|
Xorijiy korxonalarni boshqarish shakllari
|
| bet | 17/38 | | Sana | 24.09.2024 | | Hajmi | 316,67 Kb. | | #272313 |
Bog'liq 8-12 темалар
Ingliz tilida so’zlashadigan inson xalqaro biznesda muvaffaqiyat qozonmoqchi bo’lsa, qaysi xorijiy tilni o’rganishi lozim? Bu ko’proq ish beruvchining qaysi mamlakatda biznes bilan shug’ullanayotganligi hamda inson qayerda faoliyat olib bormoqchi ekanligiga bog’liqdir. Shunga qaramasdan, 2009 va 2018 yillar orasida qaysi xorijiy til eng muhim bo’lishi to’g’risida amerika firmalari xodimlarining fikri o’rganilganda, 44% respondentlar ispan tili, 33% esa yapon tili eng asosiy til bo’ladi deb javob berdilar. 1%dan kam foiz olmagan qolgan tillar orasida Fransuz tili (8%), xitoy tili (6%), nemis tili (5%) va rus tili (1%) o’rin oldi.
Kompaniyaning xorijdagi filialining rahbari mustaqil ishlay olish qobiliyatiga ega bo’lishi kerak, chunki chet eldagi ko’pgina vazifalar harajatlarni qisqartirish maqsadida bekor qilingan. Firmaning shtab-kvartirasida menejer mutaxassislardan zarur maslahatni olish uchun bemalol boshqa xonaga o’tishi yoki telefonda qo’ng’iroq qilishi mumkin, lekin filialning rahbari esa ko’proq faqat o’z fikri va shijoatiga suyanishi lozim.
Bosh firma xodimlari xorijiy xizmat safarlarida filial rahbarlari kabi, o’z oilalaridan vaqtincha uzoqda bo’lishlari bilan bir qatorda har xil muammolarga duch kelishlari mumkin. Garchan bosh firmaning ko’pgina lavozimlari vazifalarida xizmat safarlariga, shu jumladan, chet el xizmat safarlariga chiqish ko’zda tutilgan bo’lsada, mahalliy xizmat safarlari, shanba va yakshanba kunlari o’z oilasiga kelib ketish imkoniyati mavjud bo’lganligi tufayli, unchalik uzoq tuyulmaydi. Xalqaro biznes bilan shug’ullanadigan bir tadbirkor ushbu vaziyatni hazil bilan shunday tasvirlab bergan: “Qachon xizmat safariga borishni va qachon qaytishni oldindan rejalashtira olmaysan. Tug’ilgan kunlarda ishtirok etish, tomoshalar, yubiley marosimlari yoki oilaviy bayramlar va boshqa tadbirlarga borish sening hayotingda qoida emas, balki kamdan-kam sodir bo’ladigan voqeaga aylanib qoladi. Sen safarda bo’lgan chog’ingda, qarzlarni qaytarish muddati yaqinlashib qolishi, kredit kartochkasi bo’yicha hisoblarni olib kelishlari, uydagi uskunalar ishdan chiqishi, farzanding kasal bo’lib qolishi, soliq nazoratchisi tekshirish uchun kelishi, turmush o’rtog’ing esa sen bilan ajrashish to’g’risida ariza berishi mumkin”.
Xorijiy operatsiyalarda kadrlar joyini o’zgartirish. Xalqaro firmalar boshqaruv xodimlarini odatda mahalliy fuqarolar va ekspatriantlar (xorijdan kelgan kadrlar)ga bo’lishadi. Ekspatriantlar o’z navbatida kelib chiqish mamlakati fuqarolariga va uchinchi davlat fuqarolariga bo’linadi. Bosh kompaniyadagidek, uning xorijiy filiallarida ham boshqarish lavozimlarining katta qismini, xorijdan ko’chib kelganlar emas, balki mahalliy fuqarolar egallaydi. Yuqori malakali mahalliy kadrlar yetishmovchiligi sezilganda ekspatriantlar taklif etiladi. Masalan, Saudiya Arabistoni kabi mamlakatlarda shunday hol kuzatiladi.
Harakatchanlik. Ko’pchilik odamlar, ayniqsa, ular doimiy yoki juda uzoq muddatga tayinlangan bo’lsa, millatidan qat’iy nazar begona davlatga borib ishlashni hohlamaydi. Ko’pchilik hollarda kompaniyalar xorijga borishni hohlamaydiganlar uchun sharoit yaratish maqsadida ish joylarida yangi bo’linmalar barpo qilishga majbur bo’ladilar. Masalan, mahalliy kadrlarning bosh shtab-kvartira joylashgan davlatga borishni rad etishi, korporatsiyalarni ilmiy- tekshiruv laboratoriya va hududiy idoralarni xorijda qurishiga sabab bo’ladi. Rahbarlar boshqarish lavozimiga xodim tanlaganda ekspatriant mehnatidan foydalanish qiymatini ham hisobga olishi lozim. Odatda firmalarga ekspatriantlarning xizmati, mahalliy boshqarish xodimlariga nisbatan qimmatga tushadi. Mamlakat tashqarisida professional tayyorgarlikni olganlar uchun yurist va buxgalterlik xizmatlaridan foydalanishga yo’l qo’ymaydigan litsenzion talablar kabi huquqiy to’siqlar, shuningdek immigratsion cheklashlar ham mavjud. Hukumatning yo’riqnomalari to’satdan va tez-tez o’zgarib turishi tufayli firmalar yetarlicha aniq bo’lmagan sharoitda ishlaydilar.
Mahalliy raqobatbardoshlik. Mahalliy sharoitlarga moslashish qanchalik qiyin bo’lsa, firmalar uchun mahalliy kadrlardan foydalanish shunchalik samarali bo’ladi, negaki ular mahalliy sharoitlarni yaxshiroq tushunadilar. Bu zaruratning kelib chiqishiga atrof-muhitning noyob xarakteri, bojxona to’siqlari, kuchli mahalliy raqobatchilar yoki manfaatli buyurtmachilarning mavjudligi sabab bo’lishi mumkin.
Mahalliy imidj. Xorijliklar nazorat qilayotgan narsalarga raqiblik munosabatlari mavjud bo’lsa, ba’zan firma uchun mahalliy imidjni yaratish foydalidir. Mahalliy rahbarlar “jonkuyar vatanparvarlar» sifatida qabul qilinadi, bunda ular mahalliy manfaatlarni kompaniyaning global maqsadlaridan ustun qo’yadilar degan taxminga asoslanadi.
Mahalliy xodimlarni rag’batlantirish. Mahalliy kadrlarni yollash tarafdorlari mahalliy kadrlarning xizmat pog’onalaridan tez ko’tarilish imkoniyatlarini samarali mehnatni rag’batlantiruvchi omil deb hisoblaydilar. Bu kadrlar yetarlicha rag’batlantirilmasa boshqa firmalarga murojaat qilishlari mumkin deb hisoblashadi. Qarshi bo’lganlarning fikricha esa yuqori malakali kadrlarning xizmat lavozimi o’sishini ularning millatidan qat’iy nazar cheklash xizmatchilar motivatsiyasiga salbiy ta’sir qiladi.
Uzoq muddatli maqsadlar. Filialga ishga o’tkazilgan xizmatchilar odatda u yerda bir necha yil bo’lishni taxmin qilib, mahalliy rahbarlarga nisbatan xorijiy filialdagi xizmat davri ichida amalga oshira olish uchun qisqa muddatli loyihalarga intilishadi. Shu sababdan, korporatsiyaning filialida uzoqroq muddatda ishlaydigan mahalliy rahbarlar ko’proq uzoq muddatli maqsadlarga erishish ehtiyojiga ega bo’lishi mumkin.
Ekspatriantlar xizmatidan foydalanishga sabablar. Ekspatriant-rahbarlar xalqaro firmalar rahbarlarining kamchilik qismini tashkil etishiga qaramasdan, dunyoda ularni yuz minglab uchratsa bo’ladi. Ekspatriantlar xizmatidan foydalanishga asosiy sabab ba’zida texnik tayyorgarlikni talab qiluvchi lavozimlarga mahalliy nomzodlarni topishning qiyinligidan iborat. Odatda bu shu davlatning rivojlanganlik darajasi bilan bog’liq, shuning uchun sanoati rivojlangan davlatlarda ekspatriantlar kamchilikni, rivojlanayotgan davlatlarda esa ko’pchilikni tashkil etadi. Bundan tashqari, bosh firma joylashgan mamlakatda ishlab chiqilgan qandaydir texnologiyani xorijiy filiallarda joriy etishda yuqori malakali kadrlar kerak bo’ladi.
Boshqaruv xodimlari malakasini oshirish. Ko’p millatli korporatsiyalar barcha xodimlarda korporativ tizim tushunchasini hosil qilish uchun xorijliklarni o’z mamlakatidagi bosh kompaniyaga yoki uning hududiy bo’limlariga jo’natadi, mahalliy kadrlarni esa xorijga yuboradi. Ixtisoslashgan faoliyat mamlakatlar bo’yicha taqsimlangan ba’zi firmalarda, boshqaruvchida birlashgan yondashuvni rivojlantirishning yagona yo’li xorijga uzoq muddatga xizmat safariga jo’natishdir. Xorijga jo’natish boshqaruvchida turli xil ijtimoiy tizimlarda ishlash qobiliyatini rivojlantirishi mumkin va shuning uchun bosh firma yoki uning xorijiy filiallarida yuqori lavozimlarni egallash uchun yaxshi tayyorgarlik bo’ladi.
Nazorat. Ko’p millatli kompaniyaning tashkiliy rivojlanishini muvofiqlashtirish va filiallarda ishlab chiqarish faoliyatini nazorat qilish uchun xodimlarni qisqa muddatli xizmat safarilariga jo’natish va bir ishdan boshqa ishga ko’chirish qo’llanadi. Bu maqsadlarga bosh firmadan xizmat safariga yuborilganlarning barcha narsalarni umumfirma holati bilan baholashga odatlanishi, lavozimlarni tez-tez o’zgartirish yaxlit tizim haqida bilim olish imkoniyatini berishi orqali erishiladi. Bosh firma va filiallar o’rtasida tajriba va kadrlar almashishi yo’li bilan yangi korporativ madaniyat vujudga keladi. Bu firma oldiga qo’yilgan vazifalarning bajarilishini nazorat qilish vositasi bo’lishi mumkin.
Kelib chiqish va uchinchi mamlakatlarning kadrlari. Texnologiya, mahsulot va jarayonlarni amalga oshirishdagi yangiliklarning ko’pchiligi bosh firmada vujudga keladi va keyinchalik xorijdagi filialga yuboriladi. Ekspatriantlarni xorijiy filiallarda ishlatish ko’pincha ularning yangi uslublarni joriy etish hohishi bilan xarakterlanar ekan, bosh firmada ishlash tajribasiga ega xodimlar (odatda bosh firma joylashgan mamlakat fuqarolari) shu talablarga javob beradi. Biroq, uchinchi mamlakat kadrlari ekspatriantlarga qaraganda ba’zan yuqoriroq texnik va shaxsiy ko’nikmalarga ega. Masalan, AQSh kompaniyalaridan biri Perudagi zavodni boshqarish va loyihalashtirish uchun mahalliy boshqaruvchilar tayyor bo’lguncha amerika mutaxassislaridan foydalangan. Bir necha yildan keyin kompaniya Meksikada o’lchami, mahsulot ko’rsatkichlari va boshqaruv bazasi bo’yicha Perudagi zavodga o’xshash zavodni qurishga qaror qildi va ishlab chiqarishni yo’lga qo’yish hamda rejalashtirish uchun Meksikaga moslashuvchan va ispan tilida so’zlashadigan perulik mutaxassislarni jo’natdi.
|
| |
