|
Bunda tashkiliy o‘zgarishlarga qarshilik qilish
|
| bet | 26/44 | | Sana | 23.05.2024 | | Hajmi | 4,59 Mb. | | #251140 |
Bog'liq Menejmentga oid adabiyotlardan iqtiboslarBunda tashkiliy o‘zgarishlarga qarshilik qilish muhim muammo sanaladi. Bunday o‘zgarishlar qoidaga ko‘ra, ham alohida xodimlar va ham umumiy tashkilot tomonidan qarshilik qilishga olib keladi. 0 ‘zgarishlarga bunday qarshilik qilishning manbalari g‘oyatda turlichadir.
Mehnat unumdorligi pasayishi, ish va mahsulotning sifati hamda mehnat intizomi pasayishi, xodimlarning qo‘nimsizligi, motivatsiyaning yo‘qolishi va mehnat nizolari bunday qarshiliklarga sababchi bo‘lishi mumkin. Qarshilik qilishning eng keng tarqalgan turi xodimlarda kuzatilayotgan o‘zgarishlarda majburiyatlarning yo‘qligidir.
Quyidagilar o‘zgarishlarga shaxsiy qarshilik qilishning manbalari bo‘ladi:
O‘ziga qabul qilish. Eskirib qolgan tasavvurlar va qadriyatlarning o‘zgarishi odamda katta qarshilikni keltirib chiqaradi.
Xodimlarning shaxsi. Xodimlarning ba’zi bir shaxsiy sifatlari (avtoritarlik, dogmatiklik va h.k.larga moyillik) ba’zida 0‘zgarishlarga qarshilikning asosi boladi. Ayrim xodimlarning boshqa shaxslarga qaramligi qarshilik qilishning boshqa sababi boladi. Odatda bunday qarshi o‘zgarishlar e’tiborli shaxslar tomonidan qabul qilingunga qadar davom etadi. Bunday vaziyatda ko‘p narsa rahbarga bogliqdir.
Odamlarning odatlari. Ular tashkilotda sodir bolayotgan o‘zgarishlarga (tuzilma, texnologiya va ish usullari) qaramay odatdagidek ishlashga moyildirlar.
Hokimiyat va ta’sirni yo‘qotishdan qo‘rqish. Kishilar ba’zida tashkilotda olkazilayotgan o‘zgarishlarga o‘zlarining hukmronliklari va ta’sirlariga suiqasd qilish sifatida qaraydilar. (187-b.)
Mavhumlikdan qo‘rqish. Mavhumlik ko‘pincha kishilarda ehtiyotkorlikni keltirib chiqaradi. Ishdagi har qanday o‘zgarish noaniqlik elementiga ega.
Iqtisodiy sabablar. Masalan, kishilar, o‘zgarishlar borishida ba’zan ularning daromadlari pasayishi sodir bo‘lsa yoki sodir bo‘lishi mumkin bo‘lsa, qarshilik ko‘rsatishlari mumkin. (188-b.)
O‘zgarishlarga qarshilikni yengish. Shuni ta’kidlash joizki, o‘zgarishlarga qarshilik qilishni butunlay bartaraf qilib bolmaydi. Ammo bunday qarshiliklarning salbiy oqibatlarini kamaytirishga imkon beruvchi yondashuvlar mavjud.
K. Levin o'zgarishlarni turli yo‘nalishlarda harakat qiluvchi kuchlarning dinamik balansi sifatida kolib chiquvchi yangi qarashni ishlab chiqqan. Bu yondashuv ≪kuchli maydonlar modeli ≫ deb ataladi. 0 ‘zgarishlarni inssenirovka qilish uchun vaziyatni ilgariga siljitish, uni quyidagicha muvozanatdan chiqarish darkor: (189-b.)
— o‘zgarishlar uchun harakat qiluvchi kuchlarni ko‘paytirish;
— o‘zgarishlarga qarshi harakat qiluvchi kuchlarni qisqartirish;
— o‘zgarishlarga qarshi harakat qiluvchi kuchlarni o‘zgarishlar uchun harakat qiluvchi kuchlar pozitsiyasiga o‘tkazish.
|
| |
