli, hajmdagi miqdoriy va sifat ma’lumotlarini tahlil etish qobiliyatiga ega shaxslardir. Biz ham o’z tadqiqot ishimizda rahbar qobiliyatining ayrim xususiyatlari haqida amaliy jihatdan yoritib berishga harakat qildik
Zamonaviy rahbar qanday, uning qobiliyatiga xos psixologik komponentlar qanday nomoyon bo’ladi kabi savollarga javob berar ekanmiz, zamonaviy rahbar jamoa ishlab chiqarishida boshqaruvchi, diplomat, yetakchi, murabbiy, innovator bo’lishi lozim va bu esa rahbarning sifat strukturasiga kiradi.
1. Boshqaruvchi – rahbarning bu funksiyasi an’anaviy hisoblanib, boshqaruvchi vazifasini bildiradi. Boshqaruvchi rahbar xalol, o’z so’zidan chiqadigan: yuksak kasb maxoratiga ega bo’lib, ish yo’zasidan muomala qilish ko’nikmalarini o’zlashtirgan notiq, maslaxatchi, pedagog va o’z navbatida ruhiyatchi mahoratiga erishgan bo’lishi lozim.
2. Diplomat – rahbar so’nggi o’n yillar davomida, ayniqsa keng yoyilgan boshqaruv malakalari va ko’nikmalari orasida bularning avvalo mo’zokaralar olib borish bilan bog’liq xillarni tilga olib o’tish lozim. O’rta va oliy bo’g’in funksional rahbarlari hozirgi kunda o’zlarining ish vaqtlarini asosan odamlar bilan aloqa bog’lash va bu aloqalarni kengaytirishga, ish sohasidagi aloqalarni chuqurlashtirish, shartnomalar, bitimlar to’zish, baxslarni xal qilish, xukumat bilan o’rnatilgan munosabatlarni yo’lga qo’yishga sarflaydilar. Hozirgi sharoitda har xil vositachilar ishlarida menejerlarning ishtirok etishi tobora ko’proq zarur bo’lib qoldi. Mana shularning hammasi uchun kishida alohida, ya’ni diplomatlarga xos kobiliyatlar bo’lishi kerak.
3. Yetakchi – rahbar. Zamonaviy rahbar menejerlik ishlaridan tashqari yetakchilik ishlari bilan ham shug’ullanadi. Menejer va menejment xususidagi Amerika nazariyotchilari har bir menejer yetakchi bo’lishi kerak degan shiorni ilgari suradilar. Menejerlik vazifasi bilan yetakchilik vazifasi bir ma’noni anglatmaydi. Bizda menejerlik vazifasi deyilar ekan, ko’pincha biznesning moddiy kenja tizimi faoliyatini ishlab chiqarish resurslari, muomalalar, texnologik jarayonlarni quvvatlab borish uchun zarur bo’lgan jami professional harakatlar tushuniladi. Bu vazifani yaxshi uddalash uchun menejer insonlarni o’ziga ergashtirib borish qobiliyatiga ega bo’lishi, ya’ni yetakchi vazifasini bajarishi lozim
4. Murabbiy rahbar - ishlab chiqarish jarayonlari murakkablashib borgani sari xodimlarga qo’yiladigan talablarni oshiradi. Bir tomondan xodimlarning texnologik bilimlarini oshirish extiyoji paydo bo’lsa, ikkinchi tomondan ularda hayot faoliyatining ma’naviy tomonlarini kamolotga yetkazish zaruriyati tug’iladi. Murakkablashib borayotgan texnika – texnologiya mutaxassislarga Uzluksiz kasb – ta’lim berib borish zaruriyatini tug’dirish xech kimda shubxa uyg’otmaydi. Buning uchun bu ishga talaygina mablag’larni sarflashga to’g’ri keladi. Lekin xodimlarni ma’naviy tomondan kamolotga yetkazish borasida sustkashlik qilindi va shuning uchun ishlab chiqarishda ham zarar ko’rilmokda. Vaholanki, xodimlarning yaxshi tarbiya ko’rganligi, yuksak ma’naviy axloqqa ega ekanligi iqtisodiyotning ijtimoiy mintaqasidan o’tib borishi uchun xal qiluvchi shart bo’lib hisoblanadi.
Yuqorida samarali boshqaruv faoliyatini amalga oshirish uchun zarur shaxs xislatlarini keltirib o’tdik. Bu xislatlarni bilish, rahbar ularni o’zida shakllantirishga intilishi, so’zsiz, uning boshqaruv mahoratini yanada yuqori pog’onalarga olib chiqadi va tashkilotning ko’zlangan maqsadga yo’nalishini tezlashtiradi. Lekin, metodologiya nuqtai nazaridan rahbar shaxsi shunchaki xislat yig’indisidan iborat emas, ayni vaqtda mazkur xislatlarni mujassamlashtirib, uyg’unlashtirib turuvchi yanada shiddatli kuchlar borki, ular ishtirokida xislatlarning ma’lum kombinastiyasidan iborat rahbar qiyofasi mavjud bo’lishi mumkin. Psixologiya fanida ushbu fikr shaxs strukturasi degan ibora orqali o’z mazmunini topgan. Hozirga kelib psixologiya fanida shaxs strukturasini ifodalovchi turlicha ta’riflar mavjud bo’lib, ularning qiyosiy tavsifini keltirishga hojat yo’q deb o’ylaymiz. Ulardan eng ahamiyatlisi sifatida quyidagi tahlilni bayon etish mumkin. Shaxsdagi barcha psixologik xislatlar va ijtimoiy sifatlar quyidagi tizim shaklida tasavvur etilishi mumkin:
Tasvirlangan piramidaning tarkibiy qismlarini qatlamlar deb, qabul qilsaq yuqorida turgan tarkib o’zidan pastda joylashgan qatlamlardan shakl topadi. Demak ushbu tizimning birinchi pog’onasida turgan «xatti-harakatlar» Deb, ataluvchi qatlam birlamchi hisoblanadi va uning asosida shaxsning yanada yuksakroq tarkibiy sifatlari shakllana boshlaydi. Yuksak pog’onada turuvchi tuzilmalarning sifati va ifodalanishi pastki o’rindagi katglamlar sifat moxiyati bilan boglangan. Shu nuqtai nazardan Karaganda insonda avval pastki qatlamlar (xatti-xarkakat va ustanovkalar) shakllanadi, sungra ular qadriyatlaarning shakllanishiga asos bo’ladi, qadriyatlar negizida insonning e’tiqodi shakllanadi va e’tiqodlar missiyasi ifodasida birlashadi. Endi, shu fikrga asoslangan xolda pokorila tasvirlangan piramidaning tarkibiy bo’laklarig (qatlamlari) ustida alohida to’xtalib o’tamiz.
Missiya - eng oliy maqsad bo’lib), inson butun umrini shu maqsadga intilish uchun bag’ishlaydi. Odatda missiya shakllanishi va inson tomonidan aniqlanishi, uning yetuk yoshlariga tugri keladi. Missigya inson hayotining yo’nalishini ifodalaydi. Odatda xar bir inson xayotida o’z missiyasiga ega va hamma gap uni extiyojini kech anglanishidadir. Psixologiya fanida katta urin egallagan gumanistik yo’nalish e’tirof etadigan asosiy vazifalardan biri -insonga uning missiyasini anglaщщa yordam berishdan iboratdir. Mavzuimiz mazmunidan kelib chiqqan xolda shuni ta’kidlash lozimki, xar bir rahbar o’z faoliyatini qanday missiya orqali ifodalanishini iloji boricha ertaroq anglab olishi lozim. Masalan, missiya sifatida o’z xalqiga xizmat qilish, o’z vatanining ravnaq topishida ishtirok etish yoki butun xatti-harakatini oilasi farovonligiga bag’ishlash kabi sharafli burch bo’lshshi mumkin. Atbatta, bunday iboralar ro’yxati cheksiz va ullar har bir shaxs uchun individualdir. Shaxs o’z missiyasimi nafaqat anglashi, balki, tashkilot umumiy maqsadi bilan uyg’unlashtirishi lozim. Missiya o’z shakliga bino’an aniq va ravshan ifodalanishi, shaxsdan «tashqarida» joylashishi, ya’ni tashqi muhit ob’ektlarida mujassamlashgan bo’lishi lozim (masalan, kasbiy yo’nalish, o’zgalar manfaati, xizmat sohasi va h.q). Missiya o’z mazmuniga ko’ra shaxs e’tiqodlaridan unib chiqadi.
E’tiqod - inson bexad ishonadsigan goya va fikolar bo’lib, ularni xatto shubha ostiga olish shaxs uchun nourindir.
Inson tashqi olamdagi voqea-hodisalarni taxlil qilarkan, kup narsalarga o’z e’tiqodi nuqtai nazaridan karaydi.
Qadriyatlar — eng qimmatli ma’naviy boylik bo’lib, inson uni xakoratlanishi va tahqirlanishidan himoya qiladi, saklaydi. Odatda qadriyatlarning umuminsoniy, biron ijtimoiy guruh qadriyatlari va shaxsiy turlari farklanadi. Umuminsoniy qadriyatlar inson kaerda yashashidan, boyligidan, mansabidan va boshka xususi-yatlaridan qat’i nazar, doim ardokdanadigan mazmundir, masalan - tinchliq xayot, ozodliq birdamliq mas’uliyat, oriyat.
Ijtimoiy guruh qadriyatlari bir guruh insonlar uchun qadrli va boshka bir guruh tomonidan e’tiborsiz ma’naviy boylik bo’lib, milliyliq yoshlik va keksaliq oilaviy, siyosiy, xududiy orientirlardan iborat. Shaxsiy qadriyatlar deb, ayni shaxsga tegishli qadriyatlarning o’ziga xos majmuiga aytiladi.
Xar bir insonning ichki dunyosida sanab utilgan qadriyatlarning hamma guruhi mavjud. Yuqorida sanalgan uch gurux qadriyatlarning o’zaro uyg’unlashuvi shaxs va jamiyat O’rtasidagi muvofiqlikni belgilaydi. Agar shaxsiy qadriyatlar ro’yxatida umuminsoniy va guruhiy qadriyatlar yetakchi bo’lsa insonning jamiyatdagi urni va hayoti nihoyatda yengil va ravnaqlidir. Aks holda, inson ichki dunyosida uchraydigan turli guruh qadriyatlari o’rtasidagi nomuvofiqlik shaxsda ichki tug’yon va nizoni keltirib chiqaradi.
Ustanovka - bu ibora psixologiyada inson xatti-harakatining anglanmagan programmasi sifatida tushuniladi. Inson doimiy bajaradigan xatti-harakat dastavval anglanilgan holda amalga oshadi va u takrorlangani sari beixtiyor, avtomatlashgan xolatga o’tib boradi. Aynan shunday anglanilmagan harakat rejasi ustanovka deb ataladi. Xodimdagi makbul harakatlar muntazam takrorlanishi natijasida unda maqsadga muvofiq faoliyat ustanovkasi shakllanadi. Binobarin, xodimning doimiy faoliyati va xulqini kuzatgan xolda unda qay mazmundagi ustanovkalar ustuvor ekanligi xaqida xulosa chiqarish mumkin.
Piramida shaklida tasvirlangan shaxs tizimining asosiy psixologik mazmuni shundan iboratki, inson xayotining mazmuni bo’lmish missieya va e’tiqodi, pastki qatlamda turuvchi qadriyat va ustanovkalar asosida shakllanadi. Qadriyat esa, o’z navbatida, inson qadrlovchi orientir sifatida ustanovkalarning rivojlanish natijasidir. Qatlamlar o’rtasidagi bunday bog’liklik inson faoliyatiga ma’lum ma’no kiritadi va xatto inson ichki dunyosini bir butun, yaxlit tarzda tushunish imkonini beradi. Gap shundaki, komil insonning xayotidagi hamma qatlamlar bir-biri bilan uyg’unlashgan xolda namoyon bo’ladi. Demak uning qilayotgan ishlari qadriyatlariga mos keladi, e’tiqodiga va xayotidagi asosiy maqsadi bo’lmish missiyasiga qarshi chiqmaydi.
Rahbar o’z xodimini sinchkovlik bilan kuzatishi orqali, uning xayotidagi qatlamlar o’rtasida uyg’unlik yoki zidsiyatni ilg’ashi mumkin. Rahbarning bunday nazarga ega bo’lishini yana bir sharti - xodim ruxiyatidagi qatlamlar zidiyatiga tashkilot miqyosida shakllangan muxit ham sabab bo’ladi. Demak tashkilotda shakllangan normalar nosog’lom bo’lsa xodim nosamimiy harakatlarga yo’l qo’yadi va u o’z e’tiqodi va qadriyatlariga zid chiqishi mumkin.
Yuqorida keltirilgan shaxs strukturasiga asoslangan xolda zamonaviy rahbarni tavsiflar ekanmiz, unga xos bo’lgan ijtimoiy-siyosiy jixatlar haqida ham gapirib utish lozim bo’ladi. Aynan shu jixatlar insonning missiya va e’tiqod qatlamlarida mujassamlashgan holda samarali rahbarning negizini tashkil etadi. Rahbar e’tiqodining, yetakchi qadriyatining jamiyatdagi dolzarb ijtimoiy-siyosiy vazifalar bilan uyg’unlashganligi, uning faoliyati samarasini belgilaydi. Shuning uchuYa boshqaruv lavozimiga kadrlarni qo’yish hamda rahbar kadrlarni baholash jarayonida e’tiqod soxalarini birlamchi deb qabul qilinsa va bu mezonga asosiy e’tibor qaratilsa, O’rinli bo’lardi. Demak davr talabi bilan, rahbarning siyosiy boshqaruvga qobiliyati dolzarb masalaga aylanadi. Albatta, bunday qobiliyat rahbarning ma’muriy-xo’jalik majburiyatidan bir oz chetlanish deb o’ylanishi mumkin. Lekin, mamlakatimizning xozirgi rivojlanish bosqichi, xo’jaligimizning umumjahon iqtisodiyoti bilan integratsiyasi, investitsiyalar sohasidagi hamkorlik masalasi zamonaviy rahbarni xo’jalik muammolari doirasida cheklanib qolmay, balki atrofdagi voqiyalarni kengroq idrok etishini talab qiladi. Shu nuqtai nazardan, zamonaviy rahbar nafaqat tashkilotni iqtisodiy cho’qqiga yetaklovchi shaxs, balki, targ’ib etilayotgan davlat siyosatini mehnat jamoasi ongiga yetkazuvchi faol hamdir.
Har bir lider yoki boshliq o’zicha individual va qaytarilmasdir. Buning boisi har bir boshliq o’z ish faoliyatini, boshqaruv faoliyatini o’ziga xos tarzda tashkil etishidadir.
Ijtimoiy psixologiyada boshqaruv sohasida batafsil o’rganilgan muammolardan biri — turli boshqaruv uslublaridir. Bu sohada nemis olimlari
G.Gibsh va M. Forverg, rus olimlari V.D. Parigin, L.N. Umanskiy, M.Yu. Jukov va boshqalarning ishlari ayniqsa diqqatga sazovordir. Barcha ilmiy tadqiqotlarni umumlashtirgan holda ijtimoiy psixologiyada qabul qilingan uch asosiy boshqarish uslublariga harakteristika berib chiqamiz. Bu uch uslub: avtoritar, demokratik, liberal ish uslublaridir.
Avtoritar uslubda rahbar barcha ko’rsatmalarni ishchanlik ruhida, aniq-ravshan, keskin ohangda xodimlarga yetkazadi. Muloqot jarayonida ham xodimlarga nisbatan do’q-po’pisa, keskin ta’qiklash kabi qatiy ohanglardan foydalanadi. Uning asosiy maqsadlaridan biri — nima yo’l bilan bo’lsa-da, o’z hukmini o’tkazish. Uning nutqi ham aniq va ravon doimo jiddiy tusda bo’ladi. Biror ish yo’zasidan xodimlarni maqtash yoki ularga jazo berish, tanqid qilish sof sub’ektiv bo’lib, bu narsa boshliqning kayfiyatiga va o’sha shaxslarga nisbatan shaxsiy munosabatiga bog’liq. Jamoa a’zolarining tilak-istaklari, ularning fikrlari va maslahatlari juda kam xollardagina inobatga olinadi, aksariyat hollarda bunday istaklar yoki ko’rsatmalar to’g’ridan-to’g’ri do’q-po’pisa, kamsitish yoki ma’naviy jazolash yo’li bilan cheklanadi yoki qoniqtirilmaydi. Bunday rahbar o’z ish uslublari, kelajak rejalari, biror aniq ishni, operatsiyani qanday amalga oshirmoqchiligini odatda, jamoadan sir tutadi, uning fikricha, bu uning obro’yiga salbiy ta’sir ko’rsatishi mumkin. Guruhdagi ijtimoiy-fazoviy munosabatlardagi o’rni jihatidan, u ‘‘jamoadan chetda", avtonomdir.
Avtoritar rahbarda har bir jamoa a’zolarining qobiliyatlari, ishga munosabatlari, mavqelariga ko’ra tutgan o’rinlari haqida tasavvurlar borki, shunga ko’ra u har bir xodimning ish harakatlarini maksimal tarzda dasturlashtirib qo’ygan, unda har qanday cheklashlar uning ochiq g’azabini keltiradi va buning uchun unda jazolashning turli uslublari mavjud. Ya’ni bunday jamoalarda hokimiyat— markazlashtirilgan, jamoa rahbari ushbu markazning yakka hokimi — shuning uchun ham bu yerda ‘‘mening odamlarim", ‘‘mening ishim", ‘‘mening fikrim bo’yicha" kabi iboralar tez-tez ishlatiladi. Bunday rahbarlarda ishiga nisbatan shunday fidoiylik borki, ular o’zlarini shu ishsiz tasavvur qila olmaydilar, ya’ni ish uning ‘‘butun vujudini qamrab olgan". Shu sabab bo’lsa kerak bunday rahbar har bir odamni uning kundalik ish faoliyatini, uning natijalarini juda yaxshi biladi. Lekin, aslida, uni ishning mazmunidan ko’ra, uning o’sha yerdagi yetakchilik roli, boshliqligi ko’proq qiziqtiradi va o’ziga o’sha sifatlarga qarab baho beradi. Bu sifat, tabiiyki, ishning sifatiga ham ta’sir qilgani uchun jamoa oldiga qo’yilgan barcha topshiriqlar bajarilmay qolmaydi (‘‘temir rahbar"). Bunday jamoalarda tanqid ishi juda sust, chunki u o’zini ham, boshqalarni ham tanqid qilishlariga yo’l qo’ymaydi. Tanqid qilishga, uning fikricha, faqat boshliq haqli, yig’ilishlarda so’zni o’zi boshlab, tashabbusni oxirigacha boshqalarga bermaydi, odamlarning takliflari, ularning hissiyotlari e’tiborga olinmaydi.
G. Gibsh va M. Forverglarning tahlil qilishlaricha, avtoritar lider bosh bo’lgan jamoada ishlarning samaradorligi ancha yuqori bo’lib, ishlab chiqarish ko’rsatkichlari ham yuqori bo’lar ekan. Lekin jamoadagi ruhiy-ma’naviy muhit og’ir, tang bo’lib, bu narsa odamlarning jamoadan, ishdan qoniqmasliklariga olib keladi. Bunday rahbarlar boshchilik qilgan mehnat jamoalarida ishlaydigan odamlar o’z kasblari, ish joylarini osonlikcha almashtirishlari mumkin.
Demokratik uslubdagi rahbar, aksincha, bo’ysunuvchilarga mustaqillik erk berish tarafdori. Ishda topshiriqlar berganda ishchilarning shaxsiy qobiliyatlarini hisobga olgan holda taqsimlaydi. Bunda u xodimlarning shaxsiy moyilliklarini ham hisobga oladi. Buyruq yoki topshiriqlar, odatda, taklif ma’nosida beriladi. Nutqi oddiy, doimo osoyishta, sokin, unda o’rtoqlarcha, do’stona munosabat sezilib turadi. Biror kishini maqtash, uning lavozimini oshirish yoki ishdagi kamchilikka ko’ra ishiga baho berish doimo jamoa a’zolarining fikri bilan kelishilgan holda amalga oshiriladi. Tanqid, ko’pincha taklif, istak shaklida qilingan ishlarning mazmuniga baho berish holida ‘‘aybdorga" yetkaziladi. Har bir yangi ish jamoa maslahatisiz boshlanmaydi. Shuning uchun ham uning fazoviy-ijtimoiy holati ‘‘jamoa ichida".
Jamoada tanqid va o’z-o’zini tanqid shunday yo’lga qo’yilganki, uning oqibatidan hech kim aziyat chekmaydi. Chunki ko’prok boshliq emas, balki jamoaning boshqa faollari — norasmiy liderlar tanqid qiladilar. Boshliq yo’l qo’ygan xato-kamchiliklarni jamoatchilik oldida bo’yniga olishdan qo’rqmaydi. Chunki undagi mas’uliyat hissi nafaqat yuqori boshqaruv tashkilotlari a’zolari bilan muloqot paytida, balki, xodimlar bilan muloqotda ham sezilib turadi va qo’yilgan topshiriq yo’zasidan mas’uliyatni boshqalarga ham bo’lib berishni yaxshi ko’radi. Boshliqning xodimlaridan siri yo’q, shuning uchun ham majlislarda ko’proq u emas, balki barcha xodimlar gapiradilar, oxirgi qaror chiqarish va so’zlarni yakunlash, umumlashtirish huquqidan u to’liq foydalanadi.
Gibsh va Forverglarning tahlillariga ko’ra, bunday boshliq rahbarlik qilgan jamoalarda ma’naviy-ruhiy muhit juda yaxshi, ishchilar jamoadan, ishdan qoniqish hosil qilganlar, ishdan ketish hollari kam bo’ladi, lekin ishlab chiqarish zo’rg’a norma holatida bo’lar ekan.
Liberal (loqayd) uslubda ishlaydigan rahbarning kayfiyatini, ishga munosabatini, ishdan mamnun yoki mamnun emasligini bilish qiyin. Unda taqiqlash, po’pisa bo’lmaydi, uning o’rniga ko’pincha ishning oxirgi oqibati bilan tanishish bilan cheklanadi, xolos. Jamoada hamkorlik yo’q boshliq jamoaning muammolari, ishning baland-pasti bilan qiziqmaydiganday, go’yoki boshqa ‘‘koinotda" yurganga o’xshaydi. Aniq ko’rsatmalar bermaydi, uning o’rniga norasmiy liderlar yoki o’ziga yaqin kishilar orqali qilinishi lozim bo’lgan topshiriqlar bajaruvchilarga yetkaziladi. Uning asosiy vazifasi, uning nazarida, xodimlar uchun ish sharoitini yaratish, ishdagi kamchiliklarni bartaraf etish, kerakli mahsulot, xom-ashyo kabilarni topib kelish, majlislarda qatnashish va hokazolardan iborat.
Xodimlar bilan muloqotda bo’lishga to’g’ri kelganda, u doimo xushmuomala bo’lib, odob, ahlok normalarini bo’zmaslikka harakat qiladi, lekin hech qachon ular bilan tortishmaydi. Majlislarda agar biror muammo munozarani keltirib chiqarsa, u bevosita jarayonga aralashmay, oxirgi so’zni o’ziga qoldiradi. Shunday qilib, xodimlarga fikrlash va hatti-harakatlar erkinligi berib qo’yilgan, bular yo’zasidan boshliqning fikri so’ralgan taqdirda ham, undan aniq gap chiqmaydi, chunki u xodimlarni yaxshi bilmaydi, qolaversa, ularni xafa qilib qo’yishdan qo’rqadi. Uning fazoviy-psixologik holati ‘‘guruh tashqarisida".
Olimlar fikricha, bunday rahbar ishni olib borgan jamoalarda barcha ko’rsatkichlar doimo orqada, qo’nim ham yo’q. Liberal rahbar ishda o’zboshimchalikka yo’l qo’yib, ko’p turmay, boshqa yerdan ish qidirishga harakat qiladi.
Yuqorida baho berilgan boshqarish uslublari ko’proq liderlikka emas, balki rahbarlikka taalluqli, lekin ilmiy adabiyotlarda bu ikkala ibora, ko’pincha sinonimday ishlatiladi. Aslida, eng yaxshi rahbar o’zida barcha liderlik sifatlarini ham mujassamlashtirgan bo’ladi. Chunki sof ijtimoiy psixologik ma’nodagi liderning turlari turli sharoitlarda o’zida ko’proq namoyon etadigan shaxsiy sifatlariga ko’ra tabaqalanadi. Masalan, lider-tashkilotchi, lider-tashabbuskor, lider-erudit, jamoa hissiy-emotsional holatni boshqaruvchi lider, lider-bilag’on va hokazo. Yaxshi rahbar ana shu lider sifatlarini bilgan holda, ularni o’zida tarbiyalashi va jamoasidagi liderlar bilan hamkorlikda ishlay olishi kerak. Oxirgi yillarda Moskva va boshqa yirik ilmiy markazlarda o’tkazilgan tadqiqotlar natijasida shunday xulosaga kelindiki, aslida hayotda sof demokrat yoki sof avtoritar rahbarni uchratish qiyin, lekin uchragan paytda ham ular bir jamoani uzoq muddat boshqara olmasligi ma’lum buldi. Shuning uchun ham ular vaziyatga bog’liq, konkret jamoa, unda qabul qilingan hatgi-harakat normalari, shaxslararo munosabatlar tipi liderning ham, rahbarning ham ish taktikasi va uslubini belgilaydi, degan g’oya qabul qilinmoqda. Lekin bu rahbarlik uslublarining psixologik mazmun va mohiyatini bilishning amaliy ahamiyati shundaki, har bir uslubda o’ziga xos ijobiy tomon bor, mohir rahbar o’zini-o’zi tarbiyalar ekan, o’shalarning eng ma’quli, ayniqsa o’zi rahbarlik qilayotgan jamoaga moslarini tarbiyalashi maqsadga muvofiqdir.
Rahbarning boshqaruvni samarali amalga oshirishning ijobiy sifatlari bilan birga rahbar faliyatining nuqsonlari va ularni bartaraf etish usullari psixologiyada keng o’rganiladi. Soxta bilimdonlik kibru havo, o’z “Men”ni super “Men” aylantirishi boylikka xirs qo’yish, adolatli qarordan voz kechish singari illatlar paydo bo’lishi natijasida rahbarning qadriyatlarga nisbatan munosabati o’zgaradi. Bu o’zgarishlar munosabatlar jamoa a’zolari tomonidan ekseprt sifatida baholanadi, ularning boshliqqa nisbatan (munosabatlar jamoa a’zolari tomonidan) munosabati zaiflashadi, unga e’tiqodi pasayadi.
Rahbar faoliyatining nuqsonlaridan biri bu shaxsiy maqsadning noaniqligi. Rahbar lavozimni egallagandan keyin ulug’vor va bosh maqsad belgilaydi, qadam – baqadam ularni amaliyotga tatbiq qilish uchun muayyan sa’i – harakatlarni amalga oshiradi. Faoliyatda faollik aniqlik sobitqadamli, maqsadga muvofiq intilish ustuvorlik qiladi. Lekin ayrim ob’ektiv va sub’ektiv sabablarga ko’ra maqsadning ulug’vorligi yo’qola boradi. Aniq hatti – harakatlar miqdori kamayadi rejali faoliyat tashkil qilish imkoniyatga tobora torayadi. Maqsadning noaniqligi to’g’risi uning yo’qligi korxona ravnag’ini poymol qiladi, yo’zaki intilishlar mavjudligi namoyish etiladi.
Umumiyatga qaratilgan maqsad ko’pincha shaxsiyatga yo’naltiradi, oqibatda “Biz” bilan “men” o’rtasida qarama – qarshilik vujudga keladi. Rahbar bilan jamoa o’rtasida nizomni ziddiyatni va mojaroli vaziyatlar vujudga keladi hamda ularni bartaraf qilish uchun qancha aqliy kuch – quvvat sarflanadi. Aniq maqsadning yo’qolishi korxona istiqbolining batamom qurishiga olib keladi. Xuddi shu bois rahbar maqsadining noaniqligi faoliyat mohiyatini tashkil etish funksiyasini maqsadga muvofiq amalga oshishini ta’minlay olmaydi.
Yana bitta nuqsonlardan biri- o’zini – o’zi kamol toptirishning izdan chiqqanligi.
Rahbar o’zini – o’zi tarbiyalash o’zini – o’zi kamol toptirish mustaqil bilim olish ma’naviy dunyosini Uzluksiz ravishda takomillashtirish ustida sa’i – harakat qilsa demakki uning istiqboli porloq. Lekin uning faoliyatini nazorat qilmaslik, baholamaslik, rag’batlantirmaslik kabi omillar o’z ustida ishlashni pasaytiradi lavozimiga nisbatan sovuqqonlik namoyon bo’ladi. Shu sohada tizimda faoliyat ko’rsatayotgan hamkasblarining maslahatlari ishga munosabatlari uni sustkashlantiradi, asta – sekin faollik yo’qola boradi.
Muammolarni hal qilish malakalarning yetishmasligi. Ishlab chiqarishda har xil xususiyatli muammolar tinimsiz ravishda namoyon bo’lib turadi. Notanish yangi nostandart yondashishni taqozo etuvchi yangicha yechimni talab qiluvchi ijodiylikka asoslanuvchi vositalar bilan qurollanish rahbarning bosh vazifasi hisoblanadi.
Ijodiy yondashuvda nuqsonlarning mavjudligi.Bozor iqtisodiyoti ijodiy izlanishni taqozo etadi, hamisha yangi texnologiya ishlab chiqishni talab qiladi. Ijodiy fikrlash, ijodiy rejalar, ulug’vor g’oyalar zamon ruhi bilan hamohanglikda bo’lishi lozim. Ijodiy yondashuvdagi nuqson ham ma’naviy ham iqtisodiy zarar keltiradi. Yangilikni sinab ko’rish samaradorligini hisoblash istiqboli yo’zasidan qat’iy qarorga kelish bu sohada yanglishishlarga yo’l qo’ymaslik korxona faoliyatini takomillashtiradi jamoa a’zolari kayfiyatini ko’taradi ijodiy foyda olishni ta’minlaydi.
Odamlarga ta’sir o’tkazishning uddalay olmasligi .Rahbarning salohiyati umuminsoniy madaniyati muomala maromini o’zgarganlik notiqlik san’atini epallogonlik shaxsiy fazilati mustahkam irodasi rostgo’yligi, g’amxo’rligi ishchanligi kishilarga ta’sir o’tkazishning asosiy omillari hisoblanadi. Obro’ e’tiborning pasayishi, nutqiy nuqsonlar iqtisodiy munosabatlarni hal qila olmaslik qat’iyatlilikning zaiflashuvi xulq – atvordagi kamchilik tobe kishilarga ta’sir o’tkazish darajasini keskin tushirib yuboradi. Xodimlarga tobe odamlarga so’zini o’tkaza olmaslik rahbarlik lavozimidan voz kechish demakdir. Hissiyotga berilish aql – zakovat ko’rsatkichi mo’rtlashuvi xodimlarga ta’sir o’tkazishning nochorligiga olib keladi.
Boshqaruv faoliyati xususiyatlarining yetarli darajada tushunmasligi, uning idrok maydoniga sig’dira olmasligi. Boshqaruv faoliyati juda murakkab bo’lib, u moliyaviy iqtisodiy, mafkuraviy huquqiy tarbiyaviy tomonlarni qamrab oladi. Shuningdek, u bir qancha funksiyalarni bajaradi: “Inson - inson”, “Inson texnika”, “inson tabiat”, “Inson - obraz” munosabatlarini aks ettiradi.
Rahbar faoliyatining har bir jabhasi va funksiyalarini yuqori darajada egallash orqali yuksak martabaga erishadi. Lekin uning u yoki bu tomonini tu shunmaslik evaziga korxonada ishlar yurishmay qoladi.
Rahbarlik qilish malakalarning zaifligi.Rahbarlik muayyan to’zilishga, o’zaro bog’liqlikka ega bo’lgan murakkab shaxslararo munosabatni maqsadga muvofiq amalga oshrishdir. Bundan tashqari moliyaviydan boshlab to tarbiyaviygacha funksiyalarni bajarish buning uchun esa ma’lum kasbiy malakalarni egallash lozim aks holda ularning zaifligi rahbarlikni qiyinlashtiradi.
Tajriba orttirish namunalardan foydalanish malaka oshirish uslub vosita yo’l – yo’riq o’zlashtirish orqali rahbarlik qilish mumkin xolos.
Odamlar bilan muomalaga kirishish jarayonida dilkashlik ibolilik va nazokatlilikning yo’qligi. Rahbar etnopsixologik xususiyatlarga ega bo’lish orqali dilkashlik, ibolilik va nazokatlilik fazilatlariga ega bo’ladi. Milliy qiyofa, milliy ong, milliy xarakter, milliy xis-tuyg’u milliy shaxslararo munosabat bilan qurollanish orqali ko’zlagan maqsadga erishish mumkin.
|
| |
