Yollashdan
keyingi
tayyorgarlik.
Ko’pgina
xodimlar
kompaniyaning
ayrim
mamlakatdagi
maqsadlarini
uning
global
maqsadlaridan ustun qo’yadi, yoki xalqaro operatsiyalarni amalga oshirish
borasida yetarli tayyorgarlikka ega bo’lmaydi. Yondashuvlardan biri
xodimlarni chet elda ishlash, xususan til va davlatni o’rganish uchun
maxsus tayyorlashni o’z ichiga oladi. Boshqa yondashuv esa xalqaro
biznes kurslarini universitetlarda menejerlarni tayyorlash jarayoniga
kiritishni nazarda tutadi.
9.4. Mehnat bozoridagi farqlar
Chet davlatlarda ishlab chiqarishni yo’lga qo’yayotgan kompaniyalar
ma’lum qoidalar asosida shu davlatda kechayotgan jarayonga qarab
mahsulotlarni ikkilamchi turlarini ham ishlab chiqaradilar. Kompaniyaga
qanday va qancha mutaxassislar kerakligi oldingi tajribalardan aniqlanadi.
Ushbu tajribadan kelib chiqib kompaniya har bir xodim qaysi mansabni
egallashi lozimligi haqida tasavvur hosil qiladi.
Optimal
texnologiyalar.
Chet
eldagi
filiallarda,
ayniqsa
rivojlanayotgan davlatlarda tashkiliy tuzilishdan nusxa ko’chirish
borasidagi urinishlar havf-xatarlar keltirib chiqaradi. Birinchidan, ish xaqi
yuqori darajada bo’lgan davlatda qo’l mehnatini uskunalar bilan
almashtirishning iqtisodga ijobiy ta’siri ishchi kuchi ortiqcha bo’lgan
mamlakatda zarar keltirishi mumkin. Ishlab chiqarishning mehnattalab
usuli yuqori ishsizlik muammosini va oddiy xalq noroziligini
yumshatishga xizmat qiladi. Ko’pgina munozarachilar tasdiqlashicha,
ko’pmillatli kompaniyalar ko’p hollarda mehnatsig’imli emas
kapitalsig’imli ishlab chiqarishni tashkil qiladi, bu esa rivojlanayotgan
165
mamlakatlardagi ishsizlik muammosini hal etishga yordam bermaydi.
“Optimal texnologiyalar” atamasi ma’lum muhitda foydalanish uchun
maqsadga muvofiq bo’lgan texnologiyani bildiradi. Bu tushuncha sanoati
rivojlangan mamlakatlarda rentabel xisoblangan texnologiyaga nisbatan
rivojlanayotgan mamlakatlarda mehnattalab bo’lgan texnologiyani
anglatadi. Shubhasiz, sanoati rivojlangan davlatlarda ishlab chiqarish
bazasini tashkil etish tendensiyasi insonlar mehnatini tejashga qaratilgan.
Ishchi kuchining xalqaro harakatchanligi darajasi. Ko’pgina sanoati
rivojlangan davlatlarda ishchi kuchi yetishmovchiligi muammosi mavjud
bo’lib, u chetdan immigrantlar oqimi hisobiga hal etiladi. Biz xalqaro
migratsiya bilan bog’liq aniq axborotlarga ega emasmiz, chunki ko’p sonli
immigrantlar noqonuniy yo’llar bilan kirib keladi. Biroq ayrim
ma’lumotlarga ko’ra Iordaniya, Yaman, Pokiston va Misr kabi
mamlakatlar ishchilarining o’z uyiga yuborayotgan pullarining miqdori bu
mamlakatlar eksportidan ortiqdir.
Ko’p mamlakatlarda, masalan Yangi Zellandiyada Fidji va Tongo
orollaridan kelgan ishchilarga qisqa muddat, ya’ni 3-6 oy ishlashga ruxsat
berilgan. Boshqa ko’p hollarda esa ishchilar oilasini uzoq muddatga
tashlab ketadilar va o’zga mamlakatlarda ko’p pul topgandan so’ng uyga
qaytish maqsadida qolib ketadilar. Ularning uyga qaytishi ba’zi
rivojlangan mamlakatlarda muammo tug’diradi. Masalan, 70-yillar
o’rtalarida ispaniyalik ishchilar o’z uylariga qaytgani uchun Fransiya
sezilarli ravishda ishchi kuchi yetishmasligiga duch kelgan. AQSh esa 80-
yillar oxirida koreys olimlar va muxandislaridan mahrum bo’ldi. Yana bir
muammo chet ellik immigrantlar sonini cheklash bilan bog’liq davlat
choralarining qabul qilinishidir. Bundan tashqari sanoati rivojlangan
davlatlarda mahalliy ishchilar uchun ish o’rinlarini saqlab qolish
maqsadida chet ellik ishchilarni mamlakatdan chiqarib yuborishga
qaratilgan faoliyat olib boruvchi guruhlar mavjud.
Bandlikdagi o’zgarishlar. Ko’pmillatli kompaniyaning kapital,
texnologiya va boshqaruvchi xodimlarni safarbar etish qobiliyati
dunyoning turli chekkalarida ishchi-migrantlarga talabni qondirish
imkoniyatini beradi. Yirik foydali qazilmalar konlariga ega yoki ilgari
o’zlashtirilmagan hududlarda zavod, fabrikalar tashkil qilish uchun
kompaniyalar chetdan katta miqdorda ishchi kuchi olib kirishi, uy-joy
qurishi, aholiga ijtimoiy xizmat ko’rsatish tizimini tashkil etishi zarur.
Hatto aholi yashaydigan joylarda uy-joy muammosi mavsumiy ishchilarni
jalb qilishda qiyinchilik tug’diradi.
Ishchi kuchi oqimi va turli mamlakatlar ishchi kuchidan foydalanish
166
mehnat sohasida qo’shimcha muammolar keltirib chiqaradi. Masalan, XX
asr boshida AQShda ko’p sonli chet ellik ishchilar sanoat korxonalarida,
temir yo’l va qurilishda ishlagan. Bir millatga mansub ishchilar guruhlarga
birlashib, o’z tarjimonlari bilan mehnat qilganlar. Odatda har bir guruh
ma’lum bir ishni bajargan. Uy-joy va oshxonalar har bir guruhga alohida
berilgan, bu separatistik qarashlarning chuqurlashishiga olib kelgan.
Bunday qarashlar hozirgi kunda ham G’arbiy Yevropa mamlakatlarida
mavjud.
Mehnatga haq to’lash. Mehnatga haq to’lash siyosati va amaliyoti
kompaniyaning bevosita raqobatbardoshligini belgilab beradi, xodimlarni
jalb qilish, asrash va rag’batlantirishga olib keladi. Har xil davlatlardagi
ish xaqi o’rtasidagi farqlar raqobat ustunliklari paydo bo’lishiga va ko’p
kompaniyalarni chet elda ishlab chiqarishni tashkil qilishiga undaydi.
Mehnatga xaq to’lash miqdori biznesga jalb qilingan kapitalga,
muayyan hududda ayrim kasblarga talab va taklifga, hayot qiymatiga,
mamlakat
qonunchiligiga
va
kasaba
uyushmalarining
ishchilar
manfaatlarini himoya qila olish qobiliyatiga bog’liq.
Haq to’lash turi asosan an’analar, himoyalanganlik hissi, soliqlar va
davlat oldidagi majburiyatlar bilan bog’liq. Xalqaro kompaniyalar arzon
ishchi kuchi mavjud bo’lgan mamlakatda milliy firmalarga nisbatan ish
haqini ko’proq to’laydilar.
Qo’shimcha imtiyozlar. Bir mamlakatdagi qo’shimcha imtiyozlar
boshqa mamlakatdagidan ancha farq qiladi. Turli davlatlarda muayyan
mehnat uchun to’lanadigan xaq faqat ish xaqi miqdori bilan belgilanmaydi.
Har doim beriladigan yoki so’rab olinadigan qo’shimcha imtiyozlarning
turi ko’p. Masalan, Yaponiyada qo’shimcha imtiyozlarga yirik firmalar
xodimlariga oila nafaqasi, uy-joy olish uchun subsidiya va qarz berish,
haqi to’langan tushliklar, farzandlarni o’qitish va bayramlarni nishonlash
uchun to’lovlar kiradi. Buyuk Britaniyada 70% avtomobillar kompaniyaga
tegishli, chunki shaxsiy mulkka solinadigan soliqlar yuqoriligi sababli
kompaniyaga tegishli avtomobildan foydalangan afzal. Ko’pgina
davlatlarda quyidagi qo’shimcha to’lovlar turlari mavjud: yil oxirida
beriladigan mukofot, bolalarga beriladigan qo’shimcha pullar, uzun ta’til,
foydada qatnashish mukofoti.
Kafolatlangan ish o’rni. Ko’pgina mamlakatlarda xodimlarni
bo’shatish qiyin yoki kompaniyaga kutilmagan katta zararlarni keltiradi.
Masalan, Germaniyada bo’shatilgan xodim 18 oylik ish xaqiga teng
kompensatsiya berishlarini talab qilishi mumkin. Mamlakatda ishlab
chiqarishni to’xtatish uchun kompaniya o’z kasaba uyushmasi va
167
hukumatning qo’shimcha imtiyozlarni berish va ishchilarni qayta
tayyorlash masalalari bo’yicha roziligini olishi kerak.
Keltirilgan zarar uchun javobgarlik. Kompaniyani, xodimni yoki
uchinchi tomonni yomon ishlashi kompaniyaga yoki xodimlarga zarar
keltirishi mumkin. Masalan, jismoniy zarar transport vositasida yo’l
harakati qoidalariga rioya qilmaslik, uskunalarni noto’g’ri ishlatish va
texnika xavfsizligiga rioya etmaslik natijasida kelib chiqadi. Firma naqd
pul bilan noto’g’ri ishlash, fondlarni ishlatib yuborish, asbob-uskunalarni
sindirish oqibatida moddiy zarar ko’rishi mumkin. Keltirilgan zarar uchun
kompaniya yoki xodimning javobgarlik choralari keng turlanadi.
|
