|
Ko’p millatli kompaniyalar strategiyalari
|
| bet | 16/38 | | Sana | 24.09.2024 | | Hajmi | 316,67 Kb. | | #272313 |
Bog'liq 8-12 темаларKo’p millatli kompaniyalar strategiyalari. Ko’p millatli korporatsiyalar global yoki ko’p millatli strategiyadan foydalanadi. Global strategiya butun dunyo bo’ylab bir xil mahsulot va marketing strategiyasidan foydalanadi. Bir xil mahsulot dunyo bo’ylab har tomonlama jiddiy bir xil yo’sinda sotiladi.
Bunga misol qilib siz bilgan yana bir bor “coca-cola”ni olishimiz mumkin. Ko’p millatli strategiya har bir davlat bozorini turlicha to’yintiradi. Firmalar savdosotiqqa mos keladigan mahsulotlarni va marketing strategiyalarini rivojlantiradi. Ko’p restoranlar ko’p millatli strategiya bo’yicha xizmat ko’rsatishadi. Masalan, ular mahhaliy aholi xoxishiga qarab o’zlarining menyularini o’zgartirishanda mana shu strategiyadan foydalani.
10.2. Ko’p millatli kompaniyalar yutuqlari va kamchiliklari.
Ko’p millatli kompaniyalar yutuqlari: Global biznes faoliyatlari tushunish, muloqot va turli xil millatlar orasida o’zaro hurmatning rivojlanishi uchun asos bo’ladi. Biznesdagi hamkorlar odatda iqtisodiy munosabatlarda do’stona aloqalarni saqlab qolishga harakat qiladilar.
Ko’p millatli kompaniyalarning kamchiliklari: Ko’p millatli kompaniyalar o’zga mamlakatda muhim iqtisodiy kuch bo’lishi mumkin.Bu davlatning ishchilari ko’p millatli kompaniyalarga o’zlarining ishlari yuzasidan bog’liq bo’lishadi. Iste’molchilar tovar va xizmatlar uchun bu kompaniyalarga muhtoj bo’lishadi. Ko’p millatli kompaniyalar davlatning siyosiy kuchiga ta’sir qilishi yoki uni boshqarishi mumkin.
10.3. Xalqaro firmada inson resurslarini boshqarish xususiyatlari
Xorijiy filiallarga ega ko’pgina firmalar kadrlar siyosati bilan bog’liq bo’lgan bir qator muammolarga duch keladilar. Xalqaro korporatsiyalarda inson resurslarini boshqarish bo’yicha turli xil yondashuvlarning mavjud bo’lishiga qaramay, ularning aksariyat qismi belgilangan maqsadlarga erishish hamda chet elda korxonaning iqtisodiy rivojlanishi uchun yuqori malakali xodimlar muhim ahamiyatga egaligini e’tirof etadi. “Sanoat konferensiyasi kengashi” nomli tadqiqot tashkiloti korporatsiyalar prezidentlari o’rtasida dunyodagi o’zgarishlar jarayoni va ularni boshqarish muammolariga bag’ishlangan o’zaro muloqot o’tkazdi. “Yunilever” korporatsiyasining raisi bu to’g’risida shunday dedi: “Biz uchun yagona va eng asosiy masala - bu tashkilot va insonlardir”.
Tashkilot shtatini to’ldirish jarayonida malakali mutaxassislarga bo’lgan ehtiyojni hisobga olmaslik aslo mumkin emas. Har bir firma o’z ishini yuqori darajada yuajarish hamda malakasini oshirish layoqatiga ega bo’lgan kadrlar va yollanma xodimlarga bo’lgan ehtiyojni aniqlashdan boshlashi zarur. Quyida xalqaro operatsiyalar miqyosida inson resurslarini boshqarishning mamlakat ichkarisida ushbu resurslarni boshqarishdan farqlarini ko’rsatib beruvchi omillar keltirib o’tilgan.
Mehnat bozorining xilma-xilligi. Har bir mamlakatda ishchi kuchi tarkibi va unga qilinadigan harajatlar o’ziga xos xususiyatlarga ega bo’lib, transmilliy kompaniyalar turli mamlakatlar ishchi kuchi bozoriga bemalol kira olishlari tufayli bundan foyda ko’rishlari mumkin. Masalan, AQShning “General motors” korporatsiyasining Meksikada joylashgan yordamchi korxonasida asosan past malakali ishchilar ishlaydi, “IBM” korporatsiyasining Shveysariyadagi ilmiy- tadqiqot bo’limida aksincha, yuqori malakali fizik mutaxassislar ishlaydi. Kompaniyalar xorijiy resurs va bozorlarga kirganlarida, ular tomonidan ishlab chiqarilayotgan ayni bir turdagi mahsulot mehnat bozorlaridagi mavjud tafovutlar ta’sirida turlicha bo’lishi mumkin.
Ishchi kuchi harakatining muammolari. Ishchi kuchining boshqa mamlakatga ko’chishi jarayonida insonlar oldida huquqiy, iqtisodiy, jismoniy va madaniy to’siqlar vujudga keladi. Transmilliy kompaniyalar, aksincha, bu jarayondan, ayniqsa, mehnat bozoridagi tafovutlar zarur mutaxassisliklar yetishmovchiligini olib kelganda katta foyda oladilar. Bunday vaziyatlarda ko’pincha kompaniyalarda kadrlarni tanlash va tayyorlash, mehnat xaqi to’lash va xodimlarni rag’batlantirish, ularni bir joydan ikkinchi joyga ko’chirish bo’yicha o’z uslubiyatlarini ishlab chiqishga to’g’ri keladi.
Boshqarish uslubi va tajribasi. Boshqarish uslubiga turli mamlakatlarda turlicha yondashadilar. Buning tasdig’i tariqasida ishchilar va ma’muriyat o’rtasidagi munosabatlarning amaldagi ijtimoiy me’yorlarini ko’rsatish mumkin. Shunga o’xshash tafovutlar bosh firma va uning filiallari xodimlari o’rtasidagi munosabatlarda keskinlik tug’dirishi yoki boshqaruvchi ishining o’z mamlakati ichidagi mehnat unumdorligiga nisbatan xorijdagi faoliyati samarasini pasaytirish mumkin. Ayni vaqtda xodimlarni boshqarishning milliy xususiyatlari bilan tanishib chiqish bir mamlakat doirasidan ikkinchi mamlakatga ijobiy tajribalarning o’tishiga imkon beradi.
Milliy yo’nalganlik. Garchan kompaniyalar maqsadlari qatorida global masshtabda yuqori samara va raqobatga erishish vazifasi ko’rsatib o’tilgan bo’lsada, aslida uning xodimlari (ishchilar ham, boshqaruvchilar ham) global emas, balki milliy manfaatlarga ko’proq urg’u berishlari mumkin. Xodimlar bilan ishlashning ayrim usullari tor milliy orientatsiyani chetlab o’tishga yordam berishi mumkin.
Nazorat. Hududiy jihatdan olislik va xorijiy faoliyatning o’ziga xos xususiyatlari kabi omillar nazorat olib borishda qiyinchilik tug’diradi. Shu bois xorijiy ishlab chiqarish boshqaruvini ta’minlash uchun kompaniyalar tomonidan ayrim hollarda kadrlar siyosatining aniq belgilangan tamoyillariga rioya qilish talab qilinadi. Lekin masofaviy olislik va mamlakat xususiyatlari kompaniya ma’qul topgan kadrlar siyosatini olib borishni murakkablashtirishi mumkin, va bu o’z navbatida turli xil siyosat olib borishga majbur qiladi.
|
| |
