|
Motivlashtirish modellari va strategiyalari
|
| bet | 76/102 | | Sana | 14.12.2023 | | Hajmi | 1,19 Mb. | | #118418 |
Bog'liq Ma\'ruza 1 22.Motivlashtirish modellari va strategiyalari
Motivlashtirish strategiyasini tanlashda uchta yondoshuv mavjud:
1. Rag’batlantirish va jazo strategiyasi, ya‘ni, kishilar mukofot olish uchun ishlaydilar:
-kim ko’p va yaxshi ishlasa, unga yaxshi hak to’lanadi;
-kim undan ko’p ishlasa shunchalik ko’p haq to’lanadi;
-kim sifatsiz ishlasa, u jazolanadi.
2. Ish orqali motivlashtirish: xodimga uni qoniqtiradigan ishni bersangiz bas, ijro etish sifati yuqori bo’ladi.
3. Menejerlar bilan doimiy aloqada bo’lish strategiyasi: bo’ysunuvchilar bilan birga maqsadni aniqlab olish, unga ijobiy aks aloqaga imkon berish, hattoki u to’g’ri yoki noto’g’ri, yoxud yanglishgan hollarda ham. Bu motivlashtirish modeli rahbar bilan xodim o’rtasidagi munosabatni tahlil qilish va unga ustuvorlik berishga asoslanadi. Motivlashtirishning quyidagi usullari qo’llaniladi:
-pulni rag’batlantirshi va mukofotlash sifatida ishlatish;
-jazolash;
-raqobatni kuchaytirish;
-ish orqali motivlashtirish;
-yutuqni tan olish va taqdirlash;
-xodimlarni o’qitish va yuksaltirish;
-salbiy ta‘sirni cheklash va me‘yorlash;
-guruh mehnatini mukofotlash va rag’batlantirish;
-xodimlarni boshqarish ishlariga jalb etish va h.k.
Agar siz o’z ta‘tilingiz haqida uylasangiz sizning qaroringizga bir nechta motivatsiya ta‘sir ko’rsatayotganligini ko’rishingiz mumkin. Ko’pincha bu motivatsiyalarning biri ikkinchisini cheklamaydi. Aksincha, bir-birini to’ldiradi, hatto motivatsiyalar bir biriga qarama-qarshi bo’lishi ham mumkin.
Masalan, ta‘tilda odamlar tinchlikka va hordiq chiqarishga intiladilar, ayni paytda turli xillik va muloqotda bo’lishni istaydilar. Mehnat munosabatlari motivatsiyasi. Bu ma‘nodagi motivatsiya ishchilarni faol ishlashga undovchi rag’batlantirishlar yig’indisini anglatadi. Ya‘ni, tashkil etish tadbirlarini o’tkazib bo’lgach, menejer ishning yaxshi bajarilishini ta‘minlashi kerak. Bu maqsadlarda quyidagilardan foydalaniladi:
a) rag’batlantirish ya‘ni ishchilarni tashqi (moddiy va ma‘naviy) omillar yordamida faol ishlashga undash;
b) shaxsiy motivatsiya ya‘ni ishchilarda mehnatga ichki undash hissini paydo qilish. Bu yerda asosiysi ishchi o’z mehnatidan, faolligidan manfaatdor bo’lishi unga qiziqishi va qoniqishi zarur. Bu inson hatti harakati har doim uning motivatsiyasiga bog’liqligiga guvohlik beradi. Odam g’ayrat va shijoat bilan qattiq mehnat qilishi mumkin yoki ishdan chetlanishi ham mumkin.
Har doim inson xatti harakatining motivlarini izlash lozim. An‘anaviy yondashuv bo’yicha xodimlarga samarali ishlashi shart bo’lgan bir resurs, aktiv sifatida qaralar edi. Lekin, sanoat inqilobidan so’ng bizning jamiyatimiz yanada murakkablashdi. Texnika tarqqiyoti odamlarning mehnatga munosabatini keskin o’zgartirib yubordi.
Natijada, menejer xodimlar faoliyatini qanday motivlashtirishga har kuni duch keladi. Ya‘ni, ularning bor kuchini ma‘lum bir ishni bajarishga qanday qilib yo’naltirish muhim hisoblanadi. O’z qilgan mehnatidan qoniqish va mehnati mahsulidan faxrlanish hissi odamlarda shaxsiy maqsad hissini uyg’otdi.
Motivatsiya nuqtai nazaridan qaraganda bu - puldan ko’ra kam ahamiyatga ega emas. Menejerlarni, odamlarni qanday sharoitlar boshqa birovning topshirig’ini bajarishga undashi har doim qiziqtirib kelgan. Bu qiziqish odamlarning shaxsiy erkinligi oshib borgan sari o’sib bordi. Odamlar erkin bo’lgani sari ularni mehnatga nima undayotganligi va bundan qanday foyda qilishini bilish qiziqtiradi.
|
| |
