Nazorat uchun savollar:
1.Muloqotni «sovuqlashtiruvchi» omillarni sanab bering va
tushuntiring.
2. Muloqotni «iliqlashtiruvchi» omillarni sanab bering va tu-
shuntiring.
3. Muloqotni iliqlik sari yetaklovchi qanday omillar mavjud?
4. Odamlar fikrini faol eshitishning qanday ko‘nikma va
talablari mavjud?
5. Yaxshi suhbatdosh bo‘lish uchun qanday maslahatlar
berilgan?
6. Do‘stona va iliq munosabat omillari haqida gapiring.
138
III-bo‘lim. KONFLIKTLARNI BOSHQARISH.
KONFLIKTLARNING TADQIQOT USULLARI.
14-mavzu. KONFLIKTLARNI BOSHQARISH
TARTIBLARI VA USULLARI
Reja:
1.
Ziddiyatga nisbatan ongli munosabat va o‘ylangan qadam-
lar.
2.
Konfliktni anglash obyektiv faktlarni tan olish demakdir.
3.
Konfliktga real yondashuv- vaziyatni obyektiv baholash.
4.
Konfliktologiyada mavjud konfliktlarni boshqarish usullari.
Tayanch tushunchalar:
konflikt yechimi, passiv holat, mu-
nosabat, ongli munosabat, konflikt haqiqati, po‘pisa, ziddiyat,
ko‘pirib, g‘azablanmoq, jilovini qo‘ldan bergan, neytral sharoit,
adabini berib qo‘yish, konstruktiv munosabat.
Ziddiyatlar muammosi insoniyat jamiyatining barcha soha-
larini qamrab oladi. Pedagogik muhitda ziddiyatlar ta’lim jara-
yonining emotsional holatiga, kayfiyatiga va shunga mos ravish-
da psixologik iqlimga ta’sir qiladi. O‘qituvchilar talabalar,
ularning ota-onalari, hamkasblari, ma’muriyati bilan muomala
qiladilar va har bir bog‘lanishda nizolar kelib chiqishi mumkin.
Ixtiloflarni ijtimoiy jarayonlarning ajralmas qismi sifatida,
ularning manbasi va odamlarning ijodiy faoliyatining harakat-
lantiruvchi kuchi sifatida tushunishdan, shu bilan birga, muammo
va rivojlanish qiyinchiliklarini belgilovchi omil sifatida bosh-
qarish usullari to‘g‘risida savol tug‘iladi. O‘qituvchilar tarkibi-
dagi nizolar. Shuni tan olish kerakki, pedagogik muhitda shaxs-
lararo nizolarni qanday hal qilish kerakligi hech bo‘lmaganda
ijtimoiy-psixologik adabiyotlarda ifodalangan. So‘nggi o‘n yil
ichida nizolarni boshqarish muammosining turli xil nazariy
jihatlarini tahlil qiladigan yoki ishlab chiqarish va ilmiy jamoalar,
talabalar jamoalari, sport jamoalaridagi tadqiqotlar natijalarini
tavsiflovchi, nizolarning sabablarini aniqlaydigan, yo‘llarini
139
taklif qiladigan bir qator asarlar nashr etildi. Ularni yengib chi-
qish, afsuski, ta’lim muassasasida nizolarni boshqarish muam-
mosiga bag‘ishlangan asarlar yetarli emas.
Boshqaruvning dastlabki maktablari vakillari, shu jumladan,
odamlar o‘rtasidagi munosabatlar maktabining tarafdorlari mojaro
samarasiz tashkiliy faoliyat va jamoani boshqarish qobiliyati
yomonligi belgisi deb hisoblashgan. Bizning davrimizda menejment
nazariyotchilari va amaliyotchilari tobora ko‘proq ziddiyatlar, hatto
eng yaxshi aloqalarga ega bo‘lgan eng samarali tashkilotda ham
mumkin emas, balki maqsadga muvofiqdir degan qarashga moyil
bo‘lmoqdalar. Siz ziddiyatni mohirlik bilan boshqarishingiz kerak.
Shu bilan birga, ushbu jarayonlar muqarrar ravishda bir
qator qarama-qarshiliklarni keltirib chiqaradi: maktab ta’limi
sifatiga qo‘yiladigan yangi talablar bilan haqiqiy pedagogik
amaliyotda hukmronlik qiladigan an’anaviy o‘qitish, tarbiyalash
va shaxsni rivojlantirish usullari o‘rtasida; ta’lim muassasalari va
innovatesiyalarni joriy etish tashkiloti rahbarlarining rasmiy
bunga tayyor emasligi, xonadonlarni boshqarishda yangi usul-
larini joriy etish zarurati o‘rtasida; zamonaviy jamiyatning ta’lim
tizimidagi tez o‘zgarishlarga bo‘lgan ehtiyoj va pedagogik
jamoaning innovatesion o‘zgarishlarga psixologik tayyor emas-
ligi o‘rtasida. Ushbu qarama-qarshiliklarning echimi ko‘pincha
ziddiyatlar shaklida bo‘ladi. Ma’lumki, o‘qituvchining kasbiy
faoliyati katta intellektual, hissiy va aqliy xarajatlarni talab
qiladi. Hozirgi rivojlanish bosqichidagi ta’lim tizimi o‘qituvchiga
yuqori talablarni qo‘yadi. Zamonaviy o‘qituvchi innovatsion
texnologiyalarga ega bo‘lishi, raqobatbardosh, tashabbuskor,
ijodkor bo‘lishi kerak. Ota-onalar tomonidan o‘qituvchining
shaxsiyati va uning ta’lim jarayonidagi roliga qo‘yiladigan talab-
lar ham oshdi. Shu bilan birga, o‘qituvchining surunkali char-
choq, «hissiy burnout», tashvish va tajovuz, sharttakilik va
qattiq o‘z-o‘zini senzura qilish ijodkorlik va erkinlikni, kasbiy
o‘sishni, o‘z-o‘zini rivojlantirish istagini sezilarli darajada
cheklaydi. Natijada o‘qituvchining shaxsiyati bir qator bunday
deformatsiyalarni boshdan kechirmoqda, masalan: fikrlashning
140
moslashuvchanligi, haddan tashqari sodaligi, nutqqa o‘rgatish
uslubi, ortiqcha tushuntirishlar, aqliy stereotiplar, avtoritarizm,
bu esa nizolarning paydo bo‘lishiga olib keladi. Konfliktlarning
paydo bo‘lishi o‘qituvchilar o‘rtasida juda past muloqot
madaniyati bilan bog‘liq. Har bir o‘qituvchi maxsus psixologik
muhit bilan belgilanadi, ya’ni domlalarning fikrlari, hissiyotlari,
qarashlari, qiziqishlari, tajribalari ustunlik qiladi.
Pedagogik ishning o‘ziga xos xususiyati shundan iboratki,
o‘qituvchi ishi individual ravishda davom etadi. O‘quvchilar
jamoasi bilan yakkama-yakka ishlashda o‘qituvchi, odatda,
kuchli ruhiy stressda boladi. U o‘z xatti-harakatlarini ham,
o‘quvchilarning turli vaziyatlarda o‘zini tutishini ham faol
tartibga solishi kerak. O‘qituvchilar tarkibining demografik
xususiyati shundaki, maktab o‘qituvchilarining 83 foizini ayollar
tashkil etadi. Mutaxassislarning fikriga ko‘ra, bir xil jinsdagi
jamoalarda shaxslararo to‘qnashuvlar tez-tez uchrab turadi, bu
oxir-oqibat xodimlar munosabatlarining biznes sohasiga ta’sir
qiladi va shaxsning normal rivojlanishiga va ta’lim jarayonining
samaradorligiga yordam bermaydigan biznes mojarolariga
aylanadi. O‘qituvchilar jamoasida nizolarni boshqarish usullarini
tanlashda psixologik qulaylik darajasi, ziddiyatli vaziyatda ustun
bo‘lgan xatti-harakatlar uslubi, shuningdek, jamoadagi umumiy
nizo darajasi katta ahamiyatga ega.
O‘qituvchilar tarkibidagi psixologik iqlimni o‘rganish va
baholash bizda maktab xodimlarini to‘laqonli guruh deb
hisoblash mumkin degan xulosaga kelishimizga imkon beradi,
chunki u o‘rtacha qulay ijtimoiy va psixologik iqlimga ega.
Bundan tashqari, biz har bir alohida vaziyatda ham, kollektiv
ziddiyatning umumiy darajasini ham aniqlashga imkon beradigan
shaxslar ziddiyati darajasini o‘rgandik. O‘qituvchilar tarkibi
o‘rtasidagi ziddiyat darajasini o‘rganish natijalarini tahlil qi-
lish shuni ko‘rsatdiki, 10% o‘qituvchilarning nizo darajasi yuqo-
ri; o‘qituvchilarning 58 foizida o‘rtacha daraja, 32 foiz
o‘qituvchilarda ziddiyat darajasi past. Yuqoridagi natijalarga
asoslanib xulosa qilish mumkinki, ushbu pedagogik kollektivda
141
o‘qituvchilar o‘rtasidagi ziddiyat darajasi o‘rtacha darajada,
garchi bir qator o‘qituvchilarning nizoli xususiyatlariga, xulq-
atvor xususiyatlariga ega. Olimlarning fikriga ko‘ra, bu holat
quyidagilarni o‘z ichiga oladi:
−
jiddiy kishining imkoniyatlarini va qobiliyatlarini inobatga
olib, ham o‘z-o‘zini baholash; imkonsiz bo‘lgan har qanday
narxlarda hukmronlik qilishga intilish ;
−
tafakkur, qarashlar, e’tiqodlarning konservatizmi, eskirgan
an’analarni yengib o‘tishni istamasligi;
−
bayonotlar va hukmlarda prinsiplarga haddan tashqari rioya
qilish va to‘g‘ridan-to‘g‘ri har qanday holatda ham haqiqatni
yuziga aytishni istash;
−
tashvish, tajovuzkorlik, o‘jarlik va asabiylik. «Qarama-qar-
shi shaxsga» ega bo‘lgan rahbar o‘zini qanday tutishi kerak? Fa-
qat bitta usul bor - «kalitni ko‘tarish». Buning uchun siz uning
do‘sti va uning shaxsiyatining eng yaxshi xususiyatlarini (fazilat-
larini) ko‘rishga harakat qilishingiz kerak, chunki uning qarash-
lari va qadriyatlari tizimini yoki uning psixologik xususiyatlari
va asab tizimining xususiyatlarini o‘zgartirish mumkin emas.
Mojaroni yanada muvaffaqiyatli hal qilish uchun X. Kor-
nelius va S. Feyr tomonidan ishlab chiqilgan ziddiyatlar xari-
tasini tuzish kerak.
Birinchi navbatda, ziddiyat muammosini umumiy ma’noda
aniqlash; ikkinchidan, mojaroda kim ishtirok etganligini aniqlash
(alohida o‘qituvchilar yoki guruhlar); uchinchidan, mojaro ishti-
rokchilarining har birining haqiqiy ehtiyojlari va tashvishlarini
aniqlash.
Bunday xaritani tuzish munozarani ma’lum bir rasmiy
doiralar bilan cheklash imkonini beradi, bu asosan hissiyotlar-
ning haddan tashqari namoyon bo‘lishiga yo‘l qo‘ymaydi;
muammoni birgalikda muhokama qilish holatini yaratadi; bosh-
qalarning nuqtai nazarini tushunishga yordam beradi; ham-
dardlik muhitini yaratadi, ya’ni boshqa odamlarning ko‘zlari bi-
lan muammoni ko‘rish va ilgari ularni tushunarsiz deb hisobla-
gan odamlarning fikrlarini tan olish imkoniyatini yaratadi;
142
mojaroni hal qilishning yangi usullarini tanlashga hissa
qo‘shadi. Ta’lim xodimlari uchun, bizning fikrimizcha, bu bir
tizim foydalanish muhim ahamiyatga ega bolib, pastki salbiy
reaksiya sabab bo‘lmaydi, shuning uchun o‘z nuqtai nazari
to‘g‘ri, o‘z xatti-harakatlarini tashkil qilish qobiliyatiga doir
ziddiyatlarni boshqarish usullari, boshqalarni himoya qilish
uchun psixologik ehtiyoj zarur. O‘qitish muhitida ziddiyatlarning
oldini olish uchun maktab direktori va uning o‘rinbosarlari
nizolarni boshqarishning tarkibiy usullarini qo‘llashlari kerak:
muayyan o‘qituvchidan yoki umuman, o‘qituvchilar jamoasidan
kutilgan natijalarni aniq belgilab, ish uchun talablarni tushun-
tirish. Bundan tashqari, rahbar bularning barchasini o‘zi uchun
emas, balki bo‘ysunuvchilari muayyan vaziyatda ulardan nima
kutilayotganini yaxshi tushunadi; muassasa rasmiy tuzilishidan,
xususan, ierarxiya va boshqaruv birligi prinsipidan to‘g‘ri
foydalanishga asoslangan muvofiqlashtirish va integratsiya
mexanizmlarini shakllantirish usuli, bo‘ysunuvchi kimning
buyruqlarini yaxshi bilsa u itoat qilishi kerak (ya’ni «oqqush,
saraton va kaklik» holatining paydo bo‘lishiga to‘sqinlik qiladi);
nizolar yuzaga kelishini kamaytiradigan mukofotlash tizimidan
(moddiy va moddiy bo‘lmagan) vakolatli foydalanish. O‘qituv-
chilar tarkibidagi nizolarni boshqarish uchun yetakchi vaziyatni
keskinlashishiga olib kelmaydigan xulq-atvor uslubini (mosla-
shish, murosaga kelish, hamkorlik, qochish, raqobat) tanlashi
kerak. Raqobat uslubi: raqobat kuchli iroda, yyetarlicha hoki-
miyat, ma’lum kuchga ega, juda qiziqmaydigan rahbar tomo-
nidan qo‘llanilishi mumkin.
O‘zingizning manfaatlaringizni himoya qilishda siz boshqa
tomonning ehtiyojlari va istaklarini inobatga olishingiz, kerak
bo‘lganda, hamkorlik uslubi ishlatilishi mumkin. Ushbu uslub
eng qiyin, chunki ishlash uchun ko‘proq vaqt kerak bo‘ladi. Uni
qo‘llashning maqsadi uzoq muddatli o‘zaro manfaatli yechimni
ishlab chiqishdir. Ushbu uslub sizning istaklaringizni tushun-
tirish, bir-biringizni tinglash va his-tuyg‘ularingizni cheklash
qobiliyatini talab qiladi. Kompromis uslubi ma’lum darajada
143
hamkorlik uslubini eslatadi, ammo u yuzaki darajada amalga
oshiriladi, chunki tomonlar bir-biridan birmuncha pastroq («Biz
o‘z xohish-istaklarimizni to‘liq bajara olmaymiz, shuning uchun
kelishish kerak, har birimiz kelisha oladigan yechim»)... Qochish
uslubi odatda mavjud muammo siz uchun unchalik muhim
bo‘lmaganida, siz o‘zingizning huquqlaringizni himoya qilma-
sangiz, yechim topish uchun hech kim bilan hamkorlik qilma-
sangiz va uni hal qilish uchun vaqt va kuch sarflashni xohla-
masangiz amalga oshiriladi. Ushbu uslub, shuningdek, tomon-
lardan biri ko‘proq kuchga ega bo‘lsa yoki uni noto‘g‘ri deb
hisoblasa yoki aloqalarni davom ettirish uchun jiddiy sabab yo‘q
deb hisoblasa, tavsiya etiladi. Moslashuv uslubi shuni anglata-
diki, siz boshqa tomon bilan kelishgan holda harakat qilasiz,
ammo atmosferani tekislash va normal ish muhitini tiklash uchun
o‘z manfaatlaringizni himoya qilishga urinmang. Ushbu uslubda
ishning natijasi boshqa tomon uchun o‘ta muhim va siz uchun
unchalik ahamiyatli bo‘lmagan yoki o‘z manfaatlaringizni
boshqa tomon foydasiga qurbon qilganingizda samarali bo‘la-
di. O‘qituvchilar tarkibida to‘qnashuv ishtirokchilari o‘rtasida
raqobat mumkin emas, chunki bu uslub g‘oliblik va mag‘lu-
biyatga ega. O‘qituvchilar jamoasida samarali usul bu nizolasha-
yotgan tomon bilan muzokaralarni tashkil etish va o‘tkazish-
dir. Bunday muzokaralarda, qoida tariqasida, mojaroda ustun
turtki sabablari yoritilgan. O‘zgarishlarda ishtirok etishdan bosh
tortish sabablari ularni yo‘q qilish uchun rahbar tomonidan
aniqlanishi kerak. Keyin o‘qituvchilarning qiziqishlarini ta’lim
muassasasining maqsadlari bilan muvofiqlashtirish tezroq bo‘la-
di. Amaliyot shuni ko‘rsatadiki, agar yangiliklarni joriy etish
uchun javobgarlik asosan boshqa shaxsga (direktor o‘rinbosari,
metodist) topshirilgan bo‘lsa, direktorning vositachilik roli
muvaffaqiyatli bo‘ladi. Shuning uchun, muayyan vaziyatlarda
ta’lim muassasasi rahbarining nizoli vaziyatni hal qilishda
vositachi sifatida ishtirok etish uslubi qo‘llanilishi kerak.
Ta’lim muassasasidagi nizolarni tartibga solish usullaridan
biri konstruktiv tanqid usullaridan foydalanish bo‘lib, ular maq-
144
sadli, mulohazali, ochiq, xayrixohlik bilan tejash va aniq taklif
bilan yakunlanishi kerak.
Shunday qilib, har bir rahbar uchun samarali, nizolarda o‘qi-
tuvchining o‘zini tutish uslubini tanlash, shuningdek, tanlangan
xatti-harakatlar uslubi bilan ziddiyatlarni boshqarish usullaridan
foydalanish quyidagilarga bog‘liq:
−
nizolashayotgan tomonlarning shaxsiy xususiyatlari va
ularning o‘ziga xos xulq-atvor uslublari;
−
mojaro ishtirokchilari uslubi;
−
konfliktning o‘zi, uning turi.
|
