155
joylarida yangi bo’linmalar barpo qilishga majbur bo’ladilar. Masalan,
mahalliy kadrlarning bosh shtab-kvartira joylashgan davlatga borishni rad
etishi, korporatsiyalarni ilmiy-tekshiruv laboratoriya va hududiy idoralarni
xorijda qurishiga sabab bo’ladi. Rahbarlar boshqarish lavozimiga xodim
tanlaganda ekspatriant mehnatidan foydalanish qiymatini ham hisobga
olishi lozim. Odatda firmalarga ekspatriantlarning xizmati, mahalliy
boshqarish xodimlariga nisbatan qimmatga tushadi. Mamlakat tashqarisida
professional tayyorgarlikni olganlar uchun yurist va buxgalterlik
xizmatlaridan foydalanishga yo’l qo’ymaydigan litsenzion talablar kabi
huquqiy to’siqlar, shuningdek immigratsion cheklashlar ham mavjud.
Hukumatning yo’riqnomalari to’satdan va tez-tez o’zgarib turishi tufayli
firmalar yetarlicha aniq bo’lmagan sharoitda ishlaydilar.
Mahalliy raqobatbardoshlik. Mahalliy sharoitlarga moslashish
qanchalik qiyin bo’lsa, firmalar uchun mahalliy kadrlardan foydalanish
shunchalik samarali bo’ladi, negaki ular mahalliy sharoitlarni yaxshiroq
tushunadilar. Bu zaruratning kelib chiqishiga atrof-muhitning noyob
xarakteri, bojxona to’siqlari, kuchli mahalliy raqobatchilar yoki manfaatli
buyurtmachilarning mavjudligi sabab bo’lishi mumkin.
Mahalliy imidj. Xorijliklar nazorat qilayotgan narsalarga raqiblik
munosabatlari mavjud bo’lsa, ba’zan firma uchun mahalliy imidjni
yaratish foydalidir. Mahalliy rahbarlar “jonkuyar vatanparvarlar» sifatida
qabul qilinadi, bunda ular mahalliy manfaatlarni kompaniyaning global
maqsadlaridan ustun qo’yadilar degan taxminga asoslanadi.
