|
Ish orqali motivlashtirish
|
| bet | 106/192 | | Sana | 19.01.2024 | | Hajmi | 2,21 Mb. | | #140803 |
Bog'liq Toshkent – 2023 Mavzu 1«Menejment va marketing asoslari» faninin2. Ish orqali motivlashtirish: xodimga uni qoniqtiradigan ishni bersangiz bas, ijro etish sifati yuqori bo‘ladi.
3. Menejerlar bilan doimiy aloqada bo‘lish strategiyasi: bo‘yisinuvchilar bilan birga maqsadni aniqlab olish, unga ijobiy aks aloqaga imkon berish, hatoki u to‘g‘ri yoki noto‘g‘ri yoxud yanglishgan hollarda ham. Bu motivlashtirish modeli rahbar bilan xodim o‘rtasidagi munosabatni tahlil qilish va unga ustuvorlik berishga asoslanadi.
Motivlashtirishning qo‘yidagi usullari qo‘llaniladi:
pulni rag‘batlantirish va mukofotlash sifatida ishlatish;
jazolash;
raqobatni kuchaytirish;
ish orqali motivlashtirish;
yutuqni tan olish va taqdirlash;
xodimlarni o‘qitish va yuksaltirish;
salbiy ta’sirni cheklash va me’yorlash;
guruh mehnatini mukofatlash va rag‘batlantirish;
xodimlarni boshqarish ishlariga jalb etish va h.k.
Qayd qilingan usullar mohiyati motivlashtirishda turlichadir.
Demotivlashtirish-bu motivlashtirishga teskari harakat qilish, imkoni borcha bilinar-bilmas holda xodimlarning tashabbusining bug‘ish, ular bilan hisoblashmaslik, ularni doimo qo‘rquv va ikkilanish holatida o‘zini tutishga majbur etish kabi nomaqbul hatti-xarakatlar majmuasidir.
Bunday harakatlar rahbarning quyidagi munosabatlarida namoyon bo‘ladi.
O‘z qo‘l ostingizdagi xodimga ko‘rsatmalar berar ekangiz, shunday noaniq atamalarni ishlatingki, toki u Sizning nima istayotganingizni taxminan bo‘lsa ham aniqlay olmaydigan bo‘lsin. Birorta aniq bir voqea to‘g‘risida so‘z ochmang, birorta aniq misol keltirmang. O‘z-o‘zidan ravshan bir nima to‘g‘risida gapirilayotgandek va biroz zehni bor har qanday odam ham gapning tagiga etib olishga shubha bo‘lmagandek qilib ko‘rsatma bering.
Uni shunday tanqid qilingki, toki u yo‘l qo‘ygan xotalarini tuzatish uchun nimalar qilish kerakligini bilmaydigan bo‘lsin.
Agar Sizning aytganlaringizdan biror narsani tushuntirib berishni so‘raydigan bo‘lsa, bunga ko‘nganingizni bildirib aslo ajablanmang va o‘zingizni haddan tashqari hayratlangan qilib ko‘rsating. Bu xildagi oddiy ko‘rsatmalarni tushuntirib berishni uning o‘zidan boshqa xech kim, xech qachon iltimos qilmaganini aytib qo‘ying. Mavjud vaziyatni bir qadar oydinlashtirib beradigan misollardan narsani juda tez tushunib oladigan bo‘lsa, u o‘zini ancha dadil tutadigan bo‘lib qoladi.
Agar qo‘l ostingizdagi xodim bir narsa haqida ikki marta so‘raydigan bo‘lsa, uning savoliga ilgari javob berganingizni ayting.
Siz nimani kuzda tutayotganingizni u hamon tushunmayotgan bo‘lsa, Siz o‘zingizni jahldan tiyib turganingizni namoyish qilib ko‘rsating. Bu safar unga eng oddiy so‘zlardan foydalanib, shu qadar sekin va batafsil yo‘l-yo‘riq ko‘rsating.
Uning ishida tanqid qilishga bahona bo‘ladigan narsa topa olsangiz, shu kishining xatosi arzimas va tuzatish osonligiga qaramay bu imkoniyatni qo‘ldan chiqarmang. Bundan tashqari Siz uni hali u yo‘l qo‘ymagan xatolarda ayblashga urinib ko‘rishingiz mumkin.
Unga batafsil yo‘l-yo‘riq ko‘rsatib bir ngechta vazifani beringu, ammo kutilayotgan maqsad yoki natijalarni notayin qilib qoldiring. U boshqa yo‘l bilan tezroq natijalarga erishish mumkin deb imkoniyat qila olmaydi. O`zingizni shunday tutingki, toki qo‘l ostingizdagi kishi qanday bo‘lmasin biror tashabbus ko‘rsata olmasin.
Qo‘l ostingizdagi kishi Siz topshirgan vazifani bajarayotgan mahalda o‘z ko‘rsatmalaringizni dam-badam o‘zgartirib turing. Ba’zan, aniqsa natijalar juda kungildagidek bo‘lib chiqarvermaydigan mahalda, oldin berilgan ko‘rsatmalarni inkor qilish bu o‘rinda yordam berishi mumkin.
Ko‘rsatmalaringizni bajarish jarayonida oldin ko‘zda tutilmagan masalalar kelib chmiqadi, qo‘l ostingizdagi kishi yana Sizga murojat qiladigan bo‘lsin. U o‘sha vazifani qanday uddalash kerakligini bilman deb aytgan mahallarda ham, uning o‘zi biror qaror qabul qilishga xech yo‘l qo‘ymang.
Sizning bunday aralashuvingizga u e’tibor bildiradi deysizmi? Ishning ko‘p nozik tomonlari va xususiyatlari borki, vaqt etishmayotgani uchun bularni men tushuntirib berolmayman deb ayting unga. Axiyri u gap ba’zi tafsilotlarni bilmaslikka emas, balki o‘zining fahm-farosati unga etarli emasligida ekanligini tushunib oladi albatta.
Qo‘l ostingizdagi kishingizni ishni o‘zingiz bergan ko‘rsatmalarga aniq amal qilib, garchi bu juda sekinlik bilan bo‘ladigan va noqulay yo‘l bo‘lsa ham, bajarishga majbur eting. Ana shunda Siz uning imillab ishlashidan shikoyat qilishingiz mumkin bo‘ladi.
Unga shunday muddatlarni belgilanki, bu muddatlarda u ishni aniq uddalay olmaydigan bo‘lsin. U o‘sha muddatlarni xuddi mo‘ljallaganingizdek o‘tkazib yuborgan mahalda esa Siz ancha unumsiz ishlar ekansan deb aytishinggiz mumkin.
Unga o‘zining qobiliyatlari va tayyorligidan ancha past turadigan ishlarni bajarishni topshiring. Shundan keyin malakasiz xodim ham bu ishni bemalol uddalagan bo‘lur edi deb ta’kidlayvring.
U nimaiki ish qilsa, shularning hammasini takomillashtiring. Uning ishini durustroq holga keltirish uchun Siz shunday qilayotganingini unga aytin. Shundan keyin, agar u Sizning talablaringizni bajo keltirish uchun bitta ishning o‘zini qaytadan qilishga 2-3 marta behuda urunibko‘radigan bo‘lsa, Sizning mehnat samaradorligini past deb aytishingiz mumkin.
|
Mana shu maslahatlarga amal qilib, Siz quyidagilarga erishishingiz mumkin:
* qo‘l ostingizdagi kishi o‘zining qobiliyatlariga shubha bilan qaraydigan bo‘ladi;
* u eng oddiy qarorlarni qabul qilishga ham cho‘chib turadi;
* u juda oddiy masalalar yuzasidan ham Sizga murojaat etaveradigan bo‘lsa;
* qo‘l ostingizdagi kishi allpaqachon tugatilishi kerak bo‘lgan ish ustida uzoq o‘tiradi;
* unga Siz o‘zingizni undan ko‘ra aqlliroq ekanligingizni isbot etasiz;
* u “qo‘ldan keladigan ” boshqa bir ishni qidirib ko‘rish kerak degan xulosga keladi.
Ko‘rib turibsizki, tutgan siyosatingiz o‘z natijasini berib turibdi. Demovlashtirishni uddaladingiz.
Ammo zinhor bu yo‘lni tutmang. O‘z shogirdini o‘zi ashaddiy munosabatda bo‘lgan, kuchli raqobatdosh korxonaga qisqa muddatga rahbar lavozimiga tayinlanayotgan “ustoz” unga korxonani zudlik bilan inqirozga mahkum etish uchun quyidagi demovlashtirish maslahatlarini berdi.
Agar Siz demotivlashtirish tarafdori bo‘lib, korxonaningizni qisqa muddat ichida inqiroz tomon mahkum etmoqchi bo‘lsangiz, u holda qo‘yidagicha ish tuting:
-
Tayanch iboralar
|
Motivatsiya
“X” (iks) nazariyasi
“U” (igrik) nazariyasi
boisiy tozalanish nazariyasi
adolatlilik nazariyasi
ehtiyojlar ustunligi nazariyasi
adolatlilik nazariyasi
iqtisodiy motivlar
demotivlashtirish
|
motivlashtirishning oqilona modeli
insoniy munosabatlarni motivlashtirish modeli
Maslouning motivatsiya nazariyasi
F. Gertsbergning motivatsiya nazariyasi
Kutish nazariyasi
Motivatsiya regulyatorlari
Noiqtisodiy motivlar
|
O‘z-o‘zini tekshirish uchun savollar
1. Motivlashtirish deganda nimani tushunasiz?
2. Ehtiyojlar qanday tavsiflanadi?
3. Motivlashtirish uslubida boshqarishning o‘ziga xos xususiyati nimada?
4. Motivlashtirishning “oqilona (ratsional)”, “insoniy munosabatlarni motivlashtirish” va “o‘z-o‘zini muhimlashtirish” modellarining mohiyati nimada?
5. Motivlashtirish strategiyalari va usullari to‘g‘risida nimalar deyaolasiz?
6. A. Maslouning motivlashtirish nazariyasi nimaga asoslanadi? Uning mohiyati nimada?
7. Tserarxiyaning yuqori darajasidagi ikkilamchi ehtiyojlarni qondirishning qanday usullarini bilasiz?
8. F. Gertsbergning motivatsiya nazariyasida qanday omillarga e’tibor qaratiladi?
9. Kutish va adolatlilik nazariyalarining mohiyati nimada?
10. X (iks) va U (igrik) nazariyalari to‘g‘risida nimialar deyaolaiz?
11. Iqtisodiy va noiqtisodiy motivlarga nimalar kiradi?
12. Xodimlar tashabbusini rag‘batlantirishda 100 maslahat nimalardan iborat?
13. Demotivlashtirish qaysi hollarda sodir bo‘ladi? Zinhor bu yo‘lni tanlamang?
14. Rahbarlik uslubida demotivlashtirish nimalarda o‘z aksini topadi?
|
| |
