30
ijtimoiy, jinsiy, motivatsion va irodali qarorlarning turli darajalarida bo'lishi
mumkin.
Bundan tashqari, har qanday kishi ongli ravishda yoki ongsiz ravishda
odamlarni manipulyatsiya qilishga moyil bo'lgan odamning qo'lida o'yinchoq
bo'lish xavfidan qochish uchun uning xususiyatlarini tushunishga urinishdan
himoyalanadi. Hatto insonning o'zi ko'pincha o'zini to'liq bilmasligi ham
muhimdir. Shunday qilib, har qanday kishi, nima bo'lishidan qat'iy nazar, har doim
o'zi haqida biror narsa yashiradi,
zaiflashtiradi, biror narsani kuchaytiradi, o'zi
haqida ba'zi ma'lumotlarni inkor etadi, biror narsani o'zgartiradi ,o'zini o'zi
aniqlaydi (ixtiro qiladi). Bunday mudofaa texnikasidan foydalangan holda, u o'zini
aslida emas, balki boshqalar uni ko'rishni xohlagan tarzda odamlarga namoyish
etadi.
Bunday himoya texnikasidan foydalangan holda, u o'zini aslida emas, balki
boshqalar uni ko'rishni xohlagan tarzda odamlarga namoyish etadi. va bugungi
kunda insonga ilm-fan obyekti sifatida yondashishning ilmiy tamoyillari
muvaffaqiyatli ishlab chiqilmoqda. Bunday printsiplar orasida, xususan, universal
iste'dod printsipi ("qobiliyatsiz odamlar yo’q, o'z ishi bilan band bo'lmagan
odamlar bor"); rivojlanish printsipi ("inson hayoti va intellektual-psixologik ta'lim
sharoitida o'zgarish natijasida rivojlanish qobiliyati");
tugatilmaslik printsipi
("inson hayotida hech qanday baho yakuniy deb hisoblanmaydi").
O'z-o'zini noto’ri baholash qonuni.
Aslida, inson psixikasi organik birlikdir,
ikki komponentning yaxlitligi - ongli (mantiqiy-fikrlash) va ongsiz (hissiy,
intuitiv) va bu tarkibiy qismlar (yoki shaxsning bir qismi) bir-biri bilan bog'liq
bo'lib, xuddi aysbergning sirti va suv osti qismlaridek.
Boshqaruvda fikrlarining ma'nosini anglash qonuni.
Har qanday
boshqaruv
ma'lumoti (ko'rsatmalar, qarorlar, buyruqlar) ierarxik boshqaruv zinapoyasida
harakat qilish jarayonida uning tub ma'nolarni o'zgartirishga qaratilgan obyektiv
tendentsiyaga ega.
Bu, bir tomondan, foydalaniladigan doimiy axborot tilining rektiv
qobiliyatlari bilan bog'liq bo'lib, bu axborotni talqin
qilishda farqlar paydo
bo'lishiga olib keladi, boshqa tomondan — ta'limdagi farqlar, intellektual
rivojlanish, jismoniy va ayniqsa, subyektlarining aqliy holati va boshqaruv
ma'lumotlarini tahlil qila olish qobiliyatiga bog’liq. Ma’lumotlarning ma'nosini
o'zgartirish u o'tadigan odamlar soniga bevosita proportsionaldir.
O'z-o’zini himoya qilish qonuni.
Buning ma'nosi shundaki, boshqaruv
faoliyati subyektining ijtimoiy xulq-atvorining asosiy sababi uning shaxsiy
31
ijtimoiy mavqeini, shaxsiy hayotiyligini, o'zini o'zi qadrlashini saqlab qolishdir.
Boshqaruv tizimidagi xatti-harakatlarningxususiyati va yo'nalishi ushbu holatni
hisobga olish yoki e'tiborsiz qoldirish bilan bevosita bog'liq.
Kompensatsiya qonuni.
Ushbu ish uchun yuqori darajadagi imtiyozlar yoki
insonga nisbatan qo’yilgan yuqori talablar har qanday qobiliyatning etishmasligi
boshqa qobiliyatlar yoki ko'nikmalar
bilan qoplanadi
22
. Ushbu kompensatsion
mexanizm ko'pincha ongsiz ravishda ishlaydi va inson sinov va xatolarda tajriba
orttiradi. Shunga qaramay, ushbu qonun boshqaruv faoliyatining murakkabligining
yuqori darajalarida deyarli ishlamayotganligini yodda tutish kerak.
Boshqaruv fani tabiiy ravishda yuqorida keltirilgan psixologik qonunlar
bilan tugamaydi. Boshqaruv psixologiyasi sohasida bir qator taniqli
mutaxassislarga tegishli bo'lgan ko'plab boshqa qonunlar mavjud bo'lib, ularning
nomlari bu kashfiyotlarga berilgan.
Bular quyidagilar; Parkinson qonuni, Paretto
qonuni, Piter tamoyili, Merfi qonuni va boshqalar.
Jahonning ijtimoiy-iqtisodiy jarayonlarini shafqatsiz mantiq bilan tahlil
qilish shuni ko'rsatadiki, zamonaviy boshqaruvning muammolari qat'iy
differentsiatsiya qilingan intizomiy yondashuvlar asosida hal etilmaydi, chunki
eski boshqaruv uslubi endi qoniqarli natijalarga olib kelmaydi.
O'tgan boshqaruv paradigmasi (model) bir necha yuz yil hukmronlik qildi.
Uning asoslari har qanday murakkab tizim xulq-atvorining dinamikasini tushunish
uchun uning qismlarining xususiyatlarini o'rganish uchun etarli ekanligiga ishonch
edi. Yangi paradigma tizimning dinamikasini tahlil
qilish asosida individual
elementlarni tushunishni talab qiladi.
An'anaviy boshqaruv modeli menejerning diqqat markazida deyarli faqat
iqtisodiy maqsadlarga qaratilgan. Iqtisodiy va ijtimoiy jarayonlarning o'sib
borayotgan integratsiyasini aks ettiruvchi yangi model, diqqat markazida bo'lib,
menejerning maqsadlari va ijtimoiy vazifalariga ish bilan ta'minlash, mehnat
sharoitlarini insonparvarlashtirish, boshqaruvda ishtirok etishni kengaytirish va
boshqalar hisoblanadi. Qadimgi fikrlash tizimi cheksiz o'sish
tamoyillariga amal
qildi, bu faqat miqdoriy jihatdan tushunilgan-daromadni maksimal darajada
oshirish va yalpi milliy mahsulotning o'sishi.
Yangi fikrlash tizimi "muvozanat" tushunchasi bilan ishlaydi, ya'ni, hozirgi
ehtiyojlarni
qondirish
kelajak
avlodlarning
munosib
hayotga
bo'lgan
22
Зельдович, Б.З. Практический менеджмент: Учебное пособие / Б.З. Зельдович, Н.М. Сперанская,
М.И. Фаенсон. – М.:Изд-во МГУП, 2001. – 196 с.
32
imkoniyatlarini kamaytirmasligi kerak bo'lgan holatidir. Yangi fikrlash
kontseptsiyasi doirasida faoliyat yuritadigan menedjer har qanday harakatlarning
muvozanat holatiga ta'sirini o'rganadi
23
.
Bularning
barchasini
umumlashtirib,
boshqaruv
tizimidagi
eski
paradigmaga muvofiq, kengayish (ishlab chiqarish va h.k.), raqobat, miqdor,
hukmronlik, o'z-o'zini anglash ustuvor deb hisoblanishi mumkin. Yangi boshqaruv
konsepsiyasi, hamkorlik, sifat, sheriklik, integratsiyani birinchi o'ringa qo'yadi.
Xodimlarni boshqarishning strategik kontseptsiyasi markaziga tashkilot
uchun eng yuqori qiymat sifatida qaraladigan - shaxs qo'yiladi.
Haqiqatan ham,
korxonalarda
inson
resurslarini
boshqarishning
ushbu
yangi
strategik
kontseptsiyasi quyidagi printsiplarga asoslanadi:
—
ijtimoiy innovatsiyalar ham psixologik jihatdan muhimdir;
—
muvofiqlashtirilgan xodimlar faoliyati o'zaro tushunish asosida amalga
oshiriladi;
—
umumiy muammolar xodimlarning birgalikdagi sa'y-harakatlari bilan hal
etiladi;
—
kooperativ ish uslubi ustunlik qilishi kerak;
—
xodimga to'liq ishonch va unga maksimal mustaqillik berish;
—
ishchilarni rag'batlantirishning har tomonlama kuchayishi va rivojlanishi.
