142
O’z dasturlari bo’yicha o’qitish. TMK o’z kurslarida o’z dasturlari
bo’yicha o’qitishni tashkil qiladi. “IBM” korporatsiyasida, masalan,
marketing bo’yicha mutaxassis yoki elektron-hisoblash
tizimlariga
kafolatli xizmat ko’rsatish bo’yicha muxandislarni o’z dasturlari bo’yicha
o’qitishga bir yil ketadi. Bundan tashqari “IBM”da korporatsiya dasturlari
bo’yicha doimo malaka oshirib borish qabul qilingan. Malaka oshirishga
ish vaqtining 5%i ajratiladi, korporatsiya xorijiy filiallarida sotish bo’yicha
mahalliy
mutaxassislar
esa
mahsulot
assortimentini
muntazam
kengaytirish va zamonaviylashtirishga bog’liq holda yilda bir oy
mobaynida malaka oshirishdan o’tadi.
Ishdan so’ng kechki o’qitish. Ko’p TMKlar qabul qiluvchi
mamlakatda mahalliy xodimlarni xalqaro kompaniya menejment uslubiga
kechqurun ishdan tashqari soatlarda o’qitishni ta’minlaydi.
TMK
xorijiy
filiallar
xodimlarining
samarali
faoliyatini
rag’batlantirish maqsadida menejerning chet elda xodimlarga ta’sir
o’tkazishning muxum qurollari sifatida quyidagilar hisoblanadi:
1. Liderlik. Qabul qiluvchi mamlakatda menejerning o’z
bo’ysunuvchilarining mehnat va turmush sharoitlari
- ularning ish xaqi,
yashash sharoitlari, ishlab chiqarish va oilaviy munosabatlarni hisobga
olishini nazarda tutadi. Bu qabul qiluvchi mamlakatda turmush darajasi,
madaniyat darajasi va dinga bog’liq. Turli vaziyatlarda menejer uchun bu
mamlakat tarixi va madaniyatini bilish, unga qiziqish
bildirish va tilini
o’rganish, urf-odatlar, qonunlarni xurmat qilish va o’z qo’l ostidagilari
haqida qayg’urish foydalidir.
Ayrim xalqaro kompaniyalar o’z xorijiy filiallari xodimlari bilan
ijtimoiy fikr so’rovlari ko’rinishidagi “teskari aloqa kanallari”dan
foydalanadi. So’rovlar yilda 1-2 marta javoblarning yashirinligi
kafolatlangan holda o’tkaziladi.
Filial xodimlariga beriladigan anketada xalqaro kompaniya va uning
xorijiy filiali faoliyatining
barcha tomonlariga, kompaniyaning umumiy
ahvolidan tortib konkret xodimning ish xaqi darajasi va ish joyida mehnat
sharoitlaridan qoniqishigacha tegishli savollar beriladi. Oxirgi savollar
guruhi o’zining bevosita boshlig’ini baholashni taklif qiladi. Menejer
uchun so’rov natijalari bo’yicha ishonchsizlikdan ko’ra faqat yillik
mahsulot sotish rejasi bajarilmasligi yomon bo’lishi mumkin. So’rov
natijalari tahlilidan so’ng yuzaga chiqqan
muammolarni bartaraf qilish
bo’yicha choralar ishlab chiqiladi.
2. Motivatsiya ko’p darajada bo’ysunuvchilarning psixologiyasi va
fikrlashiga bog’liq. Rivojlangan davlatlarda motivatsiya manbalari bo’lib
143
ko’pincha xodimlarni hurmat qilish, ularning yuqori malakasini tan olish,
ularning tashabbus ko’rsatishi uchun sharoitlar yaratish hisoblanadi.
Masalan, Germaniyada bir necha yuz firmalarda so’rov o’tkazish natijalari
xodimlarni motivatsiyalashning asosiy omillari bo’lib, ularga yuqori
malakali mutaxassislarga hurmat ko’rsatishning namoyon bo’lish shakllari
xizmat qilishini aniqladi. Ish xaqi omili bor-yo’g’i oltinchi o’rinni egalladi.
Rivojlanayotgan davlatlarda ko’pincha motivatsiyaning dastlabki vositalari
– bir tomondan moddiy rag’batlantirish, ikkinchi tomondan – intizomiy
choralar ta’siri kuzatiladi.
3. Kommunikatsiya xodimlar jamoasida axborot,
goyaviy mazmun,
ishonch va kayfiyat uzatilishini o’z ichiga oladi. Bunda til va psixologik
to’siqlarni hisobga olish zarur. Ayniqsa xorijiy filial va bosh kompaniya
o’rtasida ishonchli aloqa va o’zaro tushunish o’rnatilishi muhim. Elektron
aloqada zamonaviy ilmiy-texnik yutuqlar xalqaro korporatsiyalar
xodimlarining bir-birini tushunishiga tezroq erishishda ulkan masofa va
soat farqlarini bosib o’tish imkoniyatini beradi.
4. Nazorat TMK tizimi amal qilishida
barcha xorijiy filiallar
harajatlari kalkulyatsiyasida, ishlab chiqarish jarayonlari samaradorligi va
tijorat faoliyat natijalarining tahlilida ayniqsa muhim.
